什么是人才盤點
人才盤點是我在阿里做過的最重要的一項工作之一，另外一個工作是九陽真經。
人才盤點是什么？
我給大家打一個比方，我們隔一段時間都要整理一下自己的衣柜，每年至少一次。因為我們的衣柜里邊有很多衣服是你買了之后不怎么穿的，這些衣服要趕緊送人，否則就是資源浪費。
還有另外一個例子就是書柜，我也建議你們每年都要理一理自己的書柜，很多書你不看就趕緊送人，把它們轉移到能夠發光發熱的地方。
人才也是同樣的道理。
在公司里我們是通過人去做事情，通過事情來判斷人；我們要一手抓事，一手抓人。人不對，事怎么對？所以要定期進行人員梳理。
人才盤點這個詞是通用電氣（GE）發明的，阿里巴巴大概是在2008年開始做起來，馬云當年就對這項工作的結果很滿意。因為他覺得自己手里有牌了，沒做這個事情之前他不清楚自己手里有什么牌。
我們講到講價值觀就是麻將規則、廣州麻將、四川麻將、成都麻將，每一個地方的打法不一樣。我們還可以用麻將的比喻來說明人才盤點。打麻將就是要不斷地抓牌、理牌，人才盤點就是理牌的過程，大家都希望自己手里有一手好牌。
阿里巴巴的人才盤點
阿里巴巴每年有三件大事： ?9月-10月做戰略 ? ? ? ?11-12月做預算 ? ? ? ? ?2月-5月做人才盤點
人才盤點由我負責，在2月的時候開始啟動。當時阿里巴巴集團有7個CEO，我逐個上門，為每個CEO和HR負責人介紹人才盤點的流程，他們需要做什么，怎么做。他們清楚了之后就會安排下去，要求各個總監向副總裁匯報，副總裁向CEO匯報。
也就是說下面首先要做小型的人才盤點，把結果匯報給副總裁，副總裁再把結果匯報給CEO。最后在5月里的一周，每個公司分別“過堂”，有的公司用半天時間，有的公司用一天時間。他們的核心團隊來一一匯報。
WHY ??為什么要做人才盤點
著名的“蓋洛普路徑”，其基本思想是：
軟指標帶來硬結果。所謂硬結果(數據)，就是企業經營的財務結果，軟指標則是指人的態度和行為指標。
根據蓋洛普路徑理論，優秀經理幫助員工發現優勢和因材施用，繼而達到敬業，敬業員工培養和保留忠實顧客，推動企業利潤增長和股票增值。
也就是說，企業管理的水平決定了員工的敬業度，員工的敬業度決定了顧客的忠誠度，顧客的忠誠度又決定了公司的收入和利潤，公司的收入利潤又決定了股票價格。蓋洛普路徑實際上是在提醒我們人的重要性，和我講的“人不對，事不對”是一個道理。
做人才盤點的一個目的就是要形成公司的人才觀，建設起公司的人才體系，來支撐公司的長遠發展。其中最重要的是解決公司人才結構的問題，做到缺什么，補什么。
現任阿里巴巴集團首席客戶服務官戴珊也曾經說過人才盤點這個問題，她說：“盤”本身不是重點，是個過程，關鍵是盤點以后的很多做法更是可以分享的。
那為什么還要盤點呢？
從人才角度：看人才本身是否增值。
從組織角度：樹挪死人挪活，通過人才來激活組織發展。
需要考量的四點
領導者對于戰略、組織、文化是否是貫穿的？
組織是不是跟未來有連接的？
為了培養人才做了哪些事情，而不是只關注事情本身？
冉冉升起的明星是不是有足夠大的舞臺，是不是放到了合適的位置？
How
人才盤點怎么做？
人才盤點背后是一套系統在提供支持。馬云手里面大概是200-300張牌，杰克·韋爾奇手里面有5000張牌。
假如杰克·韋爾奇今天來上海出差，他就會打開記錄，看上海有誰是那5000張牌里的，他就會約他喝咖啡，聊聊天，聊的時候他做筆記。他會不斷地到世界各地見這5000個人，記筆記。所以他其實是GE最大的人力資源官。
杰克·韋爾奇
杰克·韋爾奇有兩個動作值得我們學習
學習與分享
