2017-08-21? 人人合伙? ? ? 王坤（坤哥）? 日更181篇
越來越多的企業開始接受并運用股權激勵方式，來激勵和留住高管、核心員工。但作為一項長期、復雜的激勵機制，企業家往往只關心激勵給公司帶來的各種好處，而忽視了股權激勵在前期調研、方案設計、制度實施等環節中可能產生一系列的風險，如果不能加以識別及避免，會給企業帶來許多不利影響，不僅不能起到激勵效果，反而可能破壞內部團結，損害公司利益。
股權激勵的風險主要來自于實施條件及方案設計不合理所造成的6大方面：
1失控風險
股權激勵方案設計不當，失去對公司的有效控制。這是最大的風險，也是老板最擔心的。這就要求在設計和實施方案時，堅持”讓利不讓權“，務必保證對公司的掌控權。
另外，在融資及上市階段，投資者都非常關注公司歷史沿革，特別是股權的演變過程。如果處理不當，股權激勵如果埋下隱患，都會埋下禍根，造成公司股權形成歷史上的瑕疵，并且這類硬傷往往是無法糾正的。
為此，股權激勵的制度設計就應做到科學、合理、合法。
2誠信風險
數據不透明，利潤的核算沒有公信力，很多員工對企業不信任，覺得企業會隱瞞真實的利潤數據，”都是老板自己算的，他說多少是多少，我們有異議也沒用“。這在民營企業是常見的問題。
3經營風險
一是經營不善，業績不佳，股權激勵成了吹泡泡，畫餅充饑，
二是很多企業財務并不規范，經營信息又不便對內部股東公開，公開了又擔心信息外泄風險。
4效果風險
股權激勵本質上是一種人力資本與資本共同參與的利益分享機制，如果分配不當，反而會起到激勵的負作用。效果不理想，遠遠沒有達到預期效果。比如，股分了，人沒留住，也沒吸引來，股權給了，人心反而散了，財散人不聚。
甚至，因各種原因，部分公司的流于形式或淪為套現工具。如激勵門檻過高，往往無法實現激勵目的，或使激勵對象覺得遙不可及，或會產生某種受騙上當的感覺。激勵門檻過低，則激勵對象無需努力即可輕松獲得高額利益，淪為一種套現工具，使股東對激勵計劃產生懷疑和挫折，其他公司員工則感受到不公正的待遇。
5實操風險
尤其突出的就是考核問題。在股權激勵計劃中，激勵對象獲取股權的資格確認，激勵對象相應權利的行使條件等，都應該非常嚴格并予以量化。在確認股權激勵資格時，可從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面考慮;在界定行權條件時，對公司業績考核與激勵對象個人業績考核都應該從嚴考量，過寬的業績條件，不僅不利于調動員工積極性，還極易引起非股權激勵對象的非議。
6患不均，造成內耗
如處理不當，有引發內耗、內斗的風險。股權激勵方案（如：激勵對象的確定、激勵模式的選擇）設計不合理，方案制訂的程序不透明、不公開，會制造公司內部的不公平，打擊員工積極性，嚴重的更會直接導致人才流失。要避免出現這種情況，要求公司建立較完備的管理考核體系。例如：管理層的對激勵對象的選定，可以引用公司過往的業績考核記錄；激勵方案在設計過程中，采用一定的公示、反饋的流程，讓員工在整個過程中感受到尊重和平等。
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