80后一詞來源于社會學領域關于人口世代原研究。80后指出生于1980年以后的，在改革開放后成長起來走上工作崗位的一代年輕人。90后是80后的派生詞，1990年以后出生的這一代人，以突出的性格特色被大眾記憶。
時間定格在2016年，當80后在感慨青春已逝的同時拼命工作養家糊口，90后則帶著獨有的個性和不被理解的文化殺入職場，80后、90后在這個大舞臺上同臺競技的現象越來越普遍。
頭腦風暴
今天部門開會研究一個項目，頭腦風暴時，我發現了一個很有趣的現象，80后的老員工自然而然的聚在一起有商有量，90后的新員工紛紛拿出手機、電腦，利用搜索引擎、論壇等尋找新點子，他們利用網絡工具解決問題的能力更強。交流時，80后提出的方案對執行成本和部門配合等可行性方面考慮得比較周到，而90后提供的是非常有創意的新鮮點子。
加薪請求
上班才不到兩個月的一位90后昨天找我溝通要求加薪，理由很簡單，通過這近兩個月的工作，他發現工作比他原來預想的要辛苦，他完成的也更出色，薪酬需要和他的工作能力匹配，所以他要求加薪30%。我的團隊中其他十幾位80后的伙伴從來沒有過這樣的要求。相比較于前輩，90后們的生活相對比較安穩，他們有著更為靈活的工作方式和更加自我的工作觀念。
從上面的兩個小例子，可以大致地給80后和90后貼上標簽。
80后受計劃生育影響，成長環境經歷了從計劃經濟向市場經濟的轉型，成長早期普遍不高的人均GDP與成長后期豐富的物質與文化生活產生了明顯的鴻溝，造就了80后對生活放不開，得不到也放不下的窘境，回憶和糾結成為主旋律，80后是穩重而悶騷地。
90后人口出生率開始快速下降，獨生子女普及，成長早期與后期增多存較高人均GDP支撐豐富物質與文化生活，想要就得到的生活培養了90后灑脫的性格并追求真實自我的堅持。
對于90后，關注不再是一個稀缺的、需要爭取的資源，而是迅速過剩。因此，90后進入職場之后，會表現出對周邊環境缺乏探察、對他人情緒反應不夠敏感、過于執著于自我感受的傾向。90后是快意而灑脫地。
都說三歲就會有代溝，更何況近十歲？當80后遇上了90后，如何進行文化整合并提升組織能力已成為目前人員管理最大的挑戰之一。
我們需要相互學習。
互聯網時代的有三個特征：零距離，去中心化，和分布式，分別顛覆了泰勒的科學管理理論、馬克斯韋伯的科層制和法約爾的一般管理理論。隨著互聯網的發展，信息之海的形成，全人類的文化傳遞方式發生了根本性的改變，英國普特茅斯大學的漢弗萊將此概括為”一即一切，一切即一“，也就是說從任何一點，都可以擴展出無數的信息鏈接。
人類學家瑪格麗特米德將整個人類的文化分為3種基本類型：前喻文化、并喻文化和后喻文化。
前喻文化，是指晚輩主要向長輩學習；并喻文化，是指晚輩和長輩的學習都發生在同輩之間；后喻文化，是指長輩反過來向長輩學習。
中國社會，在過去幾十年間經歷了一場罕見的高度濃縮的變革過程，我們從農業文明瞬即進入工業時代，接著緊緊十年間，就迎面遭遇互聯網時代的沖擊。
至此，技術成為最大的變量，所謂變革與進步，往往是以某一領域技術的更替為標志的。而在理解、接受和掌握新技術方面，年長者的經驗不可避免地逐漸喪失了傳喻的價值。
此刻我們所處的時代，是一個必須也只能是并喻或后喻文化的時代。
我們需要相互尊重。
只有懂得尊重他人的人，才有資格獲得他人的尊重。眾多的新同事，不同的年齡、不同的文化修養、不同的成長背景、不同的職業生涯，對事物的看法難免有差別。
特別現在的職場新人，成長的年代正趕上社會飛速變化的時代，他們的人生觀和價值觀，與前輩比較有了很大的不同。
在工作中，愿意聽對方的表述，能夠站在對方立場去想問題，愿意虛心地接受或學習對方的長處，最后雙方能夠互相交換意見或建議。
能以這樣的態度為基礎，相互尊重，有效溝通才能實現，職場代溝自然會破于無形。
80后剛入職場時，被說80后難管，歷史真是驚人的相似，90后殺入職場了，又被說90后更難管。
1970年，米德就已經在《代溝》一書中這樣寫道：現代世界的特征，就是接受代際之間的沖突，接受由于不斷的技術化，每一代的生活經歷都將與他們的上一代有所不同的信念。
而今，在長江后浪急速拍打前浪的潮流中，相互整合才能讓前浪后浪的合力更為強大。80后VS90后，停止教化，啟動對話，將會是一個好的開始。
