農夫出去撒種，有的種子落在路旁，飛鳥來吃盡了，有的落在土淺的石頭地上，土既不深，發苗最快，太陽出來一曬，因為沒有根就枯萎了，有的落在荊棘里，荊棘長起來，把它擠死了，又有的落在沃土里，就結了實，成為三十倍、六十倍、甚至一百倍。—— 圣經新約·馬太福音
作為被導師埋怨不努力工作的苦逼博士生，看到這句話就想拿來發發牢騷。
農夫，是導師。
種子，是如我般的學生。
而那路旁、石頭、荊棘或沃土，是團隊氛圍、風氣以及所有一些與種子成長相關的環境。
先說種子。
不可否認，確實存在良種和劣種。
但是，更多的是那些如我般普通種子。不算聰慧，但也絕不是愚笨。不算刻苦，但也不是懶惰。總之，一切都是中庸著。
再說路旁、石頭、荊棘和沃土這些環境。
可說這些，離不開農夫，因為由農夫選擇種子并塑造或改造了種子的成長環境。
種子選擇極為重要。導師選擇學生該如企業選擇員工一般，嚴苛且精確。誠如谷歌CEO Eirc Schmidt所言，招聘是企業管理者最重要的工作。谷歌用數據證實了這一觀點，他們統計自身在招聘與其他管理環節的努力并驗證努力程度與績效間的關聯問題。結果顯示，在招聘環節多花些心思，能夠有效降低后期為員工提供培訓等各項活動的支出。因此，在購買種子時，多花些錢財選那些“良種”極為重要。有時候碰不到良種，起碼也要選擇中上水平的“普通種子”。
選好了種子，就需要播種。在哪里播種是不言而喻的，自然要選擇陽光好、土壤肥沃和水源充足的環境。科研團隊想要有這種沃土，“農夫”作用顯著。團隊環境的構建不是空喊幾聲口號、呼喊，而是農夫的身體力行所展現的。如科研團隊想要創新，農夫就要構建出這種創新文化和氛圍。
有些科研團隊相似于傳統層級分明、職權清晰的傳統企業，人為地建立起等級。這種上傳下達的層級制度，一方面減緩了團隊成員間信息共享的效率，另一方面人為的制造出了一種威權感。導師成為了企業的老板，反正是你的“企業”，你說什么，我認可什么，盡量不思考，盡量不質疑。另一方面，威權的領導，必定會滋生內部的腐敗。所謂腐敗，是指費盡心力討得老板歡心。一切以老板任務為重，舒坦了老板的心，順利混過3~5年即可。夸張點講，這些人恰如《羋月傳》中的后宮眾妃們，費盡心機地迎合秦王、打壓對手，最終還是逼走了羋月，即便她是霸星降世，有利于大秦一統天下。
然而，現代的企業，如谷歌或蘋果，已經開始奉行合弄制、自管理。
兩者最為根本的支點在于相信員工。換言之，相信科研團隊成員。信任他們的能力和自主性。在允許進入科研團隊之時，意味著導師應該已認可其能力。而自主性需要完全摒棄等級、威權或獨裁，建立公平、透明和相互尊重的環境。在透明的環境下，團隊的任務及其完成進度被完全公開和被成員所知曉，谷歌采用OKRs（Objectives and Key Results）方法實現。公平意味著每個人的工作和付出被充分認可，無論是導師，還是團隊成員。而相互尊重意味著將彼此作為一個獨立個體對待，學生絕不是導師的附屬或機械的“點頭娃娃”（谷歌稱之為“搖頭娃娃的附和”，指不經思考而機械的認可上級的一切）。
在這種環境下，成員了解彼此工作目標、工作進度，彼此尊重，這位員工產生建言、知識共享或互助行為提供了溫床，必定能夠大幅提升團隊創新能力。
在一方面導師們不斷抱怨學生一年不如一年，另一方面研究生們不斷抱怨“惡老板”的當前，借鑒這些創新企業如何激活個體創新力的理念和方式，并重新思考如何管理85至90后的新生代研究生可以緩和這種矛盾。畢竟，普遍信奉“享受生活、追求個性”的90后們，與成長于60、70年代，信奉幸苦工作、報效國家的博導、碩導們已完全不同。
