我是孝田，此文2000字，有點長，需要您將近10分鐘的時間，如果您是企業管理者，我建議您認真讀一下，肯定會有所收獲的哦~~

最近，一個朋友的老板對其所有下屬發表了一番鼓舞士氣的工作會議的致辭。“你們每人都有權熱愛本職工作，”他對部下們說。

我的朋友覺得這話很可怕，看上去有點被雷到了，感覺這一年又要不好過，鴨梨山大，不知道老板又會有什么工作計劃，是不是又要從今天開始踏上加班“長征路”了。

確實，如果你在百度上輸入“我的工作——”，百度就會聯想出你要說的是：“巨無聊”或“讓我想死”或“讓我郁悶”。有時候我就在想，員工不敬業，抱怨多是不是只是員工的問題呢？通過搜集資料，我發現并不是，員工不敬業，企業有逃不脫的責任，當然，企業也付出了員工不敬業的代價。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?員工會自動自覺敬業？NO!

員工會自動自覺的敬業嗎？答案顯示是否定的，抽樣調查方法的創始人喬治·蓋洛普用理論邏輯告訴我們，員工的敬業度并不是自動自覺產生的，需要通過對員工的管理得以實現。當然這種管理并非所謂的“控制性”管理，而是基于人本身的激勵性管理，即對員工需求和動機的管理。蓋洛普認為，塑造一個敬業的員工就像爬山，需要一步步遞進式地滿足其需求。

在企業中，員工需求主要有四個層次，它們分別對應企業四個方面的的管理操作，對這些因素合理有效的管理，不論是對員工還是對企業都是雙贏的，因為這種管理最大程度的釋放了員工的潛能，如果能夠通過四個方面的管理操作有針對性地滿足員工這四個層次（如圖）的需要，就能收獲較高的員工敬業度。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?第一層次：我的生存（工作回報）

企業需要關注的是“工作回報”，其對應的員工需求是“我的生存”，員工要在企業立足，企業必須提供員工完成工作的基本保障和符合員工心理預期的薪酬福利，這是員工與企業達成交換的第一步。華為的創始人任正非正是深諳此道，將華為創建為“三高”企業，其中有一項就是高工資，他始終相信，高工資永遠是第一推動力，是保證企業高效運轉的首要條件。事實上，他這樣做是非常聰明的，因為任正非明白，有付出才會有回報，而且付出的越多，得到的也就越多，他對于能夠為企業做出杰出貢獻的人，總是不惜在資金上大量付出，華為能夠發展如此迅速，跟任正非這種策略不無關系。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 第二層次：我的成長（培養發展）

企業需要關注的是“培養發展”，其對應的員工需要是“我的成長”。要想員工在企業長期留任，首先要從理性上保證員工在企業有成長空間，員工能在企業獲得培養和晉升，尤其在當今社會，只有提供良好成長空間的企業，員工才會從理性上認為在這里投入努力所交換來的價值是值得的，這是一種長遠性回報。至此，員工和企業達成交換的第二步——一種理性的敬業。

實際上，一些大型的企業比如華為，早在1999年就已經把人才培養和人才晉升作為維持企業發展、提高員工敬業度的必要手段，形成了“三位一體”的人才資源管理架構，即績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系，三者三位一體，互動互聯，形成動態的結構，也正因為體系的建立，才創造了在企業廣為流傳的“神話”：時年23歲的李一男，在進入華為第二周就一躍成為高級工程師，半年后任中央研究部副總經理，一年后升任中央研究部經理，次年成為華為最年輕的副總裁。

試想一下，如此的人力資源體系，如此的員工上升通道，員工還會不擼起袖子大干一場嗎？

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?第三層次：我的歸屬（感性連接）

美國通用公司董事長韋爾奇巧妙地利用“領導力”讓員工產生歸屬感，使企業與員工形成感情上的連接和承諾，從而達到“感性敬業”。

韋爾奇平常極其重視領導人在工作中所應起到的表率作用，他時時處處能讓員工感受到他的存在。他喜歡以便條的方式與員工溝通，讓員工感到十分親切隨和。

一次，一位經理連續數十天坐立不安，因為，他是第一次向以嚴厲著稱的韋爾奇匯報工作。后來，在匯報時這位經理對韋爾奇坦白地說：“我十分的緊張，我的愛人對我說，如果我的報告不能通過，她就不讓我回家。”在匯報完工作之后，韋爾奇讓人將一打玫瑰花和一瓶香檳酒以及他手寫的便條送給那位經理的妻子。便條上寫著：“你丈夫是個非常出色的人，這幾周讓他和您備受煎熬，對此我表示歉意。”

有時候，讓人感動的人性化激勵也能讓員工為工作努力奮斗。員工在基本的生存需要和理性的成長需要得到滿足后，需要企業滿足員工感情和愛的需要，讓員工產生歸屬感，這個時候，就可以實現員工長期在企業留任并努力工作，此外，還能在感情上認可公司。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?第四層次：我的價值（價值關聯）

員工在感性和理性上都對企業產生認可后，這時只需要一些適當的激勵，員工便會達到完全敬業的狀態。那么，一個生存、成長和歸屬需要都被滿足的員工，此時關注的是自己價值和職業理想如何通過企業實現，這種需要稱為“我的價值”。

在騰訊的歷史上，從來沒有過“網絡營銷服務與企業品牌執行副總裁”的職位，但為了讓一個人加入，騰訊專門為他設置了這個崗位，他就是劉勝義。當然，騰訊沒有選錯人，在加入騰訊之前，劉勝義已經在廣告業打拼了17年，曾供職過多家世界級的廣告公司，廣告營銷的經驗相當豐富。也正是因為這樣的激勵，讓劉勝義幫助騰訊建立了一套能夠博取廣告界認可的“方法論”——“騰訊智慧”。在騰訊，劉勝義實現了自己的價值，騰訊也因為劉勝義實現了又一次的輝煌。