很多HR在遇到新老員工薪資不平衡這類問題時(shí)，往往都只能抱怨公司現(xiàn)行體制的約束，但體制是死的，人是活的，在約束下解決難題才更能體現(xiàn) HR 的價(jià)值。比如一位HR跟我交流說：公司人事預(yù)算緊張，包括晉升在內(nèi)的調(diào)薪預(yù)算僅有 4 個(gè)點(diǎn)，如果普調(diào)則每個(gè)員工只能微薄的加薪。

為實(shí)現(xiàn)更有效的激勵(lì)，他與公司老大商議，今年新入職員工不參與調(diào)薪，將預(yù)算重點(diǎn)用于對(duì)晉升人員的加薪，以及解決歷史遺留的薪酬落差問題。其中一位老員工，之前薪酬就明顯偏低，這次又晉升了，這位 HR 與公司老大和員工的分管上級(jí)多次溝通協(xié)調(diào)，極力為這位員工爭(zhēng)取到了突破性的 60 %的加薪。后來這位員工告訴HR，他其實(shí)已經(jīng)拿到了外部的 0ffer ，薪酬翻了一倍，比公司加薪后給的工資還要高很多，但是這次加薪的幅度讓他很意外，沒想到公司會(huì)如此重視他，因此他決定不走了，繼續(xù)留下好好干。

我不能說上面這位HR 的方法一定最好，但至少能看到他有實(shí)實(shí)在在的解決問題，其實(shí)員工要的很簡(jiǎn)單，說白了就是一個(gè)公平。HR們要成為能讓員工信賴的那桿秤，去影響領(lǐng)導(dǎo)，影響決策去尋找限制條件下的最優(yōu)解，去消除各種不公平的現(xiàn)狀。不要等到員工心灰意冷的辭職時(shí)才惋惜損失了人才，不要等到辛苦培養(yǎng)的老員工被高薪挖角才后悔激勵(lì)給的太晚。其實(shí)，最值得HR自痛的：并不是員工要走我卻沒法留，而是員工已經(jīng)失望了可我卻沒發(fā)現(xiàn)，而是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手看到了員工更高的價(jià)值可我卻沒看到。中國(guó)首個(gè)HR圈層生態(tài)社群——儒思HR人力資源網(wǎng)小編不知道大家在處理新老員工薪資不平衡問題上有什么高見?請(qǐng)留言分享!