有著“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當(dāng)代最成功最偉大的企業(yè)家”稱號(hào)的他，于2020年3月2日去世，在位21年，公司的市值從130億美元增長到超過4,000億美元，高居世界第一。

大家可能會(huì)好奇，這個(gè)人是誰呢？這個(gè)人就是美國GE（通用電氣）的前CEO杰克韋爾奇，他把自己管理公司的經(jīng)驗(yàn)寫成了一本書——《贏》。

沃倫巴菲特評(píng)價(jià)：有了《贏》這本書，再也不需要其他的管理著作了！

比爾蓋茨說：無論是對(duì)于剛剛離校的畢業(yè)生，還是大公司的首席執(zhí)行官，這本書都是一部公正、坦率、全面的商業(yè)成功指南。

帶著強(qiáng)烈的好奇心，翻開了這本近400頁的書。

如何才能贏？是這本書的主線。全書從經(jīng)營哲學(xué)、公司管理、戰(zhàn)略制定、職業(yè)生涯四大方面進(jìn)行展現(xiàn)，不僅邏輯條理清晰，還通過一個(gè)個(gè)鮮活的案例，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、人事管理、危機(jī)管理等管理要領(lǐng)進(jìn)行了詳細(xì)的展現(xiàn)。這本關(guān)于他的商業(yè)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)之談卻漂洋過海，在中國這片土地上深入人心。

抱著“帶著問題去讀書”的觀念，從這本書中主要收獲了三個(gè)問題的答案。

問題1：團(tuán)隊(duì)績效如何管理？

關(guān)鍵詞：區(qū)別考評(píng)制度、20:70:10、明星員工

有人的地方就會(huì)有差異，公司績效若沒有差異和大鍋飯有什么兩樣？

這本書告訴我們對(duì)于團(tuán)隊(duì)績效，要建立區(qū)別考評(píng)制度，這個(gè)制度包括對(duì)人的區(qū)別管理和對(duì)業(yè)務(wù)的區(qū)別管理，今天重點(diǎn)討論人的管理。

人員管理方面，從技能、業(yè)務(wù)角度把員工劃分為三個(gè)部分：最好的20%、中間的70%以及最差的10%。

前20%屬于明星員工，給予獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及各種各樣的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；

中間70%的員工要保持能動(dòng)性和工作激情，配以培訓(xùn)教育、積極反饋。同時(shí)要考察這些人中，對(duì)那些有潛力地進(jìn)行著重培養(yǎng)。

末尾10%的員工，則列入淘汰的范疇，勸其離開之前，要讓他們都能有自知之明，弱化矛盾。

有人說這種方法計(jì)件計(jì)量的可用，反之則不行。對(duì)于一些非營銷類的工作，比如統(tǒng)計(jì)報(bào)表，我們可以按照?qǐng)?bào)表的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、有效性等多維度來衡量，同時(shí)引入定期工作述職制度，通過比較來激發(fā)起大家做事的動(dòng)力。

也有人說自己人緣好，無法推行271原則，實(shí)際上這絕不是自己為人太好了，而是管理決心太懦弱了！

沒有規(guī)矩不成方圓！

雖然美國的國情和中國不一樣，但是在一個(gè)組織內(nèi)部如果只有少數(shù)人干活，所有人都獲得同樣報(bào)酬的情況，這對(duì)骨干員工積極性的傷害則是一樣的。

盡管在大多數(shù)國有企業(yè)里面，會(huì)受到各種因素的干擾，還不能完全做到按能力考評(píng)，但對(duì)所有人都靠業(yè)績、靠能力來考評(píng)，這是必然趨勢(shì)，更是企業(yè)健康、長期發(fā)展的保障。

問題2：如何擁有領(lǐng)導(dǎo)力？

關(guān)鍵詞：提升信心、追逐夢(mèng)想、成為表率、學(xué)會(huì)慶祝

帶團(tuán)隊(duì)僅僅有規(guī)章制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更需要表現(xiàn)出足夠的領(lǐng)導(dǎo)力。而領(lǐng)導(dǎo)力就是平衡處理好每天的問題，歸并為以下四個(gè)方面，分別是：

