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首次這個問題，個人覺得思考方向是不對的。
不管是做事認真效率低還是遲到早退效率高的，員工的狀態擺在這兒。留下哪位取決于管理者你的需要—更需要這兩個員工哪個人的才干？
這里先和大家澄清一下“才干”的概念。?每個人都有一種與生俱來的特質。蓋洛普這種特質是“貫穿始終并能產生效益的思維、感覺和行為模式。”比如你本能的不僅善于記住人的模樣，而且能記住他們的姓名，這是一種才干。你把調料瓶按手寫字母排列，或者把衣服按顏色深淺順序放在櫥柜里，這種習慣也是才干。同時才干是無法教會的。比如人們教不會有主見，教不會善解人意，教不會變壓力為動力，也教不會因人而異的進行管理。
每個職位都有做的好的和做的差的，不論它多么簡單。經驗、智力和意志，都可以明顯的影響一個人的業績，但只有合適的才干適合于某個職位的行為模式才可以解決為什么出現這種不同，為什么在其他條件相同的情況下，有的人能出類拔萃，而另一些人卻在苦苦掙扎？
而想讓這個人在組織中發揮最大效益，必然使這些才干與工作越匹配越好。所以題主在選人時，更應該考慮兩人誰身上的才干更適合當前的工作，而不是看誰的缺點少。
管理者的職能是幫助這些有適合工作崗位才干的人發揮的更好。
古典老師曾舉了個有趣的例子，為了解教授快速閱讀的最好方法，美國一所大學曾做了一個為期3年的研究：研究人員對1000多名讀者的閱讀速度和理解能力進行了測試。最后獲得了一個戲劇性的結果。
第一次， 在沒有教授任何方法的前提下，一般讀者每分鐘讀90個字，而優秀讀者每分鐘讀350個字。
第二次，在教授了快速閱讀的方法之后，一般讀者增加到了150個字，增加了近2倍。但是之前讀了350個字的優秀讀者增加到多少？答案是每分鐘2900個字，增加了近10倍。
其實在第一次就已經拉出差距了，但第二次卻拉開了驚人的差距，這個結果使最有經驗的研究人員們都大吃一驚，因為一開始幾乎所有人都認定，水平較差的讀者的進步會更大。
其實事實上，在有才干的領域的投入回報率才是最大的。這也正是管理者管理的精髓所在。
見得越多，越會發現人是很難改變的，不要為了彌補欠缺而枉費心機，而應該多多發揮他現有的優勢。
傳統的管理者是這樣的：
選拔一個人——根據他的經驗，智力和決心。
而提出要求——通過規定正確的步驟。
想激勵他——通過幫助他識別和克服我弱點。
培養他——通過幫助他學習和獲得提升。
表面看上去這些建議其實并沒有不恰當，而事實上許多經理和公司也對此篤信不疑。但是你仔細想一下，所有的這些似乎都偏離了目標。你不可能只根據個人的經驗、智力和決心來選拔人，組成一個優秀的班組。規定正確的步驟和找出員工的弱點，并不是確保持續績效的最有效方法。
善于發揮員工優勢的領導，你將看到這樣的局面。
以選拔人才時——他們重在選才干，而不僅僅是看經驗之類或決心。
提出要求時——他們正在界定正確的結果，而不是正確的步驟。
鼓勵時——他們重在發揮優勢，而不是克服弱點。
培養人時——他們正在幫助他尋找最適合他的位置，而不是讓他一味的往上爬。
所以作為管理者在考慮誰更適合的時候，看的不應該是缺點，而是誰的才干更適合這個工作。
