以下心得都是個人通過學習后實踐驗證，或者直接從實踐中總結而來，視野有限難免偏頗，還請大家多多交流~
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大家都說所有東西的開頭第一步比較難，也都愿意有個良好的開始。公司內部的培訓體系的建立也是如此。
在培訓體系建立之初，有些朋友是選擇了先建立好講師隊伍，有人才能做事；也有些朋友選擇了建立制度體系，想著是從上到下建立行事規則之后，做事比較方便；也有些朋友會先大肆采購或者開發課程并推廣培訓，形成規模。各有所長，各有所得。
企業規模的大小、企業行業的不同，企業發展階段的差異、企業文化的風格，不同的企業其實有不同的訴求。
以上情況會造成看似的差異很大，我們也許會認為需要根據情況而定。但是我個人比較推薦“從精品課程做起”。
很多公司建立培訓體系時，并沒有良好的公司內部基礎——這個基礎指的是公司內部領導和員工對于培訓的認知。
中小型企業的特點決定了很難有完善的人力資源系統和行政系統，在這種情況下，培訓工作一般是在于臨時需求的響應，很多領導把培訓當做“技術宣導”、“花架子工程”或者“福利”看待，很多員工也會當做“不得不做所以隨便去看看，好玩更好”的事情，這種時候培訓的地位并不夠高，大家的認知也不會太好，即使有再大規模的活動，也會因為參與程度不夠積極，而導致開展效果不理想。
而在大型企業中，很有可能已經有以往開展的培訓活動、培訓課程了，但是因為參與者感受不佳或者不突出，所以往往沒有什么影響力。啟動培訓體系建設工作需要扭轉原有印象，所以其實比沒有培訓基礎更糟糕。
這種基礎環境下，講師隊伍參與的人員積極性，培訓制度的推廣和認可，都會大打折扣。特別是因為很難取得領導的大力支持，費用和資源投入有限，大型規模的開展活動和推廣就更難做了。
所以這時候我推薦以現有課程開發人員為主（比如就是培訓團隊的這幾個人），在不大張旗鼓宣傳和造勢的情況下，開發一門全公司上下都能接觸的精品課程（在不觸及他人利益的情況下，拿現有老課程來改造更好），越是日常的課程越好，越是參與的人多越好，改造完的課程一定要有明顯的效果差異。
因為這個課程日常開展的多，大家都很熟悉，一旦有了耳目一新的感覺，那么對培訓的認知就會大有改善，領導層的信任建立、管理層的溝通暢通、員工層的接納配合就容易做得多。
同時因為現有人員為主，在準備過程中消息不會太大傳播，可以一定程度保證這個認知改觀的突發性，造成話題的爆發性，能夠有更好的效果。
我在任職過的一個公司中，推進培訓體系建設的第一步所使用針對下手的課程是新員工入職培訓，不光升級了培訓的趣味性和互動性，還針對新員工存在的短期離職率偏高等問題做了詳細設計。在新員工對課程普遍喜歡的情況下，各級主管也因為人員穩定性和融入速度的改善而對培訓可以做的事情有了好的認知，領導層也能看到不大的投入帶來的明顯效果，對培訓工作也就更加支持。這樣從上到下都建立對培訓的普遍接受和正確認知之后，就有了企業內部環境基礎，后續其他培訓工作也就容易看站的多了。
無獨有偶，用友大學的負責人田俊國先生在建立用友大學之處，也采用了這個方式，他選擇的是一門精品業務課程，雖然他的課程開發之處取的公司領導支持和宣傳造勢都比較大，但是課程開發上已基本上也是我上面提到的思路（當然操作細節上更加細化），結果課程上線一炮走紅，后期的工作開展也就容易開展的多。
一個精品的學習活動，不僅可以摸索出培訓的實施規律，更可以對管理者、對公司人員的對培訓的認識和支持有良好的正面引導作用，從而創建后續培訓工作開展的基礎（管理者的認知對培訓的影響，參見我的《培訓工作的開展基礎》和《培訓體系建設的第一步》兩篇文章）?！@一點在絕大多數的企業都具有普適性，所以建議各位優先采用。
【一句話總結】
精品學習活動是打開局面的起點。
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