1、提升自信

堅(jiān)持不懈地提升自己的團(tuán)隊(duì)，把同員工的每一次會(huì)面都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會(huì)。把每天都看成培養(yǎng)人的過程，毫不吝嗇地加以表揚(yáng)，采用二級(jí)反饋效果更好。

2、追逐夢(mèng)想

為團(tuán)隊(duì)描繪共同的夢(mèng)想，讓員工能夠脫口而出，并愿意堅(jiān)持不懈地去追尋。

3、成為表率

古語講“上梁不正下梁歪”，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)是有傳染性的。希望團(tuán)隊(duì)成為什么樣，自己就先成為什么樣！勤奮學(xué)習(xí)、積極樂觀、坦誠溝通，持續(xù)擴(kuò)大自己的公開象限，帶動(dòng)員工共同成長。

4、學(xué)會(huì)慶祝

不局限于形式，抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)，提升員工的士氣，讓工作變得多姿多彩。

記住：作為管理者，以前你只要做好自己的工作，而現(xiàn)在則要學(xué)會(huì)做別人的工作。

問題3：想要晉升怎么辦？

關(guān)鍵詞：關(guān)心下屬、爭取關(guān)注、尋找導(dǎo)師、積極向上、不畏挫折

人往高處走水往低處流。

走上管理崗位后，自然想進(jìn)一步得到晉升，應(yīng)該怎么做呢？

當(dāng)然不是拉幫結(jié)派走后門，杰克韋爾奇告訴我們四個(gè)“要”和一個(gè)“不要”來進(jìn)行自我管理。

1、要關(guān)心下屬

避免陷入兩個(gè)極端，第一個(gè)對(duì)上級(jí)花費(fèi)精力過多，而遠(yuǎn)離下屬，喪失了他們的支持和愛戴；第二個(gè)則相反，和部下靠得太近，跨越了邊界太像伙伴，失去老板的威嚴(yán)，因此要在兩者之間找到平衡。

2、要爭取關(guān)注

最重要和最好的方法就是取得出色的業(yè)績，對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)，可以嘗試六西格瑪質(zhì)量管理。

3、要尋找導(dǎo)師

不局限于正式的培訓(xùn)，尋找在公眾表達(dá)、財(cái)經(jīng)分析、互聯(lián)網(wǎng)媒體等方面，能夠給予你幫助的導(dǎo)師，不限職位、不限年齡，都值得去請(qǐng)教來提升自己。

4、要積極向上

培養(yǎng)幽默感，和大家相處中感受樂趣。不要成為無趣之人，更不要清高或華而不實(shí)，對(duì)于一切苦難，要具備“我能行”的精神。

5、不要畏挫折

面對(duì)挫折不要泄氣，更不要在辦公室搞得人人皆知，如果想發(fā)牢騷，那就到家里或偏僻的地方，記得不要把同事卷入。

對(duì)于挫折，不僅要有坦然接受的勇氣，更要有東山再起的魄力，只有你自己才能不放棄自己，對(duì)于未來永不言敗。

成功路上沒有捷徑，想要晉升，首先要有晉升的強(qiáng)烈欲望，匹配持續(xù)提升的能力和業(yè)績，一旦機(jī)會(huì)來臨，你就會(huì)比其他人更快更牢的抓住橄欖枝。

人生處處是賽場！

公司要贏，團(tuán)隊(duì)很重要！

職場要贏，能力很重要！

人生要贏，心態(tài)很重要！

贏不僅是一種追求、贏也是一種方法、贏更是一種心態(tài)！

沒有任何一個(gè)企業(yè)或者個(gè)人會(huì)是永遠(yuǎn)的勝者，包括“全球第一CEO”在內(nèi)，重要的是在困難和挫折中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，調(diào)整方針和策略，永遠(yuǎn)不要把自己當(dāng)成受害者。

補(bǔ)充說明：

一、使命和價(jià)值觀

如何制定使命

依照我的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于使命的描述主要應(yīng)該回答一個(gè)問題：我們的業(yè)務(wù)如何才能贏？?

由最好的選手組成的隊(duì)伍能贏，因此你要發(fā)現(xiàn)和留住最好的選手，不要思慮過頭，以致延誤行動(dòng)；不管你處在什么業(yè)務(wù)部門，都要不斷與別人分享自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人；永遠(yuǎn)不要把自己當(dāng)做受害者；還有很重要的一點(diǎn)，那就是保持快樂。?

