當你準備一場培訓的時候你會參考哪些資料？
你手頭有沒有一本兒培訓師實踐手冊？
近期在準備一次六場，每場25人的企業內訓，主動服務與有效溝通是培訓主題。提前一個月，從多個角度琢磨如何把這門課講好？什么叫好？有料有趣有價值，叫好又叫座。假設這是“樹先生聊生涯”的第一堂咨詢管理課，怎樣賣個高票房？
開始總結各種案例，搜集課程視頻資料，設計課程互動環節
，邊想邊記，不斷備課更新版。
作為培訓室說什么永遠比如何呈現更重要，你的價值源于你要說出的內容，你的價值遠遠你能夠幫助他人成長，你的價值源于你能夠為他人帶來價值。
1，問題不培訓解決問題的課程才是好課程。很多時候培訓沒效果的原因之一是課程設計目標不明確以終為始的思維模式是學習目標制定和人才培養項目的主流方法。企業培訓的最終目的是解決績效問題。
2，培訓無用論的產生，一方面由于企業的學習觀念沒有改變，沒有形成學習型組織的發展觀，沒有真正的中生學習和動態學習的觀念，另一方面培訓和企業績效問題之間缺少針對性培訓內容與員工實際需要之間缺乏關聯性。
3，解決問題的課程更符合成人的學習特點，對于成人來講學習內容的使用價值與學員的學習動機成正比。在學習中，首先應該強調個體的經驗，本身就是一種學習資源這種經驗，還可以供其他學員共享其次成人學醫是基于經驗的，學習學習過程是將新知識，已有經驗相結合而形成的教學效果的好壞取決于對成人已有經驗的喚醒。
4，培訓內容能否符合組織的戰略需要，能否解決公司的績效問題，能否覆蓋產生績效的主要人群是判斷企業培訓是否有價值的關鍵問題。
5，不是所有問題都能通過培訓解決培訓能夠解決的是人的問題是關于員工會不會昏能不能的，問題是解決由于人的知識技能和態度方面的差距造成的企業績效問題，稱為培訓影響域。其他的如制度體制環境的非人為因素是很難通過培訓解決的稱為非培訓影響域。
6，解決問題的目標有兩種類型，一種是定量目標，一種是定性目標。定量目標可以用數字明確定性目標用變化的趨勢來表現問題達到的目標。
