前不久一部《我的前半生》熱播劇，讓大家認識了咨詢行業。當下最熱播的劇莫過于《獵場》，圍繞“獵頭行業”展開劇情。男主角胡歌，勵志要開一家偉大的獵頭公司，現實中卻是一家小職介所的老板，一出場就給一家公司做企業文化宣貫。洋洋灑灑，慷慨激昂，全場員工聽的很是入迷，甚至有的人感動的嚎啕大哭，感覺像是遇見了救世主一樣。

對于這樣的宣貫確是飽受爭議，說白了，其實就是給員工打雞血和洗腦。很多企業老板只是想通過簡單重復的口頭激勵，不斷給員工洗腦，讓員工充滿激情，從而為企業創造更多的價值。他們寧愿把錢花在請一個不靠譜的講師做培訓上，也不愿意花在員工身上，更不愿花錢給企業自身做一場體檢。故事一開場，就對這類企業進行了強有力的諷刺，也給大家敲響了警鐘。

1、只是熬雞湯無異于喝砒霜

最近圍繞“油膩的中年猥瑣男”的文章火遍整個朋友圈，在馮老師看來，那些愛講大道理、喜歡灌輸價值觀的人，是油膩的。給員工打雞血的胡歌，是一位職介所的老板，員工工資發不出，房租也交不上，五位員工，一位跟保安跑了，一位跟會計跑了，最后一位留下來給房東打工，胡歌還管人房東要了50塊錢中介費，他是個徹頭徹尾的失敗者。但每當談起“如何讓員工成功”的時候，他就眉飛色舞，說的頭頭是道，甚至連自己都感動的熱淚盈眶，以至成了員工心中的“偶像”。

一個徹徹底底的失敗者站在臺上，義正言辭的教一群人如何去成功，這事想想也是挺逗的。不從根本上解決問題，在給員工喝雞湯、打雞血的路上越走越遠的企業，無異于是在喝砒霜，是在自取滅亡。

2、何為雞湯，何為激勵

精神激勵與企業文化宣傳難道就不需要了嗎？當然需要，但是員工激勵不等于灌雞湯，更準確的說是不能只是一碗雞湯。

但凡是雞湯，那就一定強調你通過努力就會走上人生巔峰，無限放大公司給員工帶來了什么，只字不提公司從中獲得的利益，單向的讓員工學會感恩，往往不會給員工任何物質利益分享。早些年成功學泛濫，很多企業老板趨之若鶩，慢慢大家也就認清了其本質，光是喊喊口號是不行滴。而激勵強調的是一種合作關系，是一種共生關系，企業提供平臺，員工在平臺上通過自己的努力給企業做出貢獻并得到應有的回報，強調員工與企業共同成長，共同受益，共創未來，走向巔峰，企業激勵不會藏著掖著，因為企業激勵的本質不是口頭上說說而已，而是有實際的利益分享。

3、如何有效的激勵

首先要明確員工的需求，在做好激勵這件事上，員工就是你的客戶，要把準脈開好方。

提到激勵，此類模型眾多，如：期望理論、目標設置理論、綜合激勵模式、公平理論、強化理論、需要層次論、雙因素論、成就需要激勵理論等。不同理論模型沒有好與壞之分，只是側重點不同，分析問題的角度與維度不一樣，但不論出發點在哪兒，只要終點一樣并形成閉環就行。然而在眾多激勵理論中，無疑馬斯洛“需要層次理論”（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求）最為著名。對人性的假設，是管理的前提。

談到這里，先吐槽一下，管理理論大多來自西方，很多人奉行拿來主義，生搬硬套，最后不適用怪模型有問題，殊不知這些理論的提出是具有特定的歷史背景、社會背景、文化背景的。就拿日本這個民族來說，國土面積小、資源匱乏、自然災害頻發（每年世界上8級以上的地震有20%發生在日本），日本民眾骨子里有種天然的不安全感，所以套用”需要層次理論“針對日本民眾來說，最高層次的需求就是”安全需要“而不是自我實現。所以”終身雇傭制“（終身雇傭制與年功序列制、企業內工會被稱做日本企業雇傭制度的"三大支柱"）在日本就很適用，二戰后為日本經濟的崛起起到了巨大的促進作用。正是這種天然的不安全感讓日本這個民族不安分，物質、精神生活得到滿足之后就老想著搞對外擴張。很多企業請外腦顧問也是，拿回一套現成的方案就開始推行，殊不知，一百個企業有一百個故事，最適合你的方案才是最好的。

言歸正傳，不論文化背景如何，大多數人最底層的需求還是”生理需求“（宗教信仰者以及其他極端分子除外），先解決溫飽問題，再思考個人情懷，最核心的還是利益分配問題，通俗點講就是如何有效的發工資？

其次，建立完善的薪酬制度，針對不同層級的員工，真正起到激勵作用。

很多人羨慕華為，都想讓自己的員工跟華為的員工一樣拼命。華為任正非說：30多歲不努力，光想躺在床上數錢可能嗎？但華為同時也會給奮斗者巨大的物質回報。在華為，年入千萬的人不在少數，年入百萬的都超過了萬人，任正非不會白白讓員工努力，從不打雞血說空話，這才是真正的激勵！很多人也意識到需要談錢，但是如何有效的發錢呢？

薪酬的發放對外要體現”競爭性“，對內要體現”公平性“。眾多薪酬理論我覺得”立次方薪酬模型“最為全面，何為”立次方薪酬呢？上文也提到，任何一個模型只是解決問題的出發點不一樣，維度不同，但是終點都一樣。立次方薪酬顧名思義就是從三大維度出發，3P*3B*3T：

3P動態工資=職位薪酬+能力薪酬+績效薪酬。根據員工的職位、能力、長期發展潛力及價值創造的變動而決定支付水平的薪酬體系。

3B薪酬結構=工資+獎金+福利。薪酬結構的設置要考慮“保健因素”以及“激勵因素”（具體見雙因素理論），薪酬里面有些是屬于保健部分，有些是屬于激勵部分，針對不同層級這個比例要把握好，才能起到真正的激勵作用。

3T激勵=當期+中期+長期。激勵要發展的看問題，需要考慮到員工的職場生命周期，不同層級的員工，處于職場生命周期不同階段，所以當期、中期、長期激勵的比例分配也不一樣，需要綜合考量。

最后總結一下：談激勵不談錢就是耍流氓，請鄭秋冬打雞血的這類公司，想讓“雞聽音樂就能多下蛋”，恐怕是癡心妄想，最后不但未能多下蛋，反而“雞飛蛋打”。要想多下蛋，給雞聽音樂的同時還要多灑糧！