第4章 什么是領(lǐng)導

領(lǐng)導是一個管理職能而非領(lǐng)導者。

領(lǐng)導的理解

領(lǐng)導是指影響別人，以達到群體目標的過程。領(lǐng)導者就是負有指導、協(xié)調(diào)群體活動的責任人。作為管理職能，領(lǐng)導借助于影響力發(fā)揮作用而非職位。任何人都可以發(fā)揮領(lǐng)導職能，只要他具有影響力。

影響力由兩部分構(gòu)成：第一是權(quán)力，第二是個人魅力。

1、權(quán)力

權(quán)力本身就具有影響力，但每個人運用權(quán)力的能力不同。權(quán)力產(chǎn)生影響力可以從五個角度來體現(xiàn)：法定權(quán)、專家權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)、統(tǒng)治權(quán)。

第一是法定權(quán)。就是在法律、制度的層面上，權(quán)力自身就會發(fā)生影響。所以管理中需要在制度或者結(jié)構(gòu)上明確下來，這樣才可能發(fā)揮職能。

第二是專家權(quán)。指專家的權(quán)威可以產(chǎn)生影響力。專家權(quán)不是指領(lǐng)導者要成為專家，而是領(lǐng)導者有權(quán)評定誰是專家，然后發(fā)揮這個專家的影響來實現(xiàn)自己的目標。

第三是獎賞權(quán)。人性的基本需要就是獲得肯定和贊賞。職位越高的人，動用獎賞權(quán)力的機會越多，所產(chǎn)生的影響力效果就越大。

第四是懲罰權(quán)，第五是統(tǒng)治權(quán)。懲罰權(quán)和統(tǒng)治權(quán)都需要一個前提，即一旦運用這個權(quán)力，就需要考慮運用的效果，也就是說必須起到“殺一儆百”的效果。否則就會得到相反的結(jié)果，不是產(chǎn)生影響力而是影響力下降。

對于權(quán)力所產(chǎn)生的影響力而言，法定權(quán)、專家權(quán)和獎賞權(quán)應(yīng)該多使用，而統(tǒng)治權(quán)和懲罰權(quán)盡量少用，但是一旦使用就要嚴格有效。

在管理中，領(lǐng)導職能的發(fā)揮就是這樣做的：足夠的嚴厲和充分的獎賞。

2、魅力

魅力是一個人自身的修煉，也可以說是個人的性格外化。魅力的五大構(gòu)成要素：外貌、類似性、好感回報、知識、能力。

第一是外貌。

第二是類似性。是指和人群保持認同而不是與眾不同。

第三是好感回報。是指管理者需要先付出，之后人們會回報給你，追隨你，使你獲得領(lǐng)導力。

第四是知識。要求既要有專業(yè)知識，同時也要有生活知識。

第五是能力。解決問題的能力尤其重要，如果不能夠解決問題，就不可能產(chǎn)生魅力，而且更重要的是要做到“做能做之事”，不要大包大攬，什么事都做。

領(lǐng)導者和管理者

領(lǐng)導者具有的特征：影響他人去做領(lǐng)導者要做的事；使用個人的影響力；領(lǐng)導是一個影響的過程；不一定有正式的職稱或職權(quán)；公私機構(gòu)的管理者不一定是領(lǐng)導人；領(lǐng)導者必須具有遠見與說服力。

管理者具有的特征：具有一定的職稱與職權(quán)；不一定需要有遠見，可照章行事；優(yōu)秀的管理者往往也是卓越的領(lǐng)導人。

領(lǐng)導者：訂立方向；構(gòu)建團隊；促進變革。

管理者：解決問題；保持穩(wěn)定；按章行事。

對于公司中層來說，他需要平衡兩個角色，一個是服從于他的上司的管理者角色，一個是帶領(lǐng)他的下屬的領(lǐng)導者角色。在一個部門層面你是領(lǐng)導者，在公司層面你是管理者，所以你需要具備實現(xiàn)績效的能力。

