概念：期望理論，激勵水平=期望值*效價
期望值就是完成這件事情的可能性，效價就是對于激勵的渴望度。激勵水平=可能性*渴望度。
關系：績效是公司的目標，激勵是員工的目標。無論是馬斯洛的五大需求、雙因素理論還是期望理論，都是為了激發員工的最大潛能，面向績效。所在在激勵整個過程，我們不僅要關注激勵的內容還要關注激勵過程中員工的心理狀態。
1.可能性 員工通過努力可以達成個人績效
我們每天要資源制定任務，制定5個那就太輕松了，這有什么好玩的？制定30個那又太高了，你們這是在玩我吧？所以在制定任務時一定是跳一跳可以夠的著的。同時適當任務本身就自帶激勵效果，通過個人努力達成后，會有滿足感。
2.員工相信達個人成績效，可以獲得公司激勵。
老板拍拍肩膀對你說‘好好干小伙子，我不會虧待你的’。這種模糊性的激勵一般是沒有任何作用的。
需要公平，公正，公開并且清晰明確的激勵政策。讓員工有安全感
3.對于激勵的渴望度
這就需要結合馬斯洛的五大需求理論和雙因素理論了。動態觀察員工該階段最渴望的需求，采取適合的激勵政策。公司激勵，可以滿足個人需求。
總結：提高激勵水平，需要設置‘跳一跳’可以夠得著的績效，員工渴望得到的獎勵，并且強化兩者的關聯性。
