簡介
這些年一路經歷了大大小小的項目蹂躪，這些項目絕大多數都在交付上存在問題，能高效交付的項目少之又少。圈子里的同學也是經常抱怨項目到多數很坑，于是我很好奇為什么普遍軟件項目會這么難做？
我查看了大量的關于如何管理團隊和問題項目產生原因的文章，希望能總結出一些造成問題項目的原因。通過閱讀大量的文章，我發現總結項目失敗的原因千篇一律的 “需求不明確”、“時間緊經費少”、“溝通不暢”、“人員變動”、“程序員技術能力差”、“設計沒有通盤考慮”、“利益紛爭”，我想從其它角度尋找下原因。
于是我根據自身的項目經歷，深刻對比了成功和失敗的項目之前差異，我總結得出軟件項目的成敗主要取決于“最高管理者的管理風格”，
導讀
每個領導都有屬于自己的風格，只不過員工不一定喜歡，有時候對公司的整個管理也未必有效。以下這六種領導風格，哪些是正能量滿滿、哪些又是不可取的？
基于由Daniel Goleman, Richard Boyatzis和Annie McKee編著的《Primal Leadership》一書的前提，智商和技巧都不是成為好領導的主要條件，高情商才是擁有杰出領導力的秘訣。
這本書討論了六種領導風格——四種是和諧且積極的（愿景型、輔導型、親和型、民主型），另外兩種是消極且不和諧的（標桿式、命令型）。優秀的領導在不同場合需要轉換不同的領導風格。下面就讓我們一起看看這幾種風格和它們是如何影響公司文化的。
1.愿景型
愿景型的領導會向團隊成員去描述團隊前往的方向，而且會告訴大家，我們前往的這個方向是多么激動人心和意義非凡。比如像馬云或者史蒂夫喬布斯這樣的領導者就是這樣的風格。
優點和缺點
優點：適用于所有的商業環境，愿景型領導的好處在于可以讓成員有方向、有憧憬，可以引導大家意識到整個團隊中每個人的價值，這樣員工自然而然也就擁有了責任心。六種風格中最有效的，對組織氣氛的每一方面都會起到正面的作用；通過讓員工強烈感到是組織的一部分，從而激勵員工；在企業失去發展方向時，能有效為公司描繪新的航向，給員工帶來全新的長期愿景。
缺點：愿景型的領導方式，對于領導者的要求很高。作為愿景型領導也需要我們拿捏好尺度，我們的愿景不能是不切實際的，也不能紙上談兵，讓人們覺得無法實現。當面對一群經驗更加豐富的專家和同事時，可能會被認為是自高自大，只會紙上談兵。如果只有能力談遠景而沒能力去往實現遠景的方向執行，也只會紙上談兵。作為領導者，首先要有一種講故事的能力。自己要對愿景深信不疑，還要把這個種子植入到每一個人的心目當中，讓大家覺得只要跟著你，就能夠實現偉大的夢想。
總結
領導者在某個階段必須扮演愿景型領導。如果領導者沒有扮演過任何愿景型領導，企業很有可能是沒有大方向的。但是領導者是絕對不可以長期只扮演愿景型領導。愿景型領導雖然能夠給企業提供很好的發展方向，愿景還是需要落地的。
很多時候企業無法實現自己的愿景與愿景本身的好壞無關，反而是能不能有效落地執行決定了愿景的實踐。
2.親和型
親和型領導風格，建立情感紐帶，創造和諧關系。如果說專制型領導要求“照我說的做”，權威型領導鼓勵大家“跟我來”，那么親和型領導就會說“員工優先”。這種領導風格會對溝通產生非常積極的作用，因為大家朋友般地相處、彼此信任，這種氛圍會鼓勵員工不斷創新和嘗試冒險。親和型領導在認可和獎勵優秀的工作表現方面也是非常好的。同時，他們還擅長培養員工的歸屬感。
優點和缺點
