面試的目的是為了了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)是否與崗位要求相匹配，以及應(yīng)聘者對待這份工作的態(tài)度等。面試官需要做的就是從眾多應(yīng)聘者中挑選出最適合企業(yè)的員工，這一過程一般通過面試來實(shí)現(xiàn)。為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，需要設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的面試，便于對整個(gè)面試的過程提供一個(gè)詳細(xì)的說明，這樣組織的面試，其結(jié)果是非常可觀、有效的。下面介紹一下如何進(jìn)行一場結(jié)構(gòu)完整的面試。

面試準(zhǔn)備

面試是面試官與應(yīng)聘者就某一特定工作崗位相互交流，判斷其是否具備勝任該崗位能力的溝通過程。由于很多面試官?zèng)]有進(jìn)行十分有效的面試前的準(zhǔn)備，導(dǎo)致面試評估結(jié)果欠缺科學(xué)性和可靠性，所以結(jié)果未能盡如人意，無法招聘到合適人選。因此，作為一名面試官，應(yīng)該有計(jì)劃的提前進(jìn)行面試準(zhǔn)備工作，保證可以有效的開展面試，提升面試的科學(xué)性和可靠性，提高人員甄選的準(zhǔn)確度，最終選出最適合企業(yè)、能夠與企業(yè)并肩發(fā)展的員工。

1 制定指南

面試指南是促使面試得以順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。制定面試指南首先需要組建面試團(tuán)隊(duì)，依公司具體情況規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員及成員各自分工等；其次是確定面試的步驟，提前準(zhǔn)備面試題目、答案以及提問的內(nèi)容和順序等；再次是需要確定面試的提問方式，這種提問方式有兩種，一是針對應(yīng)聘者回答的內(nèi)容隨機(jī)提問，二是由熟悉業(yè)務(wù)或技術(shù)的考官出題，討論后羅列下來；最后制定面試評分標(biāo)準(zhǔn)，帶著問題的參考答案，以加權(quán)平均分作為面試成績，使面試更具公平性。

2 準(zhǔn)備問題

準(zhǔn)備面試問題可以幫助面試考官獲得應(yīng)聘者是否具備合格的崗位才能方面的信息。分析所空缺的崗位都需要具備哪些才能，然后分析專業(yè)技能和綜合能力各自的占比；再分析綜合能力都包括哪些內(nèi)容，它們各占的比重，最好以圖表的方式將各項(xiàng)面試才能以及對應(yīng)的權(quán)重列出；最后根據(jù)才能分析和評價(jià)要素的權(quán)重，準(zhǔn)備相應(yīng)面試問題的形式和問題的數(shù)量，并將所提的問題整理形成問題列表，面試過程中依次提問，這樣更有利于得到一個(gè)比較公正客觀的面試結(jié)果。

3 評估方式

完整的評估方式是對面試中所收集到的信息，按照工作崗位所需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。這就要求我們在準(zhǔn)備面試問題的基礎(chǔ)上，還需要確定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的給出參考答案，使面試官能夠更加客觀地評價(jià)面試者。另外要確定崗位的面試評分表，并給出評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣在面試過程中，面試考官對應(yīng)聘者的表現(xiàn)隨時(shí)進(jìn)行評價(jià)和記錄，對應(yīng)聘者的每一項(xiàng)才能進(jìn)行評估，進(jìn)而做出綜合評價(jià)。

4 培訓(xùn)考官

其實(shí)面試是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)就如海下的冰山，我們能看到的是水面上大約只有八分之一的部分，而面試考官需要做的就是挖掘應(yīng)聘者在水面以下八分之七的更深層次的“內(nèi)在”。這就要求面試考官必須掌握一定的面試技巧，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對面試考官進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括面試問題的提問技巧、追問技巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。

面試過程

通過上述進(jìn)行面試指南的制定、面試問題的準(zhǔn)備以及對面試官的培訓(xùn)等全面的準(zhǔn)備工作以后，接下來開始進(jìn)入面試最重要的環(huán)節(jié)，即面試實(shí)施。面試的實(shí)施過程一般共包括五個(gè)階段，分別為：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有其各自不同的任務(wù)，而在不同的階段中，所選用的面試題目類型也各有不同，以下將對五個(gè)階段分別進(jìn)行介紹。

