德魯克有句管理箴言：管理者要做的是激發和釋放人本身固有的潛能，創造價值，為他人謀福祉。

也許管理者們對此箴言都有所知，但這管理的本質，如何落到實處，踐行這個管理理念呢？

文章來源公眾號“運動課大講堂”，運動課--一個垂直青少兒體培行業的綜合服務云平臺

1、工作是由人做的

工作中的人性將會影響到工作的有效性。當我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效？何時無效？

人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現自我價值，釋放出內在的激情和快樂。

從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學習，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。

當然，工作中產生權力，決定將工作重點放在哪里，決定放棄什么，開發什么，通過權力而獲得某種滿足感。

還有經濟維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業而言是支出，然而對于員工而言卻是尊嚴、面子、生活保障。

通過人與工作的系統思考，提醒企業家注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統的思考，才知道真正的激勵因素何在。

激勵是重要的工作，具有挑戰的工作，沒有學習和掌握有效的方法，可能費力不討好，甚至會出現反作用。

二、幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導

管理現實中，員工經常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上。

作為上司，要想方設法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。

幫助員工分析工作重點，集中精力完成關鍵活動，產生工作成果是企業家非常重要的任務，最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。

認真地與下屬討論工作：

①我們的任務是什么？

②我們的關鍵活動是什么？

③為了更好地完成任務，我們應該把精力集中在哪里？

④......

學會詢問下屬，是對下屬最好的激勵。

三、讓員工了解情況

工作中員工何時最沒有感覺？狀態最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導致員工沒有成就感。

因此，激勵員工及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義？幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。

然而有些人可能問：“實戰中，到底應該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？”

不是所有信息都要公開，信息與任務匹配，凡是涉及戰略、方向、績效、部門變化及投入產出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要了解。

尤其是有關績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。

四、提供參與機會，培養員工擁有企業家視野

讓員工知其然，知其所以然，才會有創造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。

培養員工的企業家精神：讓他們看得到企業的現狀，理解為什么做，企業如何創造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業家角度看企業，看自己的任務，認為自己的績效將影響企業的興衰存亡，他們才會承擔起達到最高績效的責任。

只有幫助他們站在企業家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創造力。

真正的成績感、自豪感來源于積極、負責任地參與企業的經營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。

檢驗標準，可以自我檢測：“我們的目標是共同制定還是下達？我們的計劃是共同協商還是下達命令？我們的戰略員工是否參與？”

反思工作中，是直接下達命令居多還是耐心傾聽對方的想法并與對方的想法為主居多？

五、讓員工有成就感的方法

信任和欣賞：員工通常看重欣賞、信任，員工因被信任和欣賞而釋放創造力。

他們渴望伯樂、渴望被發現、渴望知音。面對員工，一定要學會發揮其優勢，成為他的伯樂。

鼓勵自我發展：員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規劃，因此，應該鼓勵員工自我發展。

世界上最荒謬的事情莫過于由企業一肩扛下發展員工的責任，真正要承擔這個責任的是個人。

機會與挑戰：員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規劃，更加注重機會和挑戰，因為他們知道在機會和挑戰中成長才更快。

適材適所：用人所長，因崗設人，在他擅長的領域要求他精益求精。

分權與責任：明確職責，分權管理，要求承擔責任。

六、創造一個富有創意的工作氛圍

1、績效管理：鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進，不是為了處罰，績效輔導大于績效評估。

2、鼓勵嘗試，挑戰現狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”

3、承認錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔責任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”

4、著眼于機會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態迎接變化，“帶著無知去管理”，因為“無知”才能擁抱變化。

5、創建學習型團隊：共同學習，自我超越。