1.狀態自尊
? ? 自尊是一種情緒狀態，是由好的結果或壞的結果刺激出來的一種感受。每天每位員工帶著不同的情緒狀態進入工作場景，而且在這一天里他們的情緒狀態都是有很大波動的，這種波動對于他們的行為又會產生影響。積極情緒增加，消極情緒下降，員工就會沖破他們自己固有的工作角色，更多地關注工作環境和他們的工作同伴。表現出來的行為就是更多地幫助同事，做出自愿加班等超越自我的工作行為。職場上的絕大多數人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我實現的需求。
? ? ? ? 員工在先，管理在后。領導者首先要學會尊重別人的感受，然后再去追求別人對自己的尊重。
? ? ? ? 真正的寬容，應該是發自內心地理解他人。真正的管理，應該是努力幫助他人改變工作情境、創造好的情緒、激發員工的動力，控制員工的惰性。
? ? 【我的思考】讓大多數員工進入個人情緒昂揚的自尊狀態是目標，現實的管理中很難達到這個目標，但目標方向是對的，不能說很難就不追求了。我現在的情況首先是盡量讓自己進入狀態自尊，能夠減少自己受周邊環境的影響后，再考慮帶動周邊的同事，帶動的具體方法還有待進一步學習。
2.愿望與能力
? ? ? ? 任何人在工作中的業績表現，都可以歸因于兩樣東西：一是能力，二是愿望。想要把工作做得出色，這兩條缺一不可。
? ? ? ? 有三種比較常見的動機：獲得成就的動機；獲得權利的動機；獲得歸屬感的動機。每個人都是多種動機的結合體。管理他人，要善于觀察和判斷每個下屬的動機，用各種方法幫助他們去建立和形成愿望。
? ? ? ? 管理學大師弗洛姆有個理論：如果一個行為被人們認為是有助于達到他們的目標，他們就會接受；而如果判斷下來這個行為會導致負面結果，他們就會拒絕。弗洛姆的邏輯看上去很簡單，但背后隱含了一個“從動機到愿望，從愿望到努力，再從努力到目標”的這樣一個邏輯，這個邏輯其實就是管理的邏輯。
? ? ? ? 所以，對于一個管理者，必須記住“動機、愿望、努力、目標”這樣一個邏輯傳導鏈條。在進行目標管理的時候，首先要想一想能不能從改善動機、改善員工自身愿望的塑造過程這些角度做些文章。
? ? 【我的思考】員工工作的動機是什么？我很少從這個角度去思考問題。每個員工的需求是不一樣的，管理工作的基礎就是要對每一個員工熟悉，熟悉他的工作狀態、生活狀態、理想是什么，在這個基礎上才能說得上管理。應該對員工的動機和意愿進行一個比較細致的了解和分析，之后把動機與需求和激勵手段都一一對上。從這個方面看過去，我平時的工作做的還有很大差距。
? ? ? ? 愿望能力模型，橫軸是愿望，縱軸是能力，構成一個愿望能力坐標，如下圖。
? ? ? ?（1）第一象限：既有能力，又有愿望。他們是組織的骨干，是天然可依賴的。把組織目標和他們的個人目標充分結合起來，他們就會主動推動事項的發展。
? ? ? ? （2）第二象限：有能力，但沒愿望。必須進行動機方面的考察，來探尋他們的動機有沒有改善的可能，進而形成更強烈的工作愿望。
? ? ? ? （3）第三象限：有愿望，但能力不足。注意保護他們的積極性，并培養他們的能力就好了。
? ? ? ? （4）第四象限：既沒愿望，又沒能力。應該被淘汰的人員。
? ? ?【我的思考】任何一個組織，隨著人數的增加都會有這四類人存在。現實的情況往往是劣幣驅逐良幣。特別是我們這種傳統單位缺乏良好的淘汰機制，在這種構架下部門如何處理。
3.雙因素理論
? ? ? ? ?（1）赫茲伯格的雙因素理論
? ? ? ? 保健因素：滿足衣食住行這些基本需求，也包括工作環境條件、人際關系等。這是一個人穩定工作的充分條件。
? ? ? ? 激勵因素：自我實現和受到尊重的需求，包括薪資福利是不是高，升遷通道是否暢通，能不能獲得面子、成就感和滿足感。
? ? ? ? 要想帶出一個好的團隊，不能僅僅靠保健因素，一定要依賴激勵因素，使員工對工作產生正面的情感。保健因素和激勵因素并不是一成不變的，不同的人在不同的時期應有所區別。
? ? ? ?（2） 80后、90后的特點：飛馳起來的高鐵列車
? ? ? ? 中國社會從90年代一直持續到現在的“斷裂式巨變”，是影響80后、90后動機的關鍵。我們在人生的早期就經歷了各種變化和不穩定。我們對于“長期”的概念的理解和老一代人是不一樣的，更容易做出變化和放棄的決定。我們是玩電子游戲長大的，我們的快樂是通過即時反饋獲得的。
