? ? ? 曾幾何時HR這個名詞讓人覺得高端大氣上檔次，至少高中我在選專業(yè)的時候，我覺得人力資源管理這個專業(yè)是有一些優(yōu)越感的。
? ? ? ?踏入社會后發(fā)現(xiàn)理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。什么結(jié)構(gòu)化面試題設(shè)計、人員甄選等等都沒有辦法按照書上的來，因為一人都難求，根本就沒有那么多可供選擇的余地，倒是在招聘人力資源類人員的時候倒是用上了這些工具，為啥？因為這方面的求職人員比較多，基礎(chǔ)管理人員較多，都以為這是一個香餑餑，卻成了在圍墻里的人想出去，未進圍墻的人想進來。
? ? ? ? 面對市場巨變、人員個性化更加突顯，企業(yè)家對HR的要求和需求也越來越高，HR到底應(yīng)何去何從？我想這是作為HR來說一個沉重的話題，也是一個不斷思索轉(zhuǎn)型的過程，更是一個不斷修正去奮斗的過程。
? ? ? ?作為一群新型人群的到來，他們已開始不能接受這種傳統(tǒng)的管理模式，需要自由、充分展現(xiàn)自我的平臺。面臨著的第一個轉(zhuǎn)型就是平臺的轉(zhuǎn)型。要想充分的發(fā)揮員工的潛能，單純的靠雇傭制的這種模式是無法解決的，但是在一些中小型企業(yè)應(yīng)該如何來做呢，股權(quán)激勵，合伙人制？很多小型企業(yè)可能還是在虧損狀態(tài)，這兩種方式恐怕根本就很難吸引大家的眼球，作為虧損狀態(tài)的企業(yè)，我認為比較好的做法是用單個項目目標(biāo)制進行考核，單個團隊為了共同的目標(biāo)一起去努力達成，在單個項目盈利的情況下及時兌現(xiàn)獎勵，我想這樣不僅可以鼓舞士氣，也能更好的促使單個項目進行盈利，只有越來越多的單個項目盈利的情況下，整個企業(yè)才能發(fā)展，才能重獲生機，在企業(yè)有良好的發(fā)展的時候，適時再引進股權(quán)激勵和合伙人制，這樣子就能提高員工的積極性，能促進員工的參與，避免使員工產(chǎn)生反感情緒。
? ? ? ? 第二個就是選人比培養(yǎng)人更重要，選擇選擇一個人除了看他的工作技能和外在行為的顯露以外，更重要的是要關(guān)注其冰山以下的部分：比如價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會動機。作為企業(yè)的HR，一定要非常清楚公司的核心價值觀和用人要求，所以公司在招聘員工的時候一定要對員工的職業(yè)理想進行探索，要弄清楚應(yīng)聘者的興趣愛好、價值觀、目標(biāo)、職業(yè)生涯規(guī)劃等等，來確保應(yīng)聘者個人和組織能保持較為一致的興趣、價值觀、目標(biāo)、企業(yè)所能提供的職業(yè)發(fā)展通道與員工個人相匹配，這樣子才能確保這個人能夠長期在這個組織中維持一個比較穩(wěn)定的概率。高度一致的目標(biāo)是員工成長前進的動力，一定要讓最優(yōu)秀最適合的人接受一些對他有挑戰(zhàn)性領(lǐng)域，讓他們的天賦潛能得到激發(fā)，盡快的把他們的潛能開發(fā)出來，讓他們在相對的領(lǐng)域獲得成就感。
? ? ? ?第三、HR與員工之間要充分坦誠建立起信任關(guān)系。這已不是一個靠忽悠能把員工忽悠住的社會，信息化的時代，員工接收信息和傳播信息的速度有可能會快過于你，如果不坦誠相待，可能會給你工作中帶來一些不必要的麻煩。與員工坦誠相待可以快速的獲取到對方的新任，對于了解員工的目前生活和工作狀態(tài)、職業(yè)方向、家庭狀況等就會來得更容易一些了，只有員工能放下一切全身心的投入到工作當(dāng)中，才能事業(yè)有成。與員工建立起良好的新任關(guān)系以后，對于員工的企業(yè)文化宣導(dǎo)、工作責(zé)任心等能得到更好的收獲。只有讓員工感覺到你是關(guān)心他的成長，關(guān)注他的績效，這樣員工就會保持積極向上的精神狀況，在遇到任何情況下都會主動來和你分享。
? ? ? ?第四、新型HR一切都應(yīng)以滿足員工的需求為出發(fā)點而不再是利用自己專業(yè)知識去框自己的工作內(nèi)容，應(yīng)該是一個系統(tǒng)化思維的過程，在滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求的基礎(chǔ)上也需與員工個人的需求相結(jié)合，確保目標(biāo)保持一致，利益的共同點越來越大，這樣子才能走得更遠。
? ? ? ? HR面臨的挑戰(zhàn)不期而遇，我在路上、在改變、在成長、在行動，擁抱自己，擁有未來！
