我們上一篇講了評價下屬是管理者的基本責任，評價下屬除了日常的一對一溝通，還有常用的績效考核工具，今天我們就來學習怎么有效快速地設計績效考核。
我有10多年的管理經驗，在成熟企業待過，也在創業企業待過，不同的企業使用的績效管理方法基本就是KPI和OKR，以KPI為主，但我發現，同一套方法并不是所有企業都適用。
一、企業經營的目的
企業經營的目的是長期持續的盈利能力，這是一種長期主義。我們來對比一下：
平均主義是吃大鍋飯，干多干少一個樣；
結果主義是扼殺創新，只看重短期收益；
長期主義是持續變革，打造核心競爭力。
平均主義往往出現在不注意考核的公司，領導布置任務，下屬完成任務，干得好壞一個樣，大家沒有向上的動力，公司的業務也沒有突破。
結果主義這些年盛行，很多企業的價值觀就是“一切以結果為導向”，特別是在一些房地產公司，大家都圍繞著KPI，不擇一切手段，只要完成了任務就是勝利。這導致地產圈內道德敗壞，內卷嚴重。
長期主義一般是那些能獲得更久，更健康的企業所倡導的，包括巴菲特也堅持長期價值投資，我個人也堅信長期主義才能讓個人，讓企業獲得長遠的發展，也是一種成長型思維。
二、OKR和KPI的優勢和局限
企業的職能主要分為標準化的生產制造型職能和非標準化的只是運營型職能。
生產制造型：流程標準相對清晰，結果可以預測；
知識運營型：流程標準相對不清晰，結果難以預測。
不同類型的企業，或不同部門屬于不同的職能，適用不同的績效考核方法。但做績效管理最關鍵的是持續改善，一流的績效管理，不只是評價員工，獎優罰劣，更重要的是不斷指導員工怎樣才能把工作完成得更好。
所以生產制造型職能因為流程標準相對清晰，可以用KPI進行考核，因為KPI講求按照標準把事情做正確。而知識運營型的職能因為流程標準相對不清晰，可以用OKR進行考核，因為OKR的目的是指引團隊和個人做正確的事。
KPI，即關鍵績效指標，是衡量一家組織績效的成功、狀態和標準的一個可量化的指標。
OKR，是目標與關鍵成果法，明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具方法。
這兩者的差別，我們來對比一下：
KPI是績效評價，OKR是績效生產；
KPI是結果——按照這個標準做，OKR是路徑——朝著這個方向走；
KPI是業績度量衡，OKR是經營指南針；
KPI適用已經或可以明確流程和標準的職能，OKR適用尚未或難以明確流程和標準的職能；
KPI是事情做正確，OKR是做正確的事。
三、績效考核的三個基本理念
1、績效考核是幫助員工成長的工具
沒有績效考核的組織，員工隨性發揮，容易躲在舒適區，不思進取，有了績效考核，可以幫助員工：
第一、明確工作重點，獲得團隊想要的結果；
第二、提高個人產出，刺激員工走出舒適區，往上跳一跳；
第三、樹立標桿榜樣，讓大家知道團隊需要什么樣的人，而且真的有人做到了。
2、績效考核是打造高效組織的工具
通過績效考核，可以形成上下一致的清晰目標，組織目標是個人目標的前提和保證。
3、績效考核首先是加速賺錢的工具，其次是有效分錢的工具
通過績效考核把業績做大，做大獲得的利潤可以根據績效考核進行有效分配。
四、績效考核的三個通用步驟
第一步：為員工的表現設計相應的評價結果。讓員工知道組織要什么，他個人的表現是否吻合。
第二步：將評價結果和具體獎勵相關聯。賞罰分明的制度才能真正的激勵人心。
第三步：將具體獎勵和員工的心理期望相關聯。賞也要賞到心坎上，不然不痛不癢，達不到效果。
五、總結
KPI和OKR都只是管理的工具，要根據企業的職能、部門的職能來設計，不要為了績效考核而績效考核，績效考核的關鍵是持續改善組織。
全面提高管理效率系列文章：
1、定目標
2、配資源
3、追進展
4、拿成果
5、給評價