領(lǐng)導技能

領(lǐng)導技能包括三方面內(nèi)容：

第一是人際技能。是指管理者和人們一起工作的能力及判斷，包括人際關(guān)系技能、組織技能以及解決沖突的技能。

第二是概念性技能。是指管理者能夠明白整個機構(gòu)的復雜性及本人的工作適合于機構(gòu)內(nèi)任何環(huán)節(jié)的能力，包括信息處理技能與制定決策的技能。

第三是技術(shù)型技能。是指為執(zhí)行特定任務(wù)而運用必須的知識、方法、技能和設(shè)備的能力，包括資源分配的技能和其他具體的、與任務(wù)有關(guān)的技能。

對于人際技能而言，所有的管理者都需要等同擁有。而作為高層領(lǐng)導，最重要的一個技能是“復雜問題簡單化”，所以一個人能不能由基層上升到高層，就取決于這個概念技能，取決于能不能讓復雜問題簡單化。

應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導者的風格而非改變他

領(lǐng)導效果是完全視環(huán)境條件是否有利來決定的，簡單地概括，當環(huán)境條件非常有利或者非常不利的情況下，工作導向型的領(lǐng)導者容易取得成效；如果環(huán)境條件處于中等有利的情況下，員工導向型的領(lǐng)導者容易取得成效。

影響環(huán)境條件的根本因素有三個：

第一，領(lǐng)導者與成員的關(guān)系。這是指下屬對其領(lǐng)導人的信任、喜愛、忠誠和愿意追隨的程度，以及領(lǐng)導者對下屬的吸引力。

第二，職位權(quán)力。即領(lǐng)導者所處職位的固有權(quán)力，對雇傭、解雇、晉升和增加工資的影響程度大小。

第三，任務(wù)的具體化。指下屬擔任的工作任務(wù)的明確程度。

領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格是很難改變的，適用于任何環(huán)境的“獨一無二”的最佳領(lǐng)導風格也是不存在的，某種領(lǐng)導風格職能在一定的環(huán)境中才能獲得最好的效果。對于員工最好的建議，就是要尊重領(lǐng)導者的風格，嘗試調(diào)整你跟他的關(guān)系就可以。

沒有不好的士兵，只有不好的將軍

赫-布理論告訴我們，沒有不好的員工，只有不好的管理者，因為如果管理者能夠運用不同的領(lǐng)導風格，無論何種成熟度的員工，一樣可以獲得有效的結(jié)果。

不同的員工任務(wù)成熟度對應(yīng)不同的領(lǐng)導風格，才能取得好的領(lǐng)導效果。

無心無力的員工常常會在兩種人群中產(chǎn)生，一種是新員工，一種是老員工。新員工是由于能力還不足，同時也不了解公司的理念，還不能與公司達成共識。而老員工則因為在企業(yè)發(fā)展時間較長，能力可能已經(jīng)無法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，加上認為自己對企業(yè)有了很多貢獻，企業(yè)必須要愛護和珍惜他們，因而不再具有激情。因此提醒管理者，不要輕易把重要的任務(wù)交給老員工，也許他們已經(jīng)是無力無心的員工了。

不管是什么樣的員工，工作的績效取決于領(lǐng)導者的管理水平，而不是員工的水平。如果結(jié)果不好，肯定是將軍的水平不夠；只要領(lǐng)導者是有水平的，所有的員工應(yīng)該就會發(fā)揮作用。

找到途徑滿足需求，目標就會達成

途徑-目標理論是指領(lǐng)導風格不重要，最重要的是讓公司的員工能夠找到實現(xiàn)目標的途徑，進而讓成員得到工作的績效滿足感和工作成績。

領(lǐng)導行為的選擇主要是考慮下屬的特征和工作環(huán)境，管理者的主要作用就是為下屬提供支持和幫助，清楚實現(xiàn)目標過程中的各種障礙，所以管理者的具體任務(wù)就是識別每一位下屬的個人目標，知道他們的需求和愿望，也要了解他們的能力，同時需要知道他們所承擔的工作任務(wù)的特征，建立薪酬體系，使個人目標和組織績效掛鉤，以獲得滿意的績效水平。

