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公司組織的管理培訓參加過好幾場，大多是一些絕對正確的屁話，聽著聽著就忍不住要打起瞌睡來。因為不能動彈，大腦皮層的興奮度又低，參加培訓比整天干活兒還累。管理上遇到的難題往往來自性格缺陷，豈有聽兩三天課就勇猛精進的道理。但是有那么一次關于招聘的培訓，醍醐灌頂吖，也是唯一一次在培訓（或別的雞湯管理文）中聽到我不曾了解的道理。
這位講師講了兩天，關鍵的話只有三句：第一，永遠不要采用誘導式的提問；第二，也不要提出開放性過強的問題；第三，所有無法驗證的問題都是無效的。這三句聽上去平平無奇，其實重劍無鋒，大巧不工。至少我自己之前就頻頻踩雷。比如我想了解一個人的抗壓能力，之前多半會問：
-你怎么看待加班？
-工作量忽然增大的時候，你會怎么處理？
-當任務壓力過大，感到非常辛苦的時候，你的態度是？
Shit！提出這種狗屎問題，我還指望他能有什么真實的回答。面試情景注定了答案千篇一律，只有傻子才會講，我不愛加班，為什么不能做到工作量合理分配，壓力大很辛苦的時候多半會消沉逃避。所有誘導式的提問只可能得到面試官愛聽的答案。就像警察問“你是好人還是壞人”一樣，即便黑社會也會在胸口劃著十字回答：當然是好人啦，阿Sir。
所以你想得到的結果只能以開放式的提問來獲取，但開放性又是有限制的，被約束的。比如很多面試官一來就提問：“請介紹一下你自己。”培訓講師評價道，這開場相當蠢。我深有同感。他的自我介紹難道不就是個人簡歷中那些內容嗎？靠這種枯燥的復述來考察人家的口才，甚是無趣，還顯得自己很沒有誠意，面試前不看簡歷不做功課。最關鍵的是，開放性過強的問題往往并不能得到有效的答案。我問你，你是一個什么樣的人？你立刻回答我，你他媽的能回答利索嗎？希望在30-60分鐘的面試時間里了解一個人的思維模式，癡心妄想——這可是之前筆試時該干的事兒。在面試這種簡短緊湊的情景下，很難從開放發散的思考中得到有價值的結論。
因此，正確的面試方式是通過預設軌道（不是預設方向）的提問，使應聘者作出符合親身經歷，尤其是容易用邏輯和細節來驗證事實的回答，從多個側面了解對方（一正面提問就變成預設方向了）。聽起來玄乎，其實和用戶訪談技巧是同根同源的。我在指導進行用戶訪談時經常講，你不要假想一種他沒有經歷過的情況，去讓他臆測自己的感受，而是讓他針對某個體驗過的功能模塊去講述已有的感受、動機、行為習慣等等。少問幾個“會不會”，多問幾句“為什么”，主要了解他的心理活動，而不僅僅是一個觀點，一個判斷。
這道理放在面試中也是一樣的。還拿抗壓舉例子，2007年以后我換了個問法：
-在過去一年的工作中，是否可以回憶并介紹壓力最大的一次經歷？
-Biubiubiu
-了解，你最后又是怎么克服這種壓力的呢？
-Biubiubiu
我從07年那次培訓中學到的東西很簡單，也很深刻，就是引導應聘者去講述他最近一段時間的經歷，不斷挖掘這些經歷中的動機與細節。謊言不可能有這么多互相印證的細節，而個人的性格與習慣很容易滲透在大量細節里，既飽滿又鮮活。作為參考案例，可以看看我主持面試的一些常用問題。
▎考察對互聯網和產品行業的了解深度
-你每周至少瀏覽一次的網站有哪些？
-Biubiubiu
-是看網易首頁，還是看具體的哪個頻道？是看天涯首頁，還是看具體的哪個版面？
-Biubiubiu
-既然你喜歡看網易數碼頻道，最近一周有沒有印象深刻的產品報道？
-Biubiubiu
-那么，你對這款產品的評價如何？
-Biubiubiu
-你經常使用的Web產品有哪些？
-Biubiubiu
-嗯，你喜歡用豆瓣，對豆瓣最近一次大改版的評價如何？
-Biubiubiu
-豆瓣在年初對好友系統進行了改版，毀譽參半，你怎么看？