? ? ? ? 李敖先生曾有句話，是理解如何管理80后、90后的哲學。他說：“當高鐵列車加速啟動的時候，車主要是依附于軌道；但是，當列車達到高速的時候，軌道的設計就必須要考慮列車的方向”。新一代年輕人，就是飛馳起來的高鐵列車。
? ? ? ? （3）管理80后、90后的四個思路：
? ? ? ? ①給任務的時候一定要明確。管理者要能夠相對清晰地提出問題，而不是大而化之得給一個工作方向。
? ? ? ? ②要善于定好小目標，這是方法層面的建議。管理者要善于把大目標分解成中目標和小目標。
? ? ? ? ③一定要給年輕人即時反饋。一個階段的事情完成后，必須要有一個明確的評價，要有即時性的反饋。
? ? ? ? ④不要吝嗇鼓勵。取得階段性成果，一定要給予及時肯定，適當表揚。這一代年輕人所經歷的是“好孩子是鼓勵出來的”原則下的教育，有強烈的需要得到肯定的內在愿望。
? ? ? ? 時代變了，在未來的工作中，心態寬容、善于鼓勵別人，同時又能巧妙地維護原則，這樣的領導者會有更大的成就。
? ? ?【我的思考】我們的團隊中，絕大部分都是80后、90后，學會如何調動他們的積極性非常重要。薪酬上能否變得更加及時，實現即時反饋。
4.窄化效應
? ? ? ? 窄化效應，對某個事物的暫時偏好。當一個人鉆牛角尖時，他的眼中、心中就只有那一件事，他的注意力就在當下，就在那件事上，當前能夠把心中的那份情緒釋放出來格外重要，什么長期、未來，外人的感受、情感，全都不重要了。這就是所謂的“窄化”。之所以會出現窄化效應，是因為當時存在“體內因素”，體內分泌了一些化學物質，這些物質導致了你的行為，九匹馬都拉不住。
? ? ? ? 作為管理者，需要知道有“體內因素”的存在，要學會駕馭人心，必須首先要了解每個人的生理狀況。當員工的疲勞狀態持續一段時間后，會引發緊張、急躁、易怒等情緒現象，導致員工之間的沖突可能會增加，非正式組織會很活躍。達到一定程度，甚至可能會因為窄化效應而提出辭職。
? ? ? ? 解決的兩個思路：
? ? ? ? （1）加班不可避免，關鍵是如何把加班的尺度掌握在一個不至于讓員工的體內因素不可控的程度。
? ? ? ? （2）以組織為單位進行時間預算和時間管理。
? ? ?【我的思考】當團隊成員出現窄化現象時，應該避免正面沖突，把事情放一放，情緒冷一冷，待走出窄化狀態后再進行溝通。由于每個人對工作的投入程度不同，管理者往往會出現對工作投入高的，期望值也高，要求也更高，甚至會出現“鞭打快牛”的情況。如果組織成員認為組織對待個人不公平，并且這種情緒得不到釋放和緩解，將會導致組織中的骨干流失。
5.經驗分享
? ? ? ? 哈佛的管理課程只有案例分析，沒有理論。關于如何真正有效的進行經驗分享，寧向東提出了5個字：問、想、仿、改、善。
? ? ? ? （1）第一個字：問。當你聽到一個關于解決問題的好經驗時，首先要盡可能地去了解跟這個經驗有關的種種細節，越詳細越好。
? ? ? ? （2）第二個字：想。問了之后要思考。就是要在你的頭腦中，盡可能地提煉出某一個做法，或者是核心特征，找到隱藏在背后的邏輯。
? ? ? ? （3）第三個字：仿。所有的經驗學習都是從模仿開始的。最開始可能學不像，但要有足夠的細心和耐心，注意修正和調整。
? ? ? ? （4）第四個字：改。你遇到的問題一定具有你的特殊性。所以一定要注意結合自己的情況不斷修改經驗模版，增加你自己認為必要的因素，減少不必要的因素，使得這個經驗變成你的東西，對你解決問題有幫助。
? ? ? ? （5）第五個字：善。當通過模仿他人的東西，必要的修改后解決你的問題。需要總結提升，形成一個新的更加簡化的適合你自己使用的經驗模版。當你擁有一堆模版的時候，你就是少林寺的掃地僧。
? ? ? ? 總結：
? ? ? ? （1）沒有理論和方法是過時的，要注意成立的前提條件。
? ? ? ? （2）沒有理論和方法包治百病，用不同的招法去有針對性地解決問題。
? ? ? ? （3）與理論學習相比，更重要的是對所面臨的具體問題分解，找出解決問題的邏輯和路徑。管理工作就是解應用題。
? ? ? ? （4）注意經驗借鑒。借鑒是管理者的主要工作，也是重要能力。
（這是我的學習筆記+過程中一點思考，寫于180416，180505進行補充完善）