優點：親和型的領導風格的優勢是有助于我們建立整個團隊的協作，讓我們整個團隊之間的氣氛融洽，幫助我們建立一種互相信任的關系。親和型的領導不會對員工如何完成任務做出具體的指令，他們會給員工一些自由，讓員工自己去創新，讓員工自己去選擇做事的方式，會給員工比較大的自由度。
缺點：一味進行表揚，會使糟糕的表現得不到改正，還可能會讓員工們認為平庸是可以接受的。此外，親和型領導者向下屬提供指導可能會較少，員工必須自己去琢磨，這樣可能會失去方向或降低工作效率。事實上，過分依賴這一領導風格會讓組織招致失敗。
總結
親和型的領導力的風格在以下場景中是非常有效的：
培養良好的、親密的團隊之間的關系。很多公司的人力資源部管理者，往往傾向于采用親和型的領導風格。
在創建團隊和諧、提高員工士氣、增強交流與溝通或者修復信任時，這種類型尤其能發揮作用。
親和型的領導風格不適用于單獨使用。需要領導者將親和型與權威型緊密結合起來，他們描述組織愿景，制定標準，讓員工明白自己的工作是如何推動團隊目標的；同時，他們還關心員工的成長與培養。事實證明，這種恩威并重的領導方式非常有效。
3.輔導型
像一對一的談話一樣，輔導型領導關注在培訓員工的技能上。這種領導風格唯一的關注點是輔導進行的如何。他更關注的是員工長期的目標和發展，更關注個體的職業成長或者職業規劃，而不是短期的得失或成敗。
優點和缺點
優點：輔導型領導者能夠跟下屬一起分析他工作上的能力的長處和短處，或者工作上的優勢或不足，把員工的優勢、劣勢跟他的工作結合起來。輔導型的領導更愿意授權給員工，讓員工嘗試不同的，有挑戰性的任務。雖然短期你在完成這些任務時會犯錯，但這對于你長期的能力的培養是有幫助的。
缺點：輔導型領導的優點就是說以短期的失敗，換取了長期的成績。輔導型同樣也有自己的不足的地方，就是它的使用對教練本人的要求是很強的，因為畢竟這種風格旨在長期的目標的實現，短期是看不出結果來的。所以對于教練需要能看得非常長遠。如果你沒有執行好這種方式，可能會功虧一簣。它對下屬的要求很高，需要下屬有比較好的潛質，會更多的成長。
總結
輔導型領導會經常使用一些語言來鼓勵員工嘗試，如“不妨試試看”。在使用輔導型領導風格時，我們要注意：我們只有對需要重點培養的員工，才應該使用輔導型的方式。輔導型風格不可能對每一個團隊成員使用，只可能針對具體的員工來去采用這種風格。
另外許多領導容易犯的錯誤是他們關注在提高員工短板上，其實更重要的是提高員工的強項而不是弱項。
4.民主型
民主型領導風格，通過鼓勵下屬的參與來達成共識。民主式領導者以理服人，以身作則，擬議中的行動或決策同下屬磋商，鼓勵下屬參與。
特點是：所有政策是領導和下屬共同討論決定的，是領導者與下級共同智慧的結晶。分配工作盡量考慮個人能力、興趣和愛好。民主型的領導很愿意花時間與團隊的成員以民主的方式建立信任，更加在乎員工的參與感，更加在乎員工的建議和他們在決策中扮演的角色。
優點和缺點
優點：民主型領導的顯著特征就是通過參與來達成共識。采用這一風格的領導者確信員工有能力為自己和組織找到合適的發展方向；能讓員工參與其對工作有影響的決定；經常召集會議聽取員工意見；對積極的績效進行獎勵，很少給予消極反饋或懲罰。采用這種領導風格能夠讓領導者贏的他人的信任，尊重與支援。提高員工對工作目標的認可程度。
缺點：民主型領導也有其不足之處，最讓人頭疼的是無休無止的會議，一遍又一遍的交換看法但是達成共識卻遙遙無期。唯一看得到的成果是更多會議的時間表。更有甚者，這些民主型領導會藉口大家意見不統一而拖延決策。結果是，員工感到迷惑不解，像無頭的蒼蠅不知飛向哪，民型領導風格甚至會加劇矛盾與沖突。研究表明，該領導風格可能會導致決策效率低下，可能使員工感到迷惑不解，并失去方向。如果沒有運用和控制好，還可能導致矛盾與沖突的增加。
