股權激勵已然成為眾多中小企業、事業單位共同討論的話題，它對企業的單位的發展起到的激勵促進作用是毋庸置疑的。股權激勵是企業對人才管理長期激勵的一種形式，不僅適于用合伙人、投資方，還適用于企業核心主管、員工、甚至全部員工。然凡事利弊不分家，股權激勵雖然是一個很多的好處，但他的弊端也是很難預測的，甚至會危及企業的存亡。股權激勵需要注意哪些問題呢？
一、什么樣的企業適合做股權激勵？
就目前來看，股權激勵可以適合各行各業，但三種企業的最適合最股權激勵的。第一種：身處競爭性行業有必要做，如果企業本身處于壟斷地位，那就沒有必要做股權激勵了，效果也不明顯。
第二種：成長性良好的企業。如果企業成立時間比較久，處于穩定期，沒有大的改變，也沒有必要做激勵。
第三種：產權明晰的企業。如果產權不清晰，會導致股權結構變化以后出現很多糾紛。一般來說，計劃掛牌或者股改的公司，股權結構是清楚的，比較適合做股權激勵項目。
二、股權激勵容易出現分歧的點在哪里？
股權激勵中所設計的九大因素及分配方式都是容易產生分歧的，如股權激勵的本質、股權激勵的時間、股權激勵的對象與數量、股權激勵的糾紛、股權激勵的取得方式和持股方式、股權激勵的退出機制等等，這些都需要仔細合理設計，股權激勵不是說做就能做的，必須要考慮單位的實際情況，讓利益能夠最大化。更多詳細內容請咨詢泰山管理學院股權專家，為您詳細說明。
三、股權激勵的利弊與風險是什么？
股權激勵對企業的作用是肯定的，讓公司的人力資本最大化，能夠吸引、約束、留住人才，并且降低薪酬成本的壓力，推動企業的持續發展，同時還對員工自身是一種精神激勵，是對員工的自我價值的肯定。但是稍有不慎，做不好，帶來負面影響也是不容小覷的。比如某單位（考慮公司內部信息隱去真實名字），它在2006年時做了激勵，高管最終獲得的股權激勵是年薪的100多倍，過高的激勵很可能會影響對象繼續工作的動力。更嚴重的結果可能是，高管套現以后就辭職了。作為企業來講，如果出現這種情況，股價可能會有巨大的波動。
還有一種可能是，股權激勵引發了股權糾紛。
四、股權激勵如何設計落地實施？
股權激勵的不在于法律結構的設計多么復雜困難，而是要讓股東選擇一個合適的方案，而且方案最終要能落地，還要盡量避免副作用。重點強調，股權激勵最該重視的是副作用，副作用一旦產生，就相當于激勵計劃失敗了，花了錢反而損害了公司。
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