Q：投簡歷像PC時代的產物，互動性差、異步處理，有點像郵件。在App時代，投遞就顯得不那么直接，就像有了IM，有了群，誰還為屁大點事發個郵件。那未來呢，招聘形式應該是什么樣的呢？

A：正確的人和正確的問題

正確的問題能夠替代簡歷，正確的人只是為了提高問題的正確性。

從傳播介質的角度來說，PC 時代的簡歷理應是信息量最高的，然而寫簡歷是一件沒有觀眾、沒有互動、沒有反饋的事情，目標用戶全是假想。這樣的產品，怎么可能會有 B 買單？

到了 App 時代，C 發現在線溝通能以更低的時間成本達到簡歷同樣的信息量（也許是 半個小時 vs 半天），因為在線溝通能夠得到實時的反饋，并及時調整表達甚至是求職策略。這和敏捷的理念不謀而合。

對 C 來說，成本低了、效率高了，但對 B 來說，成本卻高了。因為一條消息的單位信息量要遠遠低于簡歷，有的時候聊了半小時雙方都進入不了狀態，常常浮在問題表面。

而 B 天然追求效率，低效溝通會逼退正確的人，于是從中大型公司和中低端職位開始，職位的實際溝通者又慢慢變回了 HR。但又有幾個 HR 能提出正確的問題呢？加之 HR 雜事眾多，必然追求批處理，實時回復 C ？沒可能的。

然而互聯網招聘是一個賣方市場， C 端更強勢。想讓 C 投簡歷？不好意思，這樣是搶不過別人的。

所以從 PC 時代到 App 時代發生了什么？

本質上是 C 和 B 對于成本的博弈，又由于供需關系決定了成本必然從 C 向 B 流動，但 B 是掏錢大爺，招聘平臺才是真正的兜底者。

為何獵頭能抵御這種變化？

實際上，獵頭的作用之一正是代替公司問出正確的問題，而正確的問題可以提高信息的質量。

從內容角度，好的問題最能吸引好的回答，好的回答又能被加工并反哺 C。這條第一性原理是亙古不變的。

所以招聘本質上就是個內容行業，如何獲取好的內容、如何加工好的內容才是這個行業的核心。

這個市場可預期的未來，也許不是依靠算法和結構化主導，至少在一個人的氣質和氣場能夠被算法化之前，他不可能。因為再精密的雷達圖，也比不上和才氣側漏的 C 聊上 10 分鐘來的直觀啊。

兩者的成本孰輕孰重，很容易算清吧。