總之，有效的使命需要在可能的目標(biāo)與不可能的目標(biāo)之間尋求一種平衡。它既要給大家一個(gè)清晰的方向，以贏得商業(yè)利益為導(dǎo)向，也要讓人們充滿壯志雄心，感覺到自己是偉大事業(yè)中的一部分。?

二、坦誠：

坦誠的好處?

首要，坦誠將把更多的人吸引到對(duì)話中。?

其次，坦誠可以推動(dòng)速度的加快。?

最后，坦誠可以節(jié)約成本，而且是節(jié)約許多成本。?

最終，你會(huì)認(rèn)識(shí)到人們之所以不說出自己的想法，是因?yàn)檫@會(huì)給自己帶來更多的便利。如果實(shí)話實(shí)說，你很容易制造混亂的局面——人們會(huì)為真相感到憤怒、痛苦、糊涂、悲傷或憎恨。?

坦誠精神雖然是取勝的關(guān)鍵因素，但要給任何一個(gè)組織灌輸這種精神，無論該組織的規(guī)模如何，都是一項(xiàng)艱難而費(fèi)時(shí)的工作。?

三、考評(píng)

為什么要區(qū)別考評(píng)制度：

公司只有這么多資金和精力，因此，想要贏的負(fù)責(zé)人必須將資金投放到回報(bào)最豐厚的地方，同時(shí)盡可能減少不必要的損失。?

區(qū)別考評(píng)制度的優(yōu)點(diǎn)：

區(qū)別考評(píng)制度不但是提高公司經(jīng)營效率的最佳方法，同時(shí)也是最公正、最仁慈的方法。最終，它會(huì)使勝利者脫穎而出。?

區(qū)別考評(píng)制度如何實(shí)施：

它是這樣一個(gè)過程，要求經(jīng)理人根據(jù)業(yè)績把自己的員工劃分為以下三個(gè)類別：最好的20％、中間的70％以及最差的10％。?

最拔尖的20％就應(yīng)該得到大量的褒獎(jiǎng)，這其中包括獎(jiǎng)金、期權(quán)、表揚(yáng)、青睞、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及其他各種各樣的物質(zhì)和精神財(cái)富?

對(duì)這70％的人適用的管理方法更多是培訓(xùn)教育、積極的反饋和有周全考慮的目標(biāo)設(shè)定?

對(duì)考評(píng)結(jié)果最差的10％，那將沒有任何甜言蜜語的粉飾，他們不得不離開?

區(qū)別考評(píng)制度的副作用

區(qū)別考評(píng)制度只獎(jiǎng)賞那些值得受到獎(jiǎng)勵(lì)的團(tuán)隊(duì)成員。區(qū)別考評(píng)制度對(duì)于最好的20％和最差的10％的人都是很好的，因?yàn)樗麄兌济靼鬃约簩⑾蚝翁幦ァ５牵@種制度會(huì)使中間70％的人失去動(dòng)力，他們會(huì)陷入一種可怕的、不穩(wěn)定的狀態(tài)中。最大的問題出現(xiàn)在70％的最上層，因?yàn)樗麄冎溃詈玫?0％的人相比，他們的差距并不大，而同自己的同一個(gè)“等級(jí)”中最差勁的人相比，自己又要優(yōu)秀得多。?

四、發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)

何為發(fā)言權(quán)

所謂“發(fā)言權(quán)”，我的意思是指，人們希望有機(jī)會(huì)說出他們的思想，擁有自己的觀點(diǎn)、看法，獲得被傾聽的感受，無論他們的國籍、性別、年齡或者文化背景如何。?

何為尊嚴(yán)

所謂“尊嚴(yán)”，我的意思是指，人們本能地和自發(fā)地希望由于自己的工作、努力和個(gè)性而得到尊重。?

五、領(lǐng)導(dǎo)力

在你成為領(lǐng)導(dǎo)者以前，成功只同自己的成長有關(guān)。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)者以后，成功都同別人的成長有關(guān)。??

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么

1．堅(jiān)持不懈地提升自己的團(tuán)隊(duì)，把同員工的每一次會(huì)面都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會(huì)。?

