這是自加入指針朝夕讀書社群后的第三本書，慢慢培養自己的讀書習慣，雖然讀完一本書之后就只留下一些印象，但是至少還有讀書筆記證明我讀過，聯想起某本書的時候也還能重拾當時的感悟。這本書不厚，斷斷續續一周就看完了，這是一本揭秘硅谷文化的管理技術的一本書，書中所寫的管理法則我很認同，可是換到中國的一般公司里，我覺得還是不太可能的，畢竟小公司的眼界都比較小，大家只顧忌自己的利益，而且很多小公司里的管理者說實在的也只是把自己定位為一位打工者，而不是真正意義上的公司的管理者。所以我認為這種方法只適合那些公司文化氛圍濃厚的企業。
第一章 互聯網時代的雇傭關系——通過聯盟重建信任與忠誠
現代雇傭關系的根本性脫節是雇主和員工的關系建立在不誠實對話的基礎上，就我的認識上發現往往招聘時寫的是一個崗位，面試時確是另一個崗位，人事總是試圖將你引導到他們實際想要你做的崗位上。
現代雇傭關系上公司常常要求員工向其作出承諾，但不會報以相同的承諾，這樣導致沒人投資于長期關系，所以這本書旨在討論的內容是為了打造成功的企業，雇主、管理者和員工需要一個新的關系框架，一個他們彼此承諾可以真正保持的關系框架。
時代在變化，股東資本主義的興起導致公司和管理者將重點放在實現短期財務目標以提升股價上。為了實現短期利益，需要削減成本就裁員，需要有能力的員工就招新人，那些堅持說“員工是我們最寶貴的資源”的公司，將這種他們變成了最可替代的資源。
終身雇傭制這種傳統模式非常適合相對穩定的時期，但它對于當今網絡時代來說太過死板。因為幾乎沒有美國公司能繼續為員工提供傳統的職業晉升階梯，這種模式正在全球出現不同程度的解體。
現在是自由雇傭制的年代，我們需要重建雇主與員工的關系，這種關系框架要鼓勵員工發展個人人脈，這讓公司充滿活力、高標準的嚴格要求，同時防止它們將員工當做可處置的資產對待。這種框架將雇主與員工之間從商業交易關系轉變為互惠關系，在聯盟中，雇主和員工建立的關系基于他們為對方增加價值的能力，建立這種關系不是簡單的金錢交換時間，而是雙方對這段關系的投資，并承擔追求更高回報的必要風險。
為了達成互惠聯盟的關系，管理者需要開誠布公地談論公司愿意為員工進行的投資和公司期望的回報，雙方都設定明確的預期，在之后的工作當中，各方都可以專注于長期受益的最大化，為所有人創造更大的蛋糕，為公司帶來更多的創新、韌性和適應性。
將公司形容為一個“家庭”，表示他們正在尋找一種模式表示他們希望與員工保持的關系——一種帶有歸屬感的終身關系。但這是很容易讓人誤解的。在真正的家庭中，父母不能開除他們的孩子。不妨試想一下因為孩子表現不好而拋棄他的情況：“我們很抱歉，蘇茜，但你媽媽和我認為你不適合我們。你擺桌子的技巧沒有體現出我們著名的卓越客戶服務經驗，我們不得不讓你走了。但別誤會，這就是家庭。”無法想象，對吧，這種情況發生在裁員的時候會讓員工感到傷害和背叛。相反，將公司比作一支有明確目標的球隊，隊員因為這個目標而聚在一起，盡管成員構成會變化，但是原因也只可能是出于個人選擇和隊員交易。從這個意義上講，企業更像是球隊而不是家庭。
球隊的概念定義了我們如何合作，為了什么目的合作，但家庭的概念仍然很重要，因為它定義了我們如何對待彼此——帶著關愛、欣賞和尊重。
硅谷的真正秘密在于它的以人為本，成功的硅谷企業之所以成功，是因為它們利用聯盟來招聘、管理和留住才華橫溢的開創型員工。
如果員工感覺不到積極投入自身事業的迫切需要，就可能無法做出公司調整和成長所需的迅速決斷。領導者的任務不是培養能人，而是認識到人們已有的才華，并創造出讓其產生和成長的環境。
如何經營雇主與員工關系，是本書重點討論的一個議題。它不僅說明我們需要一種新的方式來經營企業，還是一副如何將其付諸實施的藍圖。
第二章 任期制——設計漸進性承諾