每個月他都要趕到GE的克勞頓維爾領導力培訓中心，抽出一個下午的時間來聽聽這些骨干們在忙什么，跟馬云一樣的用鼻子嗅一嗅味道，這樣就知道前線發生什么事兒了。另外當然他也會分享他的想法，給大家講GE的使命和愿景。這是他20年里面每個月堅持要去干的事情，很了不起。
堅持做人才盤點
堅持做人才盤點，5000個人他堅持逐個去見面聊天做筆記。通用電氣有一項要求，就是在全世界這么多子公司里邊，任何一個CEO離職，都會在24小時之內宣布其繼任人選。能做到這一點是因為他手里有足夠多的牌。
人才盤點的一副“牌”
我們不需要管那么5000張牌，我們需要管大約一副牌：52張。
人才盤點要盤三種人，一副牌：
第一種人是你的直接下屬，5-10個人。
你如果管不好自己最重要的5-10個人，請你先不要管別人。馬云說過，如果你的下屬和老婆鬧離婚了你都不知道，那你就是失職了。所以你的直接下屬你要了解得很清楚。
第二種人是你下級的下級里面的“2”和“1”（注：指最優秀的20%和最差的10%），大概有10-20人。
這就像一個學校的校長要管好學校的班主任，5-10個班主任是必須要管的，然后每個班級里面的兩頭也要管住，英文叫“dean’s list”（校長名單），就是請每個班主任跟自己講清楚，你們班最優秀的三好學生是誰，每個班最差的10%學生是誰。
第三種人是公司里的明星，也是10-20人。
公司里除了管理崗位，還有同樣重要的技術崗位。在這些技術崗位上有我們最重要的銷售，最重要的設計師，最重要的技術專家，等等。
人才盤點針對的就是這三種人，加起來差不多正好是一副撲克牌。你應該有自己的一副牌，知道誰是你的A，誰是你的K，誰是你的Q，誰是你的J。當然隨著你管的人越來越多，手里面牌的數量也會增加。
馬云手里有兩三百張牌，他自己關注的范圍可能是一打，后面有阿里的組織部幫他管。杰克·韋爾奇手里有5000張牌，后面也有人力資源團隊和管理體系幫他做人才盤點。
阿里是這樣做的
戴珊在分享到阿里是怎么做人才盤點時，提到了三點最重要的經驗：
視人為人：看人性，看人的本質，帶有溫度的；
問題導向：謹慎去判斷，是人的能力問題，還是業務發展的問題？很多時候業務會變化，我們的業務已經往那個方向走了，可是人還站在這里。
自上而下：從馬云到彭蕾親自抓，抓人的亮點，給平臺和土壤。
當人才盤點結果被質疑時
那當阿里人才盤點結果被質疑的時候，怎么辦呢？
第一，用數據說話
有時候數據比人靠譜（從數據來看，第一年的數據比往年的晉升比例還低，更嚴格了，也因此沉淀了很多人的數據，比如說選什么樣的人，面試官覺得什么樣的人合適）；
第二，做開放平臺
有條件地公布（因為它是一個公開的平臺，很多新的苗子會從自己的業務里面被整個全淘寶看到）。
人才如何評價？
首先我們要結合每個人的簡歷、業績表現、潛力如何、排隊怎么樣，潛力怎么樣以及他的八卦情況，對他形成一個基本的了解。
其次，我們要分別觀察他們的“心、腦、手和錢包”。這個管理人才的四個方面是我的一個發明。
心：是指他的興趣和激情所在；
腦：取決于家庭、教育和工作閱歷，出身不同，他的思維方式、習慣也不同；
手：是指一個人拿結果的能力，這個人過去做了什么事情；
錢包：是指這個人的利益、需求是什么，如何讓他的利益和公司結合起來。
阿里關于人才會有四種“比喻”
明星：指有才又有德的員工，阿里的態度是對明星大膽用。
野狗：指有才無德的員工，對野狗限制用。
黃牛：指能力差一點但任勞任怨的員工，對老黃牛放心用。
小白兔：指有德無才的員工，對小白兔不使用。