2．讓員工不但要懷有夢(mèng)想，而且還要擁抱它、實(shí)踐它。?

3．深入員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。?

4．以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對(duì)自己的信賴感。?

5．有勇氣，敢于作出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。?

6．以好奇心，甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來員工的實(shí)際行動(dòng)。?

7．勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勤奮學(xué)習(xí)、成為表率。??

8．學(xué)會(huì)慶祝。?

組織中最普遍的一個(gè)問題是，領(lǐng)導(dǎo)者只同自己最接近的同事交流有關(guān)公司的夢(mèng)想，沒有把影響擴(kuò)大到基層的員工中。??

如果你希望自己的員工能擁抱公司的夢(mèng)想，那么在他們采取行動(dòng)之后，就要“拿出真金白銀來”，可以是薪水、獎(jiǎng)金或者其他某種有意義的認(rèn)同。??

一個(gè)整天都保持著積極、樂觀態(tài)度的經(jīng)理，不知何故就帶出了一個(gè)散發(fā)著……對(duì)，進(jìn)取、向上精神的團(tuán)隊(duì)或組織。相反，一個(gè)悲觀的、讓人討厭的家伙也莫名其妙地帶出了令人不愉快的團(tuán)隊(duì)，里面全是他那種類型的人??

對(duì)某些人來說，成為領(lǐng)導(dǎo)意味著開始了自己的權(quán)力之旅。他們喜歡對(duì)人和信息保持控制的感覺。因此，他們會(huì)保守秘密，不透露自己對(duì)員工及其業(yè)績的想法，把自己關(guān)于公司未來發(fā)展的想法掩藏起來。但是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項(xiàng)職責(zé)——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來??

在我們所有人的職業(yè)生涯中，都有扮演事后諸葛亮自吹自擂的經(jīng)歷，這都是自己犯下的罪行。這是可怕的原罪。如果你希望自己的員工大膽試驗(yàn)、開拓思路，那么你應(yīng)該自己做出表率。??

對(duì)于自己的錯(cuò)誤，你沒有必要念念不忘，或者感到傷心郁悶。實(shí)際上，你越是幽默、無憂無慮，就越能夠從中吸取教訓(xùn)。犯錯(cuò)誤不是毀滅性的。??

在這世界上并沒有什么法令規(guī)定人們必須去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，或者必須花時(shí)間去學(xué)習(xí)。在大多數(shù)情況下，人們表現(xiàn)出惰性的原因是他們的風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬不成比例。??

然而在更深的層次上面，你會(huì)看到，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者總是滿懷熱情地關(guān)注自己的員工——關(guān)注他們的成長和成功，他們自己總是表現(xiàn)得充滿信心。作為領(lǐng)導(dǎo)者，他們要展示真實(shí)的自己，滿懷坦誠、正直、樂觀和友善的心態(tài)。經(jīng)常有人問我領(lǐng)導(dǎo)才能是與生俱來的還是后天培養(yǎng)的。當(dāng)然，我的答案是兼而有之。有些特征，如智商和精力，似乎是天生的。而另一些則是在人生的各個(gè)階段逐漸培養(yǎng)的，例如自信心，它在自己母親的膝蓋上、小學(xué)、大學(xué)和體育運(yùn)動(dòng)當(dāng)中都可以學(xué)到。在工作以后，人們又能學(xué)到其他的東西——通過反復(fù)嘗試，我們學(xué)著去做一件事情，結(jié)果失敗了，然后從中積累了教訓(xùn)；如果說獲得了成功，則增添了自信心，再次去做時(shí)便會(huì)做得更好。??

六、招聘

三種考驗(yàn)

第一種考驗(yàn)——正直。??

第二種考驗(yàn)——智慧。??

第三種考驗(yàn)——成熟。?

有些可以標(biāo)志一個(gè)人是否長大的特征：能夠控制怒火、承受壓力和挫折，或者反過來，在自己功成名就的美妙時(shí)刻，能夠喜悅但不失謙遜地享受成功的樂趣。??

七、4E + 1P

第一個(gè)“E”是積極向上的活力（Energy）

第二個(gè)“E”是指激勵(lì)別人的能力（Energize）

第三個(gè)“E”是決斷力（Edge），即對(duì)麻煩的是非問題作出決定的勇氣。

有決斷力的人知道什么時(shí)候應(yīng)該停止評(píng)論，即使他并沒有得到全部的信息，也需要作出果斷的決定。?