通過將員工在你的公司度過的職業生涯進行規劃為一系列的連續任期，你可以更好地吸引和留住開創型員工。任期制讓員工可以承擔一系列對個人有意義的不同任務，從而幫助他們謀求在一家公司的長期職業發展。
在一段長期關系中定期變換角色——正式任期制的本質。這種方式讓雇主和員工建立信任、互相投資。是一種設計漸進式承諾從而形成聯盟加深關系的方式。對于個人成長而言，這樣可以獲得跨領域的工作經驗。
通過使用任期制，在招募人才的時候，可以提供有具體收益和成果的明確任期優于“你將獲得寶貴經驗”這樣的模糊承諾。明確規劃一段有吸引力的任期可以讓你指出提高員工個人品牌價值的具體方式——不論他是在本公司工作還是在其他公司工作，方法是提出一項具體任務、提高實際技能、建立新關系等等。這樣使公司收獲了人心，又得到了為公司而努力工作的員工。
任期的時間有限，也就限定了明確的工作重點和討論未來關系時雙方認可的時間框架。它讓優秀員工有堅定充足的理由“堅持到底”并完成任期。最重要的是，符合實際的任期計劃讓雙方坦誠相待，這是信任的必要條件。
承認員工會在未來某個時刻離開公司這一事實并不影響對員工的投資，向員工保證談論這個問題是沒有問題的，這樣有助于創造開誠布公的氛圍，也有助于讓員工明白，我們的目標都是一致的，就是為了讓他們更上一層樓，潛臺詞是讓越來越優秀的他們更好的為公司創造未來。
員工的任期分為：
輪轉期：第一類是一種有期限的標準化培訓，針對入門級員工或者是幫助從校園過渡到職場的新員工，目的是讓雙方評估雇主與員工的長期契合性，如果很契合，下一步就是確定更個性化的后續任期計劃以最大限度地體現這種契合，如果任何一方表現得不契合，員工就可能離開，但這個過程不會有損于雙方的名譽或關系。另一類輪轉期適用于所有職業階段的員工。這種輪轉期是高度標準化而且基本程序化的，但著重于最大限度地發揮員工與當前職位的契合性而不是培訓員工適應不同的職位。
轉變期：是個性化的，更注重完成某個特定任務，轉變期的核心承諾是，員工將有機會改變自己的職業生涯和所效力的公司。轉變期之于輪轉期代表更強烈的前瞻性承諾，因此默認的預期是，雙方都希望投資于長期關系，并且可能會有后續任期。你也可以為員工制定公司內部的轉變期，可以提高員工留任的比例。
基礎期：雇主與員工保持高度一致性是基礎期的標志，如果某名員工認為在某家公司是他最后一份工作，而且這家公司希望這名員工一直干到退休，那么他就處于基礎期。處于基礎期的員工，不論他們在組織結構圖中的哪個位置，都將有助于公司的延續和傳承。這些中堅力量從某種程度上講是公司智慧和情感的基礎。例如，他們更關注產品質量并為生產出高質量產品而自豪，因為他們建立了一種主人翁意識。
輪轉期幫助公司雇傭大量員工從事穩定、易于理解的工作，從而提供了規模化能力。這些工作的標準化性質使其更容易完成，也更容易招聘到人才，尤其是大規模地招工和開工。轉變期提供了適應力，他可以為公司帶來所需的專門的技能和經驗。基礎期有助于公司留住著眼于長期的員工，從而提供了連續性。你的高管團隊應該由基礎期員工組成。
隨著全球環境變得越來越不穩定，你不能只依賴少數最優秀的明星員工提供必要的適應力。整個公司都需要開創型人才以應對迅速的變化。每段員工關系本質都是雙向的；雙方應該清楚員工如何受益、雇主如何受益。
任期框架的要點是，不管任期有多長，都應進行高度信任、高度誠實的對話，讓雙方能夠進行明智的投資。
第三章 任期中的協調——協調員工與公司的目標和價值觀
最有開創精神的員工希望建立有別于雇主的“個人品牌”，這是終身雇傭制年代結束的理性而必要的反應。現在是互聯網高度發達的時代，人人都可以成為網絡上的意見領袖，建立自己的個人品牌，比起要讓公司支持員工，這么做更能實現自己的理想。公司應該明確追求并強調公司與員工價值觀之間的共性。
在工業時代，公司將員工的個人身份變為從屬。公司提供終身就業保障和固定收益養老金。作為交換，員工需要俯首聽命，努力工作，任何個人理想和價值觀都服從于公司的目標和價值觀。