1 關(guān)系建立

面試其實(shí)就是一次聊天，面試初始，為了消除應(yīng)聘者緊張的情緒，營造一個(gè)輕松、友好的面試氛圍，一般會(huì)先從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始提問，并且大多會(huì)采用一些封閉性的問題。比如“過來公司方便嗎？”、“今天天氣很好，是吧？”、“是從公司直接過來的吧？”等，這個(gè)階段需要展示出HR的親和力，通過“話家常”的方式為應(yīng)聘者創(chuàng)造一個(gè)舒適的面試空間和環(huán)境，為后續(xù)深入挖掘做好準(zhǔn)備工作。

2 導(dǎo)入階段

建立起基本關(guān)系后，開始進(jìn)入導(dǎo)入階段，導(dǎo)入的目的也是為了進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張的情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。所以，在這一階段，一般面試考官需要提問一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備的、比較大眾、比較熟悉的題目，通常采用一些開放性的問題，能夠使應(yīng)聘者自由發(fā)揮。比如“簡單做個(gè)自我介紹”、“請介紹一下你過往的工作經(jīng)歷”、“上一家公司主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。

3 核心階段

通過前兩個(gè)階段的準(zhǔn)備，這一階段進(jìn)入核心提問環(huán)節(jié)，面試官通過一些關(guān)于核心勝任力的相關(guān)問題，從應(yīng)聘者的回答中做出基本的判斷，為最終是否錄用的決策提供重要的依據(jù)。在核心階段主要采用一些行為性的問題，一般與其他問題配合來完成。通常用一個(gè)開放性問題引出話題，然后用行為性問題聚焦，再用探索性問題進(jìn)行追問，如果應(yīng)聘者沒有過往經(jīng)歷，則可以設(shè)定一個(gè)情境，假設(shè)一個(gè)問題再依照上述的步驟進(jìn)行，從而判斷應(yīng)聘者是否具備勝任能力。

4 確認(rèn)階段

接下來到了需要對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)的階段。如果在這個(gè)階段采用封閉性問題，應(yīng)聘者就會(huì)給出面試官希望聽到的答案，為了避免對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生一定的導(dǎo)向性，所以在確認(rèn)階段需要盡量避免使用封閉性的問題，而是采用開放性問題來提問。例如：“前面提到你曾帶過很多項(xiàng)目，并且都是比較順利完成的，那么你能具體的講一下，在做項(xiàng)目過程中，都需要經(jīng)歷哪些程序，具體的步驟是什么？”。

5 結(jié)束階段

本階段通常用行為性和開放性問題，如“你能再舉一些例子證明你在帶項(xiàng)目方面的能力水平嗎？”等。在面試結(jié)束之前，面試考官問完了所有準(zhǔn)備的問題后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有其它問題要問，是否有哪些事項(xiàng)還需要再進(jìn)行補(bǔ)充說明，如果對應(yīng)聘者的錄用意見有分歧或者技術(shù)崗位需要測試技術(shù)能力的，可以安排二次復(fù)試，不必急于下結(jié)論，并且整理好面試記錄表。但無論錄用與否，都應(yīng)該在和諧友好的氛圍中結(jié)束面試。

面試總結(jié)

最后在面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的面試目的、程序和問題，通過面談、相互觀察、相互溝通的過程后，對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合的分析與評價(jià)，以便決定是否錄用。面試結(jié)果從綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔三個(gè)方面的內(nèi)容，同時(shí)在面試結(jié)束后面試官需要對整個(gè)面試過程進(jìn)行復(fù)盤，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善面試體系，為公司找到最合適的人選，為求職者找到最理想的職位。

1 綜合結(jié)果

面試官在衡量應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)時(shí)要以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者是否具有長期的發(fā)展?jié)摿Γ袛嗥涫欠穹瞎镜陌l(fā)展需要。如果有多位面試考官一同參加面試，那么面試中，每位考官都會(huì)對應(yīng)聘者有一個(gè)評價(jià)，在面試結(jié)束后，就需要將多位考官的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，形成一個(gè)綜合的結(jié)果，這個(gè)綜合結(jié)果得出后，要對所有應(yīng)聘者進(jìn)行比較，最后將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況做比較，在這其中尤其要注意應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配程度。

