雖然絕大多數企業中勾心斗角、爾虞我詐、虛偽、表面及派系斗爭等現象并不如書本或影視作品上所描述的那樣，也沒有我們想象中的那么糟糕，并且絕大多數企業從表面看上去都是一團和氣。實際上，同事之間相互幫助的氛圍卻是越來越淡，并且一般情況下，越有規模的企業、歷史越長的企業，這種氛圍越趨于淡化，同時，發達城市較欠發達城市更為明顯。有很多企業的老員工告訴我，他們公司剛創業時，同事之間都是自發的相互幫助，周末、節假日哪個部門加班，其它相關部門會自發的給予幫助，而現在這樣的事首先很少見，即便有，人們首先想到的是“加班費”、“調休”。

事實上，據我們對一些優秀企業的觀察，發現沒有什么比倡導組織中的互助行為對企業來說更為重要的了。員工在工作中互相支持是優秀公司的一道常見風景。這么做能帶來切實的好處：如果不考慮員工自覺性的話，企業需要將所有任務完美分配，中間不能出現任何差錯，任務在執行中不能隨意更改，而且所有任務必須同步，不能在進度上有半分差池。不僅如此，在知識型工作時代，商業成果往往與人們在復雜項目中表現出的創造力密切相關，因此，互助行為顯得更為重要。也是就是說，只靠組織中的個人英雄無法保證組織的成功。在面對復雜的項目和要求苛刻的客戶時，如果人們能積極地尋求并給予反饋、意見和幫助，那么所有人的工作都能得到提高。當然，這種幫助不只包括簡單的任務，還包括視角、經驗與專業知識的分享，即合作式幫助，它能提高創意的含金量與執行力。

但是，這種文化需要有意識的主動培養、塑造，最好是公司成立之初便倡導這樣的行為，因為幫助行為并不會自發地在員工中間出現。在群體中，人們的心思往往充滿矛盾：潛在的幫助者可能更想與人競爭，潛在的求助者可能更想逞能單干，或不信任他們的求助對象。無論是哪種情形，互助都需要人們在結果不明朗時，依然心甘情愿地投入時間和精力。如果公司不重視互助，很可能因為組織的和激勵體制，在無意間強化員工抵觸的心理。我們認為企業可以從以下四點來塑造自身的互助文化。

一、領導者要對互助文化深信不疑。我們注意到，很多公司雖然強調要互幫互助，其領導人都并沒有將合作式幫助當成企業的重心。而要塑造優秀的互助文化，必須這么做，比如互助文化做得非常突出的IDEO，其CEO經常公開強調：“我相信，問題越復雜，你就越需要幫助。而這正是我們的業務特點，所以我們需要創造一種幫助文化，讓幫助行為變得更普遍。”這說明領導層對眾人拾柴火焰高的互助文化深信不疑。所以塑造互助文化的第一步是領導者需要向員工發出一個清晰信號：幫助行為比組織的內部競爭更有效。同時，你需要成為求助者和幫助者，示范性地向組織傳達這個信號。提高你的可接觸性，并向員工暴露你的一些弱點。接受他人的好意，以此表達對幫助者的尊重。這些做法，將勝過你說的任何話。

二、鼓勵幫助行為中的求助者和幫助者。對很多企業的員工而言，發出求助邀請并不是件容易的事，因為很多文化都強調互利性，受惠于人常常讓受助者有種欠債的感覺。即使你不怕別人回頭向你“要債”，也可能因為礙于面子而不愿開口，尤其是向組織中地位更高的人求助時。所以，企業要努力消除人們對求助的猶豫。比如在布置每項任務的初始階段，就明確傳遞這樣的信息，即尋求幫助是再正常不過的事。當一個團隊（個人）面對苛刻的客戶時，如果成員不向與這個客戶打過多次交道的同事征詢意見的話，將被視為不負責任的表現。

三、設立工作空檔期。塑造互助的企業文化能提高組織效率，但設立不產生績效的空檔期也是很多優秀企業塑造互助文化的關鍵。我們知道，可接近性對幫助至關重要，如果一個員工成天自己的事都忙得不不可開交，那么期望他/她很樂意去幫助同事，只能奢望，。而且，如果員工負擔過重，就算他們愿意在同事需要時伸手相助，也沒有辦法抽出時間。所以，空檔期能讓員工有時間靈活地處理幫助他人的安排，別忘了，幫助是一種自發的行為。

四、給予激勵。值得注意的是，既然是互相幫助、自發的幫助同事，那么獎金性質的激勵并不會推動塑造企業的幫助文化。而且，如果通過赤裸裸的獎勵（物質）激勵，只會適得其反，帶來幫助者之間的競爭。幫助的激勵前提應該建立在社會性的動機之上，而且幫助者會因為被認可而由衷地感到快樂。我所知道的一家公司的做法值得借鑒，他們專門辟出一面墻，讓人們把對幫助過自己的人的“愛的信息”貼出來，事實證明，這對幫助者是一種巨大的鼓舞和認可。

最后，如果希望員工不斷提高自身工作，更好地服務于客戶并更有效地執行組織戰略，那么你需要讓他們進行互助式幫助，需要塑造這樣一種文化。而且，人們不應該只在為減輕同事的工作量時才主動提出幫助，而是能夠一起思考、建立、完善并挑戰彼此的想法。