聲稱公司的使命是打造優秀產品和滿足客戶需求基本上毫無意義，因為這些使命能夠而且應該適用于任何公司。好的使命和價值觀表述應該足夠具體而嚴謹的，使一些有能力的參與者有強大的認同感，而讓其他人明白這家公司并不太適合自己。你會失去與你的公司或團隊沒有強大認同感的人，但你希望失去這些人。
協調價值觀的過程可能很漫長，并且需要在一系列持續交談中建立深度信任。每次交談都應該建立在前一次交談的基礎上。
第四章 執行轉變期計劃
每位員工入職后都會進入轉變期，設置轉變期的框架，可以讓管理者與員工明確互贏的最低承諾，鞏固員工與公司的關系。
公司應該建立一個定期檢查體系，以評估任期制是否適合雙方。記住，這是雙向對話，公司談論的是員工的貢獻，而員工談論的是公司是否能夠幫助自己實現職業目標。
任期計劃的目標是通過誠實交流建立信任，在自愿基礎上建立長期關系而不是將員工禁錮在他們不喜歡的職位上或者讓低效員工拖累公司。
第五章 利用員工人脈獲取情報——讓世界為我所用
公司必須了解員工在業內的寬廣天地，而員工應該意識到他的職業人脈是能夠提升自身長期職業前景的重要資本之一。同時，作為聯盟的一部分，員工應該利用自己的人脈發展雇主的業務，因為他的業內熟人掌握的技能可能對公司十分重要。
個人的職業前景會隨著人脈的強大而加速提升。公司和管理者的問題是，你是否能夠建立足夠的信任，使員工愿意為了夠公司運用他們的人脈。
對許多公司而言，人脈情報產生的收益要高于員工被挖墻角的潛在損失。人脈情報和與之相關的向公司以外的人尋求幫助的意愿是硅谷成功的關鍵因素之一。它的風險比多數人想象的要低，而外向型思維的收益則大于你的預想。
人脈情報最明顯的作用是將公司與外部信息來源聯系起來，它能提供獲取“隱藏數據”——無法公開獲取的信息——的渠道。它可以帶來意外的發現，也是創新的主要驅動力，因為創新是產生于不同學科和文化的交織。
如果你身處一間雜物室中，那么成為房間里最聰明的人并不是什么偉大的成就。
第六章 執行人脈情報計劃
管理層應該關注如何讓員工把人脈情報帶回公司。招聘時把應聘者的人脈實力作為優先考慮條件，并且執行有助于員工建立個人人脈的策略，比如鼓勵員工積極使用社交媒體展示自己、建立“人脈資金”等。
聯盟的基礎是：公司幫助員工改變職業生涯，員工幫助公司改變自身并提高適應力。
第七章 投資公司同事聯絡網——終身聯盟的互惠關系
當一家公司真正致力于維護同事聯絡網時，雙方的價值都可以大大提升。終身雇傭制可能結束了，但終身關系仍然是人們夢寐以求的。麥肯錫的許多名聲和業務都來自于其強大的同事人脈，它可以提供人脈情報，推薦人才，甚至是提高銷售額。
為了最大化公司同事人脈的收益，公司應該清晰說明雙方能從保持這段關系中獲得的價值。當一家公司真正致力于維護同事聯絡網時，雙方的價值都可以大大提升。舉兩個充分利用了前員工價值的行業：專業服務公司和大學，他們的共性是，前員工可以帶來直接收入，因而投資與這種關系也是順理成章的。
正如不確定性不等于風險一樣，不可預測性也不等于低價值。如果更多公司研究公司同事聯絡網，就會發現投資于同事聯絡網的成本遠遠低于他們的想象，而回報則遠遠高于他們的想象。
前員工是人脈情報的重要來源——競爭者的信息、有效的商業實踐、新興行業趨勢等等。公司很容易陷入自我滿足，而當前員工支出忠言逆耳的現實時，他們既擁有必要的客觀性，有對公司保持著尊重和信任。
終身雇傭制可能結束了，但是你可而且應該與人才保持有價值的終身關系。
第八章 發揮同事聯絡網的功效
所有健康的關系都是從考慮如何互助開始的。
向前員工通報最新消息不僅對前員工有好處，而且對公司也有好處。前員工月了解公司當前所處的環境，他們能提供的意見和幫助就越實際。
記住：沒有員工忠誠的企業就是沒有長遠考慮的企業。沒有長遠考慮的企業就是無法投資于未來的企業。無法投資于未來機會和科技的企業就是正在走向滅亡的企業。