最為關(guān)鍵的是選擇的途徑和員工需求以及承擔的任務(wù)特征要保持一致，在這個基礎(chǔ)上設(shè)計薪酬體系。

對于有能力的員工，管理者要關(guān)心兩個方面：第一個方面是尊重，第二個是相應(yīng)的授權(quán)。

對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式

從領(lǐng)導理論的角度來看，對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式就是兩個：一個是例外管理，一個是根據(jù)業(yè)績給予合理的報酬。

聘請職業(yè)經(jīng)理人，一定要在物質(zhì)報酬的給付方面非常明確，實際上就是通過對于職業(yè)經(jīng)理人的利益保障實現(xiàn)管理的效果。

另一個就是例外管理，是指在日常工作當中，如果職業(yè)經(jīng)理人達到如常的績效目標，他的工作就不要受到干擾。所謂如常的績效目標不同公司也許會有差異，但是最基本的兩個目標是一致的，一個是業(yè)績目標，一個是費用預算。在預算和業(yè)績目標之間，職業(yè)經(jīng)理人可以按照自己的設(shè)計來工作，得到充分的授權(quán)和信任。但是，一旦超出業(yè)績目標和預算范圍，老板就要管理，這就叫例外管理。預算做不好的話，就會常常不放心，要不斷干預，就會干擾他，這樣就無法獲得好的管理效果。

核心人才的管理方式

對于核心人才的管理，需要從以下三個方面入手：

第一，發(fā)揮領(lǐng)袖的影響力。作為領(lǐng)導者需要做的是和核心人才達成價值觀和使命的認同，而不是上下級關(guān)系的認同。

第二，真正的個人關(guān)心。領(lǐng)導者需要特別關(guān)注到每一個核心人才自身的需求，而不是人們的共性需求。之所以被稱之為核心人才，這些員工會具有自我實現(xiàn)目標的能力，也具有多種需求而不是單一的需求，這就更加需要領(lǐng)導者理解其個性而非共性的需求。

第三，心智的激勵。人的心智決定行為的選擇，決定了人們在做決策前的邏輯判斷習慣。一些中國人在心智上有先天缺陷，第一是當身邊的人比自己好的時候，很多人不能接受；第二個心智是“槍打出頭鳥”。這樣的心智會導致人們不欣賞、不寬容，甚至會讓優(yōu)秀的人只能選擇平庸。

心智激勵在目前激烈的競爭環(huán)境中更加重要，一方面是人們本身在競爭中就感受到壓力和心態(tài)上的沖擊，加上資源和環(huán)境的殘酷，更會導致人們急功近利甚至不擇手段，如果不能再心智激勵上做出努力，就有可能讓具有專業(yè)能力的人無法獲得團隊的支持，甚至被孤立起來。欣賞身邊的人，真正向先進學習，調(diào)整自己的心智是極其重要的。

如何讓授權(quán)有效

授權(quán)最大的好處是可以培養(yǎng)人，只有承擔了責任，人才會成長起來。

確實，授權(quán)是有風險的，在下屬成熟度不夠時充分授權(quán)，會出現(xiàn)授權(quán)無法達成目標，甚至授權(quán)之后失控的情況。但是我們不能因為這樣就放棄授權(quán)，放棄授權(quán)就意味著放棄對人的培養(yǎng)。其實問題的關(guān)鍵不在于下屬是否成熟，而在于我們?nèi)绾问跈?quán)。

授權(quán)的關(guān)鍵是目標設(shè)定不做授權(quán)。也就是說，在授權(quán)中，資源的運用、方法的選擇以及實現(xiàn)手段的安排都可以授權(quán)，只有一個東西是不能授權(quán)的，這就是目標設(shè)定的權(quán)力。授權(quán)是否有效，就取決于目標的設(shè)定，如果把目標的設(shè)定權(quán)也授予出去，就會導致目標無法實現(xiàn)，自然就失控。

為了保證授權(quán)的有效性，我們還需要注意五中情況：第一，機構(gòu)越大越要授權(quán)；第二，任務(wù)和決策越重要，越不能授權(quán)；第三，任務(wù)越復雜越授權(quán)；第四，部屬之間互相不信任，不能授權(quán)，也就是企業(yè)文化不夠好，彼此拆臺，投機分子很多的地方不能授權(quán)；第五，部屬的責任心不夠，不能授權(quán)。