第四個(gè)“E”上面，那就是執(zhí)行力（Execute）——落實(shí)工作任務(wù)的能力。

“P”——激情

激情，我的意思是指對(duì)工作有一種衷心的、強(qiáng)烈的、真實(shí)的興奮感。充滿激情的人特別在乎別人，發(fā)自內(nèi)心地在乎同事、員工和朋友們是否取得了成功。他們熱愛學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步，當(dāng)周圍的人跟他們一樣時(shí)，他們會(huì)感到極大的興奮。?

第一個(gè)特征是真誠。?

領(lǐng)導(dǎo)者不能夠有一絲一毫的偽裝，他們必須保持自己的本色，從而直面眾人，激勵(lì)自己的追隨者，以真誠帶來的威信去開展領(lǐng)導(dǎo)工作。?

第二個(gè)特征是對(duì)變化來臨的敏感性。?

第三個(gè)特征是愛才，是一種強(qiáng)烈的傾向——領(lǐng)導(dǎo)者希望周圍的人比自己更優(yōu)秀、更聰明。?

第四個(gè)特征是堅(jiān)韌的彈性。?

我特別喜歡那些曾經(jīng)被完全擊倒，卻又能站起來，并且在下一個(gè)回合里能以更強(qiáng)的姿態(tài)出現(xiàn)的人。?

總結(jié)

背景調(diào)查：在談話結(jié)束后，不要只看應(yīng)聘者給你的個(gè)人資料。你需要給了解應(yīng)聘者背景的人打電話——這你是知道的。不過，在通電話的時(shí)候，千萬不要把這樣的交談變成例行公事。??

在招聘管理職位的時(shí)候，所有的候選人至少應(yīng)該具備前兩個(gè)“E”，即積極向上的活力和激勵(lì)別人的能力。我認(rèn)為它們都屬于個(gè)人的本性，很難通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)。 另一方面，決斷力和執(zhí)行力可以靠經(jīng)驗(yàn)積累和管理培訓(xùn)來提高。??

有的人只是依靠自己的絕頂聰明，或者不顧一切一意孤行的作風(fēng)，就可以達(dá)到了不起的高度。我們都能夠想到這些個(gè)人的例子，在他們當(dāng)中，大多數(shù)人都是世界知名的發(fā)明家或創(chuàng)業(yè)家，他們的表演往往是獨(dú)舞。但是在一個(gè)組織中，那些缺少“4E”品質(zhì)和激情的人，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，能夠持續(xù)取得成功的卻并不多見。??

進(jìn)行人員招聘的時(shí)候，往往需要作一些權(quán)衡。你是希望找到很快就能把任務(wù)完成的人呢，還是更愿意發(fā)現(xiàn)有長遠(yuǎn)成長潛力的人？我的建議是，可以選擇第二種類型。??

“在面試中，您可以提一個(gè)什么樣的問題，以幫助自己決定到底雇用誰呢？”如果在面試過程中我只能了解到應(yīng)聘者的一個(gè)方面，那我希望知道他上一次離職的原因。??

要雇用你喜歡的人是非常容易的。畢竟，在自己每天醒來以后的大部分時(shí)間里，你需要與他們?cè)谝黄鸸彩隆Ｒ陀镁邆湎鄳?yīng)經(jīng)歷的人也是非常容易的，因?yàn)樗麄凂R上就能完成你所交代的任務(wù)。 不過，僅僅能給人好感和具備經(jīng)驗(yàn)還是不夠的。你要招聘的每個(gè)人必須具備正直、智慧和成熟的品質(zhì)。在考察了這些條件以后，再努力尋找那些具備“4E”品質(zhì)和激情的人。除此之外，對(duì)于高層人員，還要期待他們擁有真誠、敏感性、愛惜人才和能屈能伸的品性??

八、人員管理

如何進(jìn)行人員管理

1．把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。實(shí)際上，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。?

2．采用一套嚴(yán)格的、非官僚化的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，同時(shí)認(rèn)真考察員工的品行。就像《薩班斯-奧克斯利法案》要求的那樣。?