2 結(jié)果反饋

可能有人覺得面試如何提問問題，如何進(jìn)行人才測評是重要的，但其實(shí)更重要的是面試實(shí)施結(jié)束之后的結(jié)果反饋，雖然看起來是很簡單的一件事，但是想做好，卻是非常難的。通常在總結(jié)出所有應(yīng)聘者的面試結(jié)果后，通知決定錄用的應(yīng)聘者成功通過面試，根據(jù)企業(yè)要求進(jìn)行背景調(diào)查后，與其約定辦理入職事宜，對未被錄用的應(yīng)聘者要及時(shí)予以其反饋，這樣可以維護(hù)企業(yè)的良好形象，同時(shí)也給予未被聘用者相應(yīng)的尊重。

3 結(jié)果存檔

以上的工作全部結(jié)束之后，需要將有關(guān)面試的所有資料進(jìn)行備案歸檔，建立公司內(nèi)部的人才儲(chǔ)備庫。對于公司而言，一方面這些資料可以作為公司人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。既體現(xiàn)了公司對新員工的首次綜合評價(jià)，也是公司對新員工進(jìn)行系統(tǒng)考評的開始，另一方面方便對面試通過的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，把面試未通過的應(yīng)聘者的個(gè)人信息及工作經(jīng)歷錄入檔案庫，如遇公司有某個(gè)崗位急聘的時(shí)候，可以作為招聘渠道之一，盡快完成人員補(bǔ)齊的工作。

4 面試評價(jià)

在面試結(jié)束后，面試考官要回顧前面整個(gè)面試過程，通過對本次面試的反思和總結(jié)，不斷改進(jìn)，積累經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做好更加充分的準(zhǔn)備，所以在沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)之前，面試官需要通過大量的工作來積累更多的經(jīng)驗(yàn)，鍛煉出面試官的敏銳嗅覺，提高面試官對面試結(jié)果進(jìn)行綜合判斷的精準(zhǔn)度。工作總會(huì)有新的情況出現(xiàn)，企業(yè)也在不斷發(fā)展，只有不斷改進(jìn)才能更加貼近招聘需求，更加貼近公司的實(shí)際情況，才能使個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新。

最佳實(shí)踐

隨著時(shí)代環(huán)境、商業(yè)環(huán)境、人才環(huán)境的不斷變化，企業(yè)想要立足于競爭激烈的市場，就要遵循人適其事、事宜其人的原則，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)和科學(xué)的管理。其中人員的招聘與配置是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的重要手段之一，而面試則是做好招聘與配置最關(guān)鍵的關(guān)節(jié)。我們數(shù)通暢聯(lián)也在企業(yè)發(fā)展過程中不斷總結(jié)形成了一套自己的面試體系，以下將從面試的準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié)三個(gè)方面進(jìn)行具體闡述。

1 面試準(zhǔn)備

要做好一場面試，充分的準(zhǔn)備是必不可少的。在有明確的招聘需求和崗位相關(guān)細(xì)則的前提下，通過各招聘渠道發(fā)布招聘信息以滿足用人需要，目前數(shù)通暢聯(lián)結(jié)合當(dāng)前用人實(shí)際采用的招聘渠道有招聘網(wǎng)站、培訓(xùn)學(xué)校和校園招聘，但無論哪種渠道獲取的人才在面試前都需要進(jìn)行面試準(zhǔn)備，下面與筆者一起來看一下面試前都做了哪些資料準(zhǔn)備、問題準(zhǔn)備以及考官準(zhǔn)備。

資料準(zhǔn)備

數(shù)通暢聯(lián)作為軟件技術(shù)型公司，空缺崗位以技術(shù)崗為主，其它運(yùn)營、銷售、行政等崗位為輔。明確空缺崗位的相關(guān)信息后，進(jìn)行資料準(zhǔn)備，通過各招聘渠道進(jìn)行簡歷的篩選，快速瀏覽簡歷，關(guān)注簡歷與職位的匹配度，并且過濾掉虛假信息。其次進(jìn)行電話邀約，并且在電話溝通后發(fā)送面試邀請。最后準(zhǔn)備招聘須知，通常在面試正式開始前讓應(yīng)聘者閱讀，了解應(yīng)聘崗位相關(guān)內(nèi)容，是壓力測試的一種方式。