-Biubiubiu
-最近半年有沒有遇到特別感興趣的新產品？
-Biubiubiu
-最近一個月，你最關注的IT行業動態有哪些？
-Biubiubiu
-請分別介紹一下你常用的輸入法、IM、殺毒軟件、下載軟件、影音軟件、圖像瀏覽與處理軟件、瀏覽器、郵件系統、博客/空間/社交網站。
-Biubiubiu
▎考察內向外向
-剛才提到過你玩Poco，在Poco上大概有多少個好友？大概的數字就可以了。
-Biubiubiu
-是你主動加他們居多，還是他們主動加你居多？
-Biubiubiu
-和你關系最好的是哪幾位？
-Biubiubiu
-你們是怎么認識的？平時怎么溝通？
-Biubiubiu
-有加他們的QQ嗎？QQ上聊些什么？
-Biubiubiu
-比如和你關系不錯的xxx，他最近有什么大作發表嗎？
-Biubiubiu
-除了玩個人空間，在Poco上還參加其他的一些活動嗎，有的話請詳細介紹一下？
-Biubiubiu
-對了，你介紹過也泡色影無忌論壇，潛水居多還是活躍發帖呢？
-Biubiubiu
-通常發什么類型的帖子？
-Biubiubiu
-可以把Poco和色影無忌的賬號告訴我嗎？
-Biubiubiu
▎考察職場性格
-過去一年里，你在工作中感受到最有成就感的一件事情是什么？
-Biubiubiu
-過去一年里，你在工作中遭遇的最大的一次挫折是什么？
-Biubiubiu
-你現在怎樣看待這次挫折？
-Biubiubiu
-過去一年里，你在工作中最累最辛苦的一次是什么情況？
-Biubiubiu
-當時是怎么撐過去的？
-Biubiubiu
-過去一年里，在工作中最令你煩惱的事情是什么？
-Biubiubiu
-過去一年里，你在工作中學到的最有價值的東西是什么？
-Biubiubiu
-如果時光倒流，回到一年前，你認為自己最應該改進的地方在哪里？
-Biubiubiu
-是否可以介紹一下，過去一年里你與同事或上級的一次意見分歧。
-Biubiubiu
-這個分歧最后是怎么解決的呢？
-Biubiubiu
問題以此類推。凡是回復假大空，或拉拉雜雜的時候，就打斷他，抓住重點連續追問下去。我抽屜里以前有張表，列舉了六七十個可能的問題，面試的時候攤在桌上，根據職位與簡歷挑選詢問20個左右。不過我畢竟不是專業HR，這張表老忘帶下去，算白做了。
類似的思路也適用于撰寫招聘啟事。常見到招聘啟事蠢得傷心，要求些什么呢？
-有較強的閱讀和交流能力
-有較好的創新意識
-有良好的文字能力、語言表達能力、溝通技巧和優秀的團隊合作精神
-能積極樂觀面對工作中的各種壓力與挑戰-能適應高強度的工作，耐壓能力強
-有寬廣的設計觀，設計思維成熟-具有責任心、工作目標感與計劃性
-良好的執行力與學習能力
-富有創造力和激情，具備一定的眼界
-能夠獨立思考，策劃文案組織能力強
這些內容是剛剛從UCDchina的招聘啟事上隨手復制下來的，一字不改。我覺得，一個人恐怕只有在腦袋被驢踢過之后，才自認為不具備以上的條件。如果不能幫助應聘者進行有效的自我鑒定，而是人盡可夫，這樣的招聘啟事的價值，不就只剩下“某公司招人”這么樸素的一句話嗎？
這時再回顧培訓講師的三板斧：第一，永遠不要采用誘導式的提問；第二，也不要提出開放性過強的問題；第三，所有無法驗證的問題都是無效的。果然是金玉良言，我從中受益良多。
在培訓的末尾，講師還贈送了一個小段子，號稱是美國某人力巨頭三大面試問題中，唯一公開的一個，大意如下：
-XXX先生，為了保障招聘的誠信，接下來我們有可能致電你的前任雇主，進行一些基本的了解。不知道你是否能預測一下，你的前主管可能會作出什么樣的評價？以方便我們與實際回復進行印證。-我操你大爺，找份工作而已，你們不用這么狠吧……