阿里每年盤點，特別關注在公司很多年，又沒有潛力，很多年不被晉升的人，即“老白兔”。因為組織在快速發展，這部分人在公司越來越多，會影響很多新人對這家公司的信任，甚至因為他們占了這個坑，本來可以創造更多價值的，因為他們在，所以很多機會就沒有看到。
當公司很小的時候，對公司傷害最大的永遠是野狗，當公司大了，機制又完整了以后，對公司傷害最大的不是野狗，“老白兔”的影響是很大的。
另外，阿里巴巴在做人才盤點的時候會討論一個人在公司里發展得是不是太順了，是不是沒有摔過跤，這個人是不是一直挑老板。如果他在公司里總是挑老板，那么我們這次一定要給他換一個可能會讓他覺得難受的老板，看他能不能過這一關，如果能夠過這一關，我們下一步再重用他。
阿里的“三年動一動”
“三年動一動”也是我的發明。一個人在一個崗位上如果連續三年沒有動過，建議你考慮給他動一動。
原因是什么？
舉一個真實的例子：
一個連鎖品牌的重慶店業績非常出色，在公司里全國排第一，但是那個店的總經理已經在這個崗位上連續做了9年了，這個人已經完全沒有激情了，這就是問題所在，他早就應該被解放出來去做更大的事情，比如去負責一個省，一個大區。
但是他9年來一直在做這個重慶店的店長，更糟糕的是他的兩個副總也都跟他做了8年了。所以在人才盤點中如果發現有人在他的崗位上三年沒動過了，建議你打一個問號，考慮一下要不要給他動一動。
我們畫同心圓，三個圈，從里到外分別是：
舒適圈、挑戰圈和恐慌圈。
一個人在哪個位置的狀態是最佳的？
我的答案是：最好的狀態是一只腳在恐慌圈，一只腳在挑戰圈。這就像好未來張邦鑫說，“免費試聽，隨時退費”讓我們戰戰兢兢，也使我們更強大。
所以一只腳踩在恐慌圈，一只腳踩在挑戰圈的狀態就是最好的時候，因為這是一個人最緊張、最有危機感的時候，這時候最能激發他的斗志和創造力。
最糟糕的是完全待在舒適圈里面，當然完全處在恐慌圈里面也不行。所以人才盤點的時候我們要搞清楚，團隊里誰在舒適圈，誰在挑戰圈，誰在恐慌圈，我們應該怎么辦。
評價之后緊接著要落地，變成下一步的行動，制定出3個月的行動計劃。如果只是評價，沒有接著行動計劃，等于白盤。
這里我也再次提醒大家，
我們用人應該是用人之長而不是去改其短。因為一個人在30歲以后就改不了了，除非遇到重大挫折或變故。
現任阿里巴巴集團首席客戶服務官 ?戴珊
阿里人才盤點的結果如何應用
關于人才盤點的結果如何運用，戴珊說：
公司在發展的過程中，要有一定的考核機制，而且要有非常量化的要求，但在量化的要求下，可以做得人性一點。
在很多外企，很多時候做了正確的決定，可是過程太冷血，于是結果就不那么好。對于我來講，我能理解跟著公司做了很多年，特別是在過去還曾經有過輝煌戰功的人，沒有功勞也有苦勞。
但是，當有一天發現他不合適的時候，怎么辦？如果你因為不敢跟他談留著，雙方都痛苦。他不痛苦嗎？新人不斷進來，他的地盤越來越小，職責越來越小，層級在變化，薪水也沒有漲，別人還這么看他，不痛苦嗎？
你為他好，你就應該作出一個決定，領導者一定要站在員工的角度，到底什么決定對他是最好的？不一定留在這里是最好的，不是說離開阿里就沒有好的工作。作為領導者，當有一天他們離開你的時候，他會活得更好，這才是我們要的，而不是一直留在身邊。
請人走的方式有很多，但沒有某一種適合所有人的方式，因為還是要基于你對于個體的判斷。有的人我是立馬請他走的，一刻都不會挽留。你的談話是以人為本的談話，還是以事情為本的談話，結果是完全不一樣的。
另外一個話題，從投資人的角度來看，隨著公司成長我們很關心隨著公司的成長，估值的變化，公司的團隊有沒有發生改變？所以我們嘉御基金內部也在不時地討論，哪家公司團隊發生變化了。