3．創(chuàng)立有效的激勵(lì)機(jī)制——通過金錢、認(rèn)同和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來激勵(lì)和留住員工。?

4．積極對(duì)待與周圍群體的關(guān)系——包括同工會(huì)、明星人物、邊緣分子以及搗亂分子的關(guān)系。?

5．與惰性抗?fàn)帲灰雎灾虚g70％的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂。?

6．盡可能設(shè)計(jì)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，清晰地展示出各種關(guān)系和責(zé)任。?

原因在于：在一個(gè)組織中，每個(gè)層級(jí)都會(huì)在公司的行動(dòng)或者事務(wù)中摻雜進(jìn)干擾的因素。就像孩子們玩的“傳話”游戲那樣，一條消息每經(jīng)過一個(gè)傳遞者，內(nèi)容就會(huì)發(fā)生一定的改變。組織里的層級(jí)也會(huì)產(chǎn)生那樣的作用，當(dāng)消息在各層級(jí)之間來來往往時(shí)，人們會(huì)添加一些自己的解釋和流言進(jìn)去。所以，解決的辦法就是減少中間的環(huán)節(jié)。?

九、“分手”(解雇)

有兩條指導(dǎo)原則——不要讓人感到驚訝，以及盡量減少羞辱感。??

最為復(fù)雜和棘手的一種解雇是：某位員工表現(xiàn)拙劣，因而不得不離開公司。 那位員工的業(yè)績非常糟糕。但是直到他離開之前，你一定要竭盡所能，不要讓他產(chǎn)生被周圍的群體排斥的感覺。 幫助他重新樹立自信心，指導(dǎo)他，讓他知道其他地方有更好的機(jī)會(huì)在等著他，他的技能能夠在那里得到更好的發(fā)揮。你甚至可以幫助他找到那樣的工作。要把被解雇人員的軟著陸當(dāng)成自己的目標(biāo)。??

如果公司的財(cái)務(wù)狀況非常危急，那你必須大刀闊斧地進(jìn)行裁員，不可能太過小心謹(jǐn)慎。如果有人做出了違背正直品行的事情，那你必須把他踢到公司門外，越快越好。但是在其他情況下，解聘的理由相對(duì)來說是比較模糊的。請(qǐng)記住，每當(dāng)遇到解聘的情形，你都要認(rèn)真把握整個(gè)過程。??

十、變革

如何變革

在每一次發(fā)動(dòng)變革運(yùn)動(dòng)時(shí)，確立一個(gè)清晰的目的或指標(biāo)。為變革而變革的做法是愚蠢的，只會(huì)產(chǎn)生消極影響。?

招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應(yīng)變革的人。?

清理并去除反抗者，即使他們有不錯(cuò)的業(yè)績也在所不惜。?

利用意外的機(jī)會(huì)。?

十一、危機(jī)管理

解決危機(jī)要求領(lǐng)導(dǎo)者有絕好的平衡能力。一方面，你要利用已經(jīng)知道和掌握的一切來分析和解決危機(jī)，你必須花費(fèi)自己的許多時(shí)間和精力來熄滅危機(jī)的火焰。同時(shí)，你必須在一個(gè)封閉的環(huán)境中來完成這些工作，并且在外面裝出若無其事的樣子。??

關(guān)于危機(jī)的五個(gè)假設(shè)

第一，假設(shè)問題本身要比表現(xiàn)出來的更糟糕。?

第二，假設(shè)這個(gè)世界上并不存在秘密，每個(gè)人最終都會(huì)知道一切事情的真相。?

第三，假設(shè)你和自己的組織對(duì)危機(jī)的處理將被別人以最敵對(duì)的態(tài)度描述出來。?

第四，假設(shè)在危機(jī)處理過程中，有關(guān)的人和事會(huì)產(chǎn)生變化。?

第五，假設(shè)你的組織將從危機(jī)中挺過來，而且會(huì)因?yàn)榻?jīng)歷了考驗(yàn)而變得更強(qiáng)大。?

預(yù)防危機(jī)的三個(gè)辦法

預(yù)防危機(jī)有三種主要的方法，大多數(shù)公司在前兩種方法上面處理得不錯(cuò)。?

