知乎上安利的一本書，是美國的資深獵頭寫的，圍繞如何打造一個可以持續招募到優秀的、合乎期望的人才的系統和流程。
There is nothing more important--to your personal and company success-- than hiring great people.
對于管理者而言，招募到好的人才是一等一重要的事情。
注意對 面試技能 和 實際技能的區分
作者說他曾經使用過一套快速判斷候選人的“4A標準”——Assertive, Affable, Attractive and Articulate（自信，親和，有吸引力，能清晰表達自我）。但后來他意識到，面試能力和實際工作能力其實是兩個概念，兩者之間沒有強相關性。4A標準，頂多只反映面試能力。
JD的核心在判斷該職位成功的標準，而不是該職位所需要的能力
一份好的Job Description，應該以對崗位的期望出發，定義該崗位做到何種標準才算是成功。優秀的人才，會被挑戰所吸引，即便當下沒有擁有所有所需的技能，也會在崗位中快速補充所需要的能力。而且，
High-potential people who have the exact skill set required rarely want to do the same work, so they don't even apply.
對崗位期望的充分設計，也有助于面試者在對候選人的面試標準形成比較一致的共識。
不僅在招聘上，在對內管理上，能夠清晰地梳理好對團隊每個人的期望并且能夠清晰表達，都是重要的事。
Managers become better managers when they clarify expectations.
在面試過程中避免受感性主導
幾點在面試中要提醒自己的地方：
1. 在面試的前30分鐘內不要做任何判斷。 面試過程本身是為了收集信息，而不是下判斷。
2. 避免一票否決。 面試官只保留部分的投票權利。最終決定需要所有面試官充分交換過意見后再制定。
3. 圍繞招聘的目的和崗位Profile，尋找客觀證據。 根據前期編寫的JD，招聘目的，在面試過程中收集客觀證據。盡量避免受第一印象或情緒所影響。當面試官對候選人有比較好的第一印象時，面試官會傾向于問更簡單的問題，不經意地尋找讓候選人與自己良好印象匹配的證據；反之亦然。
4. 讓“no”更難說出口。 對于面試官而言，當她對候選人沒有能力進行全面評價時，否定的答案是更容易和安全的。為了盡量減少面試官的懶政的可能性，對每個否定的意見都需要追問原因，以及具體的事實信息。
參考文獻
Lou Adler. Hire with your head: using performance-based hiring to build great teams--3rd ed.
系列傳送門
《Hiring with Your Head》筆記 - Part 1 - Briefing
《Hiring with Your Head》筆記 - Part 2 - Performance Profile
《Hiring with Your Head》筆記 - Part 3 - Interviewing