總結
民主型的領導力的風格在以下場景中是非常有效的：
當需要增強下屬的靈活性和責任感，讓員工對工作目標和評估標準的制訂具有話語權，可以增強靈活性和責任感。
需要得到下屬的信任、尊重與支持，民主型的領導力的風格往往通過花時間了解員工的想法，并達成一致，領導者就會贏得他人的信任、尊重與支持。
當領導者自己無法確定最佳方向，需要優秀員工出謀劃策的時候，這種風格非常有效。由于具有對目標和標準制訂的話語權，員工會從自己的能力出發提出切合實際的意見。
新上任的領導者主要依靠權威型領導風格，偶爾采取民主型和親和型的領導方式，尤其是在最初的幾個月也是非常必要的。
需要注意的是，民主型風格需要下屬能力較強 ，并且需要及時分享信息給下屬，避免下屬因為信息不足，無法提供好的建議，那么民主型風格就沒有多少意義。
5.標桿型
顧名思義以領導者作為完成任務的標桿。領導者會設定一個非常高的績效的標準，然后親自示范，并要求員工依照此種方式來操作。在一些項目制的情境中，我們會比較多地使用標桿型領導風格。
優點和缺點
優點: 標桿型的領導者一定是有超強的自身能力，他一定是要求他的團隊的成員以他為參照的標準。標桿型的領導的風格的優點是可以達成極高的效率，短時期就可以大幅度提升業績，因為我們會有很好的工作方法和目標。如果團隊的成員的能力又很出眾的話，那我們整個團隊的績效就會成長得非?？?，因為大家目標清晰，而且還有比較好的操作方式，所以效率高是意料之中的。
缺點：標桿型的風格的缺點在于，因為標桿型的領導的要求是非常高的，所以員工的行為一旦達不到領導者的要求，那他們就很難得到領導的認可。因此，一方面員工的壓力會非常大，員工經常會士氣下降，另一方面標桿型的領導者并不信任員工。工作就變得非常的任務導向，領導以高目標和高標準來監督執行的過程。它跟親和型風格是完全不同的。此種風格，是不關注人的，只關注事情的完成的結果，而親和型更多的是關注人的發展，這就是二者的區別。還有一個缺點是領導在的時候，大家都很有方向，但是一旦領導不在，員工就沒有了方向感，他們會缺乏目標，整個的團隊會停滯不前。標桿型風格適合的使用場景要求員工都有比較強的自主工作的能力，他們都有自發工作的能力，而且他們的個人的能力也都很強，不需要很多的指導與協調，只要領導定好標準和大概的目標，就可以自己做好這件事情。
總結
標桿型領導風格為整個團隊設立工作節奏，他設立目標并期望團隊無論如何都要達到目標。對團隊索取過多毫無疑問會引發低質量的工作表現，他并不提供任何指導卻希望團隊明白他的意思。
標桿型風格適合的使用場景要求員工都有比較強的自主工作的能力，他們都有自發工作的能力，而且他們的個人的能力也都很強，不需要很多的指導與協調，只要領導定好標準和大概的目標，就可以自己做好這件事情。還有的條件就是要求團隊的士氣高昂，他們渴望快速地去取得成果。鑒于標桿型風格有著前面所講的一些缺點，所以他不能單獨地使用。否則會導致整個的團隊缺乏親和力和凝聚力。員工的士氣慢慢會下降，大家只關注于事情本身，沒有一些人情的東西，那這個團隊的凝聚力也會下降。這種風格在短期對實現某些目標任務是有幫助的，但長期來說，對于團隊的持久運營是有影響的。在一些項目制的情境中，我們會比較多地使用標桿型領導風格。因為項目制的場景，有很清晰的目標，有嚴格的時間的界限，項目成員都是精挑細選的最優秀的成員，大家會合作得非常好，每個人的能力都很強悍。所以在這種方式中，我們使用標桿型的領導方式就可以讓一個項目執行得非常優秀。