- 第一種是嚴(yán)格控制——主要針對(duì)財(cái)務(wù)紀(jì)律和會(huì)計(jì)制度，輔以強(qiáng)大的內(nèi)部和外部審計(jì)程序。?

- 第二種方法是采用良好的內(nèi)部管理流程，比如，嚴(yán)格的人員招聘程序、坦誠的業(yè)績考評(píng)以及全面的培訓(xùn)計(jì)劃，使公司的各項(xiàng)政策都為大家所熟悉和理解。?

- 第三種方法較為罕見，而且適用范圍更加嚴(yán)格，那就是正直的企業(yè)文化，是指誠實(shí)、透明、公平，以及嚴(yán)守準(zhǔn)則和規(guī)章。?

把違反公司政策的人作為典型公布出來，將對(duì)組織的長遠(yuǎn)建設(shè)有極大的好處。?

不要封鎖危機(jī)

你設(shè)法封鎖的消息最終會(huì)泄露出去，而且在消息散播的時(shí)候，肯定會(huì)走樣、扭曲和混淆不清。唯一的解決辦法就是你自己把問題揭露出來。如果你不這樣做，那一定有人替你做，而且事情會(huì)變得更加糟糕。?

十二、戰(zhàn)略

如何制定戰(zhàn)略

在真實(shí)的生活中，戰(zhàn)略其實(shí)是非常直截了當(dāng)?shù)摹氵x準(zhǔn)一個(gè)努力的方向，然后不顧一切地實(shí)現(xiàn)它罷了。?

- 首先，為你的生意制定一個(gè)大方向上的規(guī)劃——找到聰明、實(shí)用、快速、能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的辦法。?

- 其次，把合適的人放到合適的位置上，以落實(shí)這個(gè)大的規(guī)劃?

- 最后，不斷探索能實(shí)現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。?

一旦有了最好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)人都有可能模仿。但是最后贏的公司要做兩件事情：模仿，并且改進(jìn)。各個(gè)公司及其員工——除了直接的競爭對(duì)手以外——是很愿意相互分享成功經(jīng)驗(yàn)的。你要做的事情就是不恥下問而已。?

當(dāng)你思考戰(zhàn)略的時(shí)候，要考慮反大眾化的方向。要盡量創(chuàng)造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)，讓顧客離不開你。把精力放在創(chuàng)新、技術(shù)、內(nèi)部流程、附加服務(wù)等任何能使你與眾不同的因素上面。如果走這條道路，你即使犯一些錯(cuò)誤，也依然可能成功。??

要想找到正確的戰(zhàn)略，你必須假定對(duì)手都是非常出色的，或者至少與你自己同樣出色。他們的動(dòng)作也非常快，甚至更快。在預(yù)測未來的時(shí)候，再極端的偏執(zhí)想法都不過分。??

十三、合適的工作

有人說，感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看。??

世界上最糟糕的事情莫過于，那些討厭的家伙一邊掙著大錢，卻一邊大放厥詞，說錢對(duì)于那些正在找工作的人來說并不重要。??

在乎金錢，不在乎金錢，還是介乎其間，其實(shí)都沒有什么錯(cuò)。但如果在職業(yè)生涯的最初幾年里，你對(duì)自己的感受不誠實(shí)，今后或許會(huì)追悔莫及。??

十四、好工作的標(biāo)準(zhǔn)

志趣相投: 你也需要找到與自己志趣相投的人，在職業(yè)生涯中應(yīng)該越早越好。即使某個(gè)工作在其他方面看起來都不錯(cuò)，但如果你找不到與那里的同事一致的感覺，依然不能算理想的選擇。?

有成長：任何新工作都應(yīng)該讓自己感覺有所發(fā)展，而不是剛剛夠用。 為什么要這樣？因?yàn)榘l(fā)展、成長、學(xué)習(xí)——這些活動(dòng)能讓你投入、充滿活力，它們讓工作變得更加有趣，刺激你在游戲當(dāng)中力爭上游。?

有機(jī)遇：有關(guān)機(jī)遇的信號(hào)，可以幫助你找到一份讓自己獲得成長和拓展的工作，那么有關(guān)未來的信號(hào)，則可以在你離職的時(shí)候提供有益的幫助。 到某些公司工作，就像贏取奧運(yùn)會(huì)的獎(jiǎng)牌一樣，它將使你在今后的職業(yè)生涯中總是與成就和榮譽(yù)聯(lián)系起來。?

