忠誠大于能力，確實是目前不少企業面臨員工缺乏忠誠度的問題。

每個企業都明白，一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。有數據統計，一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

有首打油詩這樣寫道：“外邊的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達標，一不留神又要跑”淋漓盡致的表達管理者對人才流動的無奈。企業大多數覺得短期離職的員工都是對企業不忠誠的人，同時也影射到對家庭，對個人品性的看法。當我們在苛責抱怨員工的同時，也應該反思其中的原因。

為什么要跳槽，俗話說物質基礎決定上層建筑，跳槽一多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有差距，想要員工的忠誠度，首先得以薪資待遇作為支撐，沒有相應的薪資待遇，所謂的忠誠度總歸是一句空話！如果員工薪水達不到與職位相匹配的待遇，員工租不起房，吃不飽飯在這個城市里孤身打拼著，他還會一味的考慮實現公司的愿景嗎？

想要員工忠誠，那么必須從員工的角度出發，切實關注員工的利益。

企業對員工的尊重，與人與人之間的尊重是一樣的，作為企業，你不把員工當人看那么也別想讓員工將公司當自己的去經營。

有些企業尤其是私企，即使很多企業老總不愿承認自己的企業是家族制，但其企業的每一個制度、每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具。于是員工沒了歸屬感，走與不走全看心情，對企業的忠誠度也就無從談起了。

其次，每個人都渴望被領導賞識與重用不管是職場小白還是職場老鳥，不管外表表現得多么云淡風輕，其內里都是渴望得到肯定的。

工作表現得很優秀，員工可以說這是職責所在，但是作為公司領導，請你一定要肯定他們的優秀，不要認為這是應該的，畢竟人心都是需要呵護與維持的，一旦冷了想再暖回來就太難了。

廣闊的發展空間，對提升員工忠誠度大有裨益，如果企業具備良好的發展前景，能夠給予員工現階段和不久的將來有更廣闊的發展空間、更適合的發展平臺，那么員工對該企業的忠誠度會大大提升，如果沒有錢，或者錢不多，那么就給他一個美好的未來”。

領導經常跟骨干人員座談交流，給予員工關心、指導，員工內部也經常聚會交流，以此幫助員工快速融入團隊，了解彼此之后方便工作中更有效的溝通。

員工之間的氛圍融洽了，工作中自然少了很多勾心斗角的不和諧、不諒解，于是團隊的凝聚力與向心力就上來了，這在客觀上也就增強了員工對企業的忠誠度。

誠信是相互的，我們很多企業一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務，而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。想要得到員工的忠誠，那么就先把員工當自己人來坦誠相待吧。

最后，唐唐覺得員工與企業坦誠相待，員工之間團結互助，共同為公司穩定發展而拼搏，對兩者都是最佳的結果。