問題準(zhǔn)備

數(shù)通暢聯(lián)的面試體系中，一般面試問題分為三大類：意識(shí)類、評價(jià)類、技術(shù)類。意識(shí)類問題主要考察應(yīng)聘者個(gè)人的綜合素質(zhì)、價(jià)值觀念及意識(shí)形態(tài)是否與公司的價(jià)值觀、企業(yè)文化、做事方法相匹配；評價(jià)類問題主要考察應(yīng)聘者的思維方式、邏輯思維能力及溝通表達(dá)能力是否符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)；技術(shù)類問題主要考察應(yīng)聘者的技術(shù)水平、工作能力及協(xié)調(diào)能力等是否能夠達(dá)到公司的技術(shù)要求。從意識(shí)類、評價(jià)類、技術(shù)類三個(gè)方面進(jìn)行提問，全面考察應(yīng)聘者的綜合勝任能力。

考官準(zhǔn)備

面試考官的準(zhǔn)備通常分為兩個(gè)階段，即初試和復(fù)試。初試環(huán)節(jié)考官由HR本人擔(dān)任，考察應(yīng)聘者意識(shí)形態(tài)、做事方法、溝通表達(dá)能力等，所以HR需要提前學(xué)習(xí)面試知識(shí)，包括技術(shù)知識(shí)，了解公司的優(yōu)勢、產(chǎn)品，鍛煉自己的臨場反應(yīng)能力和面對不同性格的應(yīng)聘者在面試過程中的氣場轉(zhuǎn)換等。復(fù)試環(huán)節(jié)考官由公司技術(shù)人員擔(dān)任，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的技術(shù)能力，因此在復(fù)試前，HR要與復(fù)試考官交互復(fù)試人員名單、簡單介紹其情況、考試內(nèi)容等，方便雙方給出客觀、科學(xué)的面試結(jié)果。

2 面試過程

本階段的主要工作是去深入了解“冰山”暗涌在水面之下更大的山體，挖掘出更深層次的信息。前面提到數(shù)通暢聯(lián)通常有兩個(gè)面試環(huán)節(jié)，一個(gè)是初試，一個(gè)是復(fù)試，下面結(jié)合初試和復(fù)試這兩個(gè)環(huán)節(jié)介紹一下公司在招聘時(shí)主要考察應(yīng)聘者是否能夠融入公司企業(yè)文化、是否具備正確的意識(shí)形態(tài)、能否跟隨且能跟上公司的發(fā)展步伐。

態(tài)度考察

數(shù)通暢聯(lián)對上述的實(shí)施也是貫穿在面試的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中。在數(shù)通暢聯(lián)比起技術(shù)和能力，更注重應(yīng)聘者的態(tài)度和人品，我們一直以來都是招聘有野心、有欲望、能自律且靠譜的人。因?yàn)?b>技術(shù)水平、綜合能力、工作經(jīng)驗(yàn)等都是可以通過后天的培養(yǎng)和積累不斷提高的，但遇到意識(shí)形態(tài)端正、志同道合能夠與公司一同發(fā)展進(jìn)步的人卻并不是一件容易的事情。而我們一直在堅(jiān)持尋找這樣的人才，不忘初心，這也印證了公司“誠信義善、志攻博專”的價(jià)值觀念。

技術(shù)考察

關(guān)于技術(shù)能力方面的考察在初試和復(fù)試中都有涉及到。初試時(shí)一般面試官會(huì)問一些技術(shù)相關(guān)的問題，這些問題有些是面試官提前準(zhǔn)備好的、有些是根據(jù)應(yīng)聘者簡歷中涉及到的技術(shù)點(diǎn)隨機(jī)提問的，問題分為簡單、中等、偏難三種難易程度，主要考察應(yīng)聘者的技術(shù)基礎(chǔ)掌握是否扎實(shí)；復(fù)試時(shí)是由技術(shù)人員組織上機(jī)測試，復(fù)試考官會(huì)給應(yīng)聘者布置相應(yīng)的任務(wù)，主要考察其代碼感覺、遇到問題時(shí)的解決、溝通能力是否符合公司的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