利用環(huán)境

領(lǐng)導者要有能力營造有利于你自己的環(huán)境，也就是要能夠利用環(huán)境。對于領(lǐng)導而言，最重要的并不是你自己本人擁有什么樣的天賦、能力、教育背景、職業(yè)經(jīng)理等，這些固然重要，但相對于環(huán)境的把握而言，這些就不是那么重要的，因為你自己再有能力，如果不能夠集合智慧，順勢而為，也是不可能做出成就來。

向上管理

大部分人對于管理的思維定式是：向下管理，向上負責。如果下屬和上司沖突的時候，我們需要做什么選擇？遇到不適合的下屬，或者不適應(yīng)的上司，我們又該如何選擇？

向上管理：管理自己的老板

一個人的管理對象其實只有一個人，這個人就是你的直接上司。因為管理需要資源，而資源的分配權(quán)力在你的上司手上，這也是由管理的特性決定的。因此，當你從事管理工作的時候，你所需要做的就是獲得資源，這樣你就需要對你的上司進行管理。

向上管理的核心就是有意識地配合上司取得工作成效，建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。好的工作關(guān)系由五個方面組成，缺一不可：

1、和諧的工作方式。采用雙方接受的形式處理問題、交流看法并明確各自的職責。

2、相互期盼。在與上司的配合中，非常重要的是能夠經(jīng)常溝通雙方的期望，并通過不斷提升期望來提升各自的能力。

3、信息流動。組織管理中最困難的是保持信息有效流動，所以管理不好組織信息是組織失控的根本所在。

4、誠實與可靠。記住向上管理是一個相互依賴的關(guān)系，不是管理與被管理的關(guān)系，而是配合和協(xié)助的關(guān)系。做下屬的永遠不讓上司覺得難堪：事前警告他、保護他以免在公眾面前受到屈辱，永遠不要低估他，低估會引起反感或者報復，要求下屬對上司不要隱瞞。

5、合理利用時間與資源。對于你而言，上司的時間和資源就是你要爭取的內(nèi)容。每一個上司都希望他能夠為公司的工作發(fā)揮作用，很多時候我們忽略了這一點。很多管理人員很得意于自己獨自解決問題，很自豪于自己完成任務(wù)，但是他沒有想到，也許借力會有更好的效果。

向上管理：技巧和注意的問題

1、利用上司的資源和時間

很多人不愿意和上司保持持續(xù)溝通，認為只要自己把事情做好就可以了，但實際上這是錯的。因為你如果沒有時間見到上司，你就沒有機會得到雙方的理解和認同。上司的資源一定比下屬的資源多，所以下屬要利用上司的資源，這些資源一定可以讓下屬很容易獲得績效。

2、保持正式的溝通

上下級之間的關(guān)系一定要保持在工作關(guān)系狀態(tài)，工作關(guān)系狀態(tài)就是正式的溝通方式：會議、面談、工作情況的探討、報告以及文件交流。

3、發(fā)揮上司的長處

下屬需要了解上司的長處是什么，下屬如何配合上司，把長處發(fā)揮出來。自己的長處需要上司了解而不是我們自己了解。

4、欣賞與信任

管理是一個講究實效的工作，對于工作效果來說，上司的支持指引是非常重要的，而要獲得上司的支持，下屬對于上司的尊重和維護就顯得尤為重要。不要總是覺得自己比上司水平高，要知道，一個人可以承擔更大的責任是更重要的，而不是你所具有的能力，能力可以幫我們承擔責任，但是能力之上還有一個更重要的因素，就是信任。

領(lǐng)導職能就是把人用好，讓每一個人能夠去做領(lǐng)導者想做的事情。因此，管理者需要了解到領(lǐng)導職能的發(fā)揮，要靠文化，要靠自己的言傳身教，一定要對人性、社會等有足夠的認識。比如今天的年輕人關(guān)心什么，人性當中最合理的需求應(yīng)該是什么，人們普遍的行為規(guī)范是什么。所以領(lǐng)導理論也是藝術(shù)與科學的結(jié)合，實踐是更為重要的環(huán)節(jié)。