如何選擇公司

在選擇公司的時(shí)候，有時(shí)要考慮它的聲譽(yù)，另外一些時(shí)候則需要考慮它所處的行業(yè)。?

你所選擇的行業(yè)是在朝著好的方向發(fā)展嗎？經(jīng)濟(jì)狀況是否嚴(yán)峻？競爭是否激烈？該產(chǎn)業(yè)已經(jīng)過了巔峰期，還是才剛剛起步？你的期望是合乎情理的，還是說，前方是顆定時(shí)炸彈？”??

工作陷入困境該怎么辦

陷入困境之后還會(huì)帶來其他問題，人們?nèi)菀鬃兊没倚膯蕷猓钡礁沙龃朗隆x職、放棄。千萬別那樣做。騎馬找馬要容易得多。我還想告訴你，不但要留守在自己的崗位上，而且你還應(yīng)該更努力地去工作。如果你想尋找更好的工作，那么最快捷的方法就是在原先的崗位上干出出色的業(yè)績，外面的觀察者還是會(huì)注意到你的——他是指獵頭公司和競爭對(duì)手。?

尋找合適的工作需要時(shí)間、實(shí)驗(yàn)和耐心。畢竟，你必須在某個(gè)地方工作一段時(shí)間之后，才能知道自己是否能做好，是否感覺合適。??

你越是優(yōu)秀，找到合適的工作就越是容易。這話聽起來刺耳，卻是不爭的事實(shí)。在交出業(yè)績的時(shí)候，天才的人們將得到機(jī)會(huì)的垂青，合適的工作會(huì)自己找上門來。??

十五、晉升

一個(gè)人怎樣才能獲得提升？第一個(gè)答案是運(yùn)氣。那樣的打擊可能是非常令人痛心的——甚至讓你不禁自問：“早知如此，我干嗎要嘗試？”別那樣想。因?yàn)閺拈L期來看，在你漫長的職業(yè)生涯里，運(yùn)氣所能起的作用要比那些你可以控制的因素更小。??

晉升的兩條原則

大致說來，要想獲得晉升，有一個(gè)“要”和一個(gè)“不要”。?

- 要交出動(dòng)人的、遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期的業(yè)績；在機(jī)遇來臨的時(shí)候，要敢于把自己的工作責(zé)任擴(kuò)展到預(yù)期的范圍之外。?

拓展你的工作范圍，采取大膽和超出期望的行動(dòng)。樹立新的觀念、采納新的流程，那不但會(huì)提高你自己的業(yè)績，還會(huì)對(duì)你所在的部門甚至整個(gè)公司的業(yè)績作出巨大貢獻(xiàn)。?

- 不要麻煩你的老板動(dòng)用政治資本來幫助你。?

如何獲得晉升

在處理與下屬的關(guān)系時(shí)，要像對(duì)待老板那樣認(rèn)真。?

這最普遍的，那就是你對(duì)自己的上級(jí)所花費(fèi)的精力過多了，結(jié)果，你太遠(yuǎn)離自己的部下，喪失了他們的支持和愛戴。第二個(gè)陷阱則相反，你與自己的部下靠得太近，跨越了邊界，對(duì)他們來說，你的舉動(dòng)太像伙伴，而失去了老板的尊嚴(yán)。??

要在公司的主要項(xiàng)目或者新項(xiàng)目上早點(diǎn)做出成績，吸引大家的關(guān)注。?

有一個(gè)提高自己知名度的辦法，那就是在公司號(hào)召大家參與重要項(xiàng)目或者新項(xiàng)目的時(shí)候，率先把手舉起來，尤其是那些一開始并沒有被大家所看好的特殊項(xiàng)目。??

要學(xué)會(huì)尋找和利用良師益友，因?yàn)檎l是有幫助的師友從表面上看不出來。??

要保持積極的態(tài)度，并且感染他人。?

要有點(diǎn)幽默感，在和大家的相處中感受樂趣，不要成為讓人討厭或者無趣之人，不要自以為清高或者華而不實(shí)。如果你太把自己當(dāng)回事兒了，那就該敲敲自己的腦袋。?