管理者誤區
設想你去一家新公司，雇主含糊其詞地討論錄用和任期問題，他們的目的是留住優秀員工，而時限是不確定的。這種模糊性實際破壞了信任的基礎——公司要求員工向其做出承諾，但不會報以相同的承諾。員工的對策就是一有機會就跳槽。
很多管理者不是思考如何有遠見的方式促進員工發展，而是擔心如何在完成重要項目之前保證團隊的完成性，沒人投資于長期關系。
新的雇傭關系——聯盟
雇主和員工建立關系基于他們為對方增加價值的能力。雇主需要告訴員工，只要你讓我們的公司更有價值，我們就會讓你更有價值，讓你在市場上更搶手。
員工需要告訴他們老板，如果公司幫助我的事業發展壯大，我就會幫助公司發展壯大。于是，員工致力于幫助公司取得成功，而公司致力于提高員工的市場價值。
雙方投資于這段關系，并承擔追求更高回報的必要風險。在聯盟中，管理者可以開誠布公討論公司愿意為員工進行的投資和公司期望的回報。員工可以開誠布公的討論他尋求的發展類型，以及他通過努力可以為公司做出的回報，雙方都設定了明確的預期，都專注于長期利益的最大化，彼此信任，將團隊成就置于個人成就之上時，團隊才會勝利。而團隊勝利是隊員實現個人成就的最佳方式。
任期制
領導者的任務不是培養能人，而是認識到人們已有的才華，并創造出讓其產生和成長的環境。每次與不同的管理者合作時，他都會制定一個任務目標，共同承諾，讓雙方都能長期收益。這樣員工就建立了一種主人翁意識（與錢無關）沒有人人會租洗來的車，處于這個時期的員工永遠不會允許公司為了實現短期財務目標而偷工減料。
你在今后5年希望做什么？然后我們就從那里倒推。每段完成的任期都在公司與員工間建立了信任的紐帶，知道任期結束可以讓你在員工另謀他職之前，與他共同確定他在公司的下一段任期。
很多企業都沒有實施這些留人的做法，一旦開展效果比較顯著，對于自驅想成長的人非常樂于加入這樣的公司，每天都能看到自己朝著目標在奮進，看到自己的成長。
職場中不可能所有工作都是你喜歡的，總有一些雜事，但不要太多，不然就容易產生職場倦怠，重點或職業方向的工作付出200%努力。