6.命令型
標桿型和命令型無疑是消極的兩種領導風格，這種風格具有很大的負面影響，這種領導風格經常與讓員工超負荷工作結合起來，這很令人崩潰。也許能夠幫助達到短期目標，但長期來看，這種風格非常有損士氣。
這個風格的管理者主要的特點是：
說一不二，領導以力服人，即靠權力和強制命令讓人服從。其特點是發號施令，要求他人依從，為人教條且獨斷，主要依靠行政命令、紀律約束、訓斥和懲罰，偶爾也有獎勵。
還有一個非常典型的特點是，在命令型領導風格的團隊里，大多數信息只掌握在領導層團隊，并不會分享給執行者。
命令型領導很適合出現在一些比較簡單明了的工作場景，如標準化操作的工廠、軍隊、體育比賽等領域。
優點和缺點
優點：命令型風格對于高效執行任務非常有益。命令型領導能夠很快做出決定并通過嚴格管理予以實施能夠達到既定的任務目標。
缺點：專制可能會帶來反叛，專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率。但他們對團對的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存在戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。團隊的目標和工作方針都由領導者自行制定，具體的工作安排和人員調配也由領導者個人決定。團隊成員對團隊工作的意見不受領導者歡迎，也很少會被采納。
總結
命令型風格并不適用于從0到1的軟件研發類項目，特別是剛剛組建的項目團隊原因有以下幾點：
軟件工程師和需求分析師是很需要員工自主思考能力的崗位，并不是流水線生產。特別是金融類系統落地需要正確解讀各種行業規范、業務標準、監管要求，當實施0到1的金融項目時必需經過充分明主的討論總結，才能避免設計和需求上的大方向性問題。
剛剛組建的項目團隊事實上相互之間并不是知根知底，在任命leader的時候極有可能任命能力不足的人，很有可能會導致方向性的需求和設計混亂，軟件項目產生方向性問題，底層執行人員朝著錯誤的方向賣力痛苦不堪，常見的現象有：“996”、“系統架構混亂”、“頭腦風暴偽功能”、“真實需求混亂或遺漏”。
命令型風格容易形成官僚主義文化，個別職場老手通曉職場規則，例如"刻意隱瞞項目真實情況"、“排擠有能力的手下”，東窗事發前快速晉升到有利位置，高層管理往往會逐漸對項目真實情況失去把控，項目突然間進入泥潭。
在軟件開發項目中，命令型領導一但自身軟件研發經驗不足往往會主觀產生一些實際上并沒有什么作用的任務，這些任務并不能正真解決問題，反而會加重工作量從而影響團隊人員的心態和工作狀態。
當然話也不能說的絕對，如果是磨合的比較好的穩定團隊，所有leader和成員都達到能力要求時命令型風格是一個非常高效的風格。
當項目出現延期、人員離職率高的時候，公司高層應該及時了解情況是否是命令型風格領導導致的，及時對leader進行領導力培訓，避免項目繼續往壞的方向發展。
最后
根據團隊的具體情況來選擇不同的領導風格，多種領導風格融合使用，這樣可以激勵整個團隊取得長久的勝利。此外根據本人的職場經歷發現領導力風格還包括裝逼型、腹黑型、自利型、故弄玄虛型等等，這些我不建議使用，就不做介紹了。
