職位需求分析是招聘的起點，這就相當于我標準的靶心，靶心偏了，打中的也不是我們想要的。但是，這往往是HR和用人經理都容易忽視的部分，一想到要招人，就隨便寫個崗位需求，發布招聘簡章，開始收集簡歷....努力了，卻走上了不歸路！
需求分析做什么？
1.分析行業、企業和職位
（1）分析行業信息：通過五力模型分析了解韓行業的競爭環境，即買方和賣方的移交能力、競爭對手的競爭、潛在進入者和替代品；通過分析公司的優勢、劣勢、機會與威脅，了解企業的特點。
（2）分析企業信息：比如企業的戰略、文化、領導風格、人員狀況、工作環境等。
（3）分析職位信息：職位所屬部門、組織中的位置、團隊現狀、崗位職責、考核指標、工作挑戰、薪酬福利、工作方式、作息時間、發展空間等。
（4）分析崗位基本要求：職位對人員的教育背景、知識、技能、行為方式、工作動力，區分必要條件、優先條件與潛在條件。
以上這些分析是為了幫助HR和用人經理更好的理解這個崗位，明確我們招聘的標準，也是為了更好的向候選人準確傳遞這些信息，更好的找到合適的候選人、吸引候選人加入，這些也都是候選人很關注的信息，如果我們不能給候選人統一準確的信息，會影響候選人對職位的興趣。
2.鎖定目標行業、公司、候選人
通過對行業、公司和崗位的分析，HR和用人經理商量招聘渠道，鎖定目標行業、公司和候選人。
并不是所有候選人一定要來自同一個行業，跨行業可以成為選擇的對象，關鍵是看工作模式、能力要求是否類似，這樣選擇面會更寬廣。然后找這個行業中有代表性的企業或者跟本企業相當的企業。再在這些目標企業中尋找合適的候選人人。
3.尋訪目標候選人
移動互聯網時代，人才的招聘更傾向于社交化，尤其是高端人才，很少會通過招聘網站或招聘會尋找工作，所以要找到他們，傳統的網站渠道效果有限，招聘要想獵頭一樣去尋訪候選人。
HR和用人經理一起溝通確定目標行業和目標公司，然后可以發動公司內部人員、朋友圈、行業協會等資源收集候選人信息。最有效的方法就是找目標公司的朋友找到他們的通訊錄，或者找到候選人的上級、下級、平級，見解找到候選人的聯系方式。尤其是在同一個行業的，例如我要找醫藥營銷總監，我們的銷售總監、銷售人員會經常與同行業的營銷總監發生業務往來或者工作交流，讓他們給HR提供這些人員的名單和聯系方式，屢試不爽。所以，用好內部人，挖掘好內部人的行業內資源，是非常有價值的事情。
候選人的數量要多，通常情況下，一般情況下，候選人和錄用人員的比例可能在20：1，甚至更多。
需求分析除了上面這些，關鍵是要做候選人“畫像”——能力素質模型，這個下回分解！