能力考察

這里的能力不是上面提到的技術(shù)能力，而是溝通能力、認(rèn)知能力、自我評價(jià)、目標(biāo)規(guī)劃和邏輯思維能力等等。雖然在面試時(shí)會(huì)有一定的能力要求，但我們更加注重應(yīng)聘者個(gè)人能力的可培養(yǎng)性和可提升空間，因?yàn)閿?shù)通暢聯(lián)具備比較完善的培訓(xùn)體系，通過培訓(xùn)可以提高員工的溝通、協(xié)調(diào)、管理、邏輯思維等自身能力的同時(shí)，也可以提高員工的快速學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)員工的自我驅(qū)動(dòng)能力。

3 面試總結(jié)

面試結(jié)束后不僅要對本次結(jié)果進(jìn)行打分，并且需要面試官對整個(gè)面試過程進(jìn)行總結(jié)。數(shù)通暢聯(lián)在初試和復(fù)試結(jié)束后，都會(huì)對應(yīng)聘者在面試過程中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評分，從而決定是否錄用；同時(shí)需要面試官在面試結(jié)束后對本次面試的各個(gè)環(huán)節(jié)和整體流程進(jìn)行追溯和復(fù)盤，分析面試官在面試過程中的優(yōu)勢和不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，鍛煉敏銳的嗅覺，提高識(shí)人的精準(zhǔn)度。

初試評分

在HR進(jìn)行初試過程中，會(huì)了解應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力并記錄下來，通常在初試結(jié)束后，會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行初試評分。因?yàn)閿?shù)通暢聯(lián)具備比較完善的培訓(xùn)體系，對于應(yīng)聘者來說，我們更看重應(yīng)聘者的意識(shí)形態(tài)以及對公司的認(rèn)同度，所以態(tài)度考察所占分?jǐn)?shù)比例相對較多。但并不是說只看態(tài)度，技術(shù)基礎(chǔ)、綜合能力也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的考察，如果對公司提前有了解，大概清楚是在哪個(gè)領(lǐng)域、做什么的話，會(huì)有一定的加分。評分較為嚴(yán)格，通常分?jǐn)?shù)不會(huì)很高，達(dá)到65-70分以上可通過初試，進(jìn)入到復(fù)試環(huán)節(jié)。

復(fù)試評分

前文提到復(fù)試是由HR協(xié)助、技術(shù)人員主持的對應(yīng)聘者技術(shù)水平的測試。直接通過上機(jī)進(jìn)行技術(shù)水平的考核，通常由簡單到難逐步深入，考察應(yīng)聘者的技術(shù)能力；任務(wù)中也存在一些陷阱，目的是考察應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)溝通、協(xié)調(diào)、解決問題的能力。復(fù)試通常是根據(jù)考核結(jié)果確定的，如果當(dāng)天18:00之前未完成，則會(huì)給應(yīng)聘者布置一些任務(wù)，給予第二次復(fù)試的機(jī)會(huì)。在復(fù)試通過后，公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對其進(jìn)行約談，最后把關(guān)應(yīng)聘者是否適合在數(shù)通暢聯(lián)發(fā)展。

結(jié)果復(fù)盤

如果面試結(jié)果確定并發(fā)出應(yīng)聘者是否被錄用的通知后，確認(rèn)為本次面試整體流程結(jié)束的話，那么就不是一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的面試流程。因?yàn)橹挥屑皶r(shí)進(jìn)行面試結(jié)果的復(fù)盤工作，才能使面試形成一個(gè)閉環(huán)，通過回顧整個(gè)面試過程、對面試中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行追溯、復(fù)盤，不斷地反思、總結(jié)、積累，HR才能不斷地在過人的過程中加深自己的認(rèn)識(shí)，不斷貼近公司的招聘需求，為公司挑選更多合適的人才；公司才能不斷地完善招聘體系，不斷地加入更多適合企業(yè)發(fā)展的人才。