市場營銷中，有7P的營銷理論提供了非常好用的戰術工具。而在人力資源領域，雖然有經典的六大模塊，把人力資源這一大職能分成人力資源規劃、招聘、薪酬、績效、培訓、員工關系等六個小職能，但是這不等于人力資源的基本要素，無法為戰術性的策略組合提供支撐。于是孟慶豐便找到了人力資源中的5P基本要素，分別是：

1、People:人力/人才

人是企業里“人力資源”部門要運營的第一要素和對象，至少有兩個維度的理解：第一，人力是工業時代的企業資源之一，人才出于人力，又高于人力，更適用于信息時代的企業人才這一表達；第二，人力/人才首先是企業的資源或資本，具有工具屬性，其次人力尤其是人才具有自我驅動、自我實現的特殊價值訴求，必須得到激活和滿足，做到人盡其才，否則往往會適得其反。

即使每家企業都不相同，但都要面臨“我們企業都是什么人”的終極性問題

2、Payment:薪酬/待遇

基于People人的生產要素或工具屬性，相當于People人的市場價值，包括以基本工資、補貼、變動收入和福利等為典型代表的經濟性報酬和非經濟性類的待遇。

其中，基本工資買的是員工的上班時間，補貼買的是員工因工作帶來的不便利，這兩者對應的是員工的責任；變動收入買的是員工對工作的努力程度，對應的是業績；福利買的是員工的歸屬感，對應的是忠誠度。根據雙因素理論，Payment薪酬/待遇解決的是“保健”問題。

3、Position:職位/角色

是People人力/人才的運營平臺，職位是工作或任務的集合，是連接個體人和整體組織的樞紐。職位與組織是相輔相成的，是局部和全局的關系。人力資源部門被視為People的“運營商”，而職位便是人盡其才的渠道或終端而被組織“消費”。根據組織運行的規則，People人的職位定了，其對應的責任、權力、利益便生效了。

移動互聯時代，組織柔性化是企業對多變的外部環境的自適應調整。職位外延和內涵的剛性逐漸弱化，隨著組織的流程化、項目化、小微化，多變的角色和創新的能力超越固化的崗位設置，成為企業關注的重點。但實踐一再證明，高效的組織運轉依然需要清晰的分工和協作，職位并沒有消失，恰恰相反，它轉化為“角色”，顯得更靈活多變。

4、Power:激勵/賦能

People人力/人才對組織來說是一種特殊的資源，人有一種復雜的人性和心理活動狀態，需要有一套系統的機制進行績效考核（Performance）、正負激勵或組織賦能，調動各種手段包括在工作中有良好的訓練、有機會承擔責任、不斷發展，有成就感，確保People人能夠在組織里完成價值創造并人盡其才。這里解決的是（雙因素理論里）“激勵”問題。

Power在工業時代側重于激勵，多體現在“多分錢”上，特別是以股權、期權等為代表的中長期激勵；在信息時代側重于賦能。陳春花老師也認為管控的時代已經過去，賦能的時代已經到來，未來管理最大的問題就是賦能和激活人。企業需要建立員工與組織之間的共享平臺，在這樣一個組織平臺，管理就不再是命令和管控，而是轉變為授權與賦能。

5、IP的“P”:個體品牌

IP的本意是知識產權，但隨著它的廣泛傳播和運用，現已演化為“自主傳播能量”。其實，IP是互聯網時代的傳播，是人們在關注你、分享你、傳播你、議論你，這就叫IP，它是互聯網語境下的品牌。

在新經濟時代，一是要尊重人才的個性特質，不扭曲人性；二是要人盡其才，實現自我；三是打造人才個體IP，實現人才品牌化發展。比如“今天中國商界最能立得住的一個名字”任正非、“大嘴”馬云、“微信之父”張小龍等超級IP，那些活躍在微博、微信、知乎里的大V也是個人IP的突出代表。個人崛起的時代，就是一部分“超級個體”崛起，和一大群普通個體追隨的時代。