“我早上有沒有告訴你怎么改，你有沒有按我的要求改？”聲音很大，還沒落地，“啪”的一聲的拍桌子的聲音應聲而起。辦公室里的空氣頓時凝固起來，我抬起頭直視著她沒立刻回應，沒想到她一把扯過我手中的底稿，轉身走了，扭著身子說：“哼，不用你了，我找別的人來處理?！?/p>

我努力抑制住心中的怒火，靜靜地看著她，我的平靜以待給了她繼續發飆的勇氣，她又折回來用說教的語氣說：“假如一個廚師對著一堆食材，米啊、面啊、米粉啊，讓你做菜，你不做，我用你來干什么？你自己想想？”說完扭著身子走了，人雖然走了，但尖銳的聲音在我耳邊回蕩著。

剛才發飆的是我的新領導，一個剛剛空降到公司不久，獵頭公司獵聘來的高管。我只是這個公司的中層管理人員，前領導臨時離職，我臨時接替了些工作。維持著一個版塊的運轉快半年了。

空降兵剛來時，我事無巨細地向她介紹了公司部門的人和事，介紹了在進行中的項目運作?？战当で槭?，工作很快上手。我慢慢抽離協助者的角色，要回歸到我原來的本職工作，但是她好像很享受以往的溫馨“帶和扶”模式。于是彼此之間有了不和諧的裂縫，終于出現了開頭的那一幕。

那只是空降兵讓我按她的底稿去發布一份通知，底稿以分公司的口吻寫的，部門名稱停留在分公司名稱。我是總公司的部門，因此擅自把通知里面的部門名稱相應改為總公司部門名稱的一件小事。

事情發生后，她健忘得快，刻意在其他人面前主動地跟我打著招呼，我保持著禮貌性、距離性的回應和日常對話。只是，彼此間的關系也沒辦法回到剛開始的狀態，只能維持著表面的平和。

總經理出差了兩個月，終于回來了，她捷足先登找總經理，名義上是匯報工作，實際是先告狀。她跟總經理坦白說前段時間跟我有沖突，事后她天天主動跟我打招呼，但我沒理她，氣還沒消。顯然這樣的坦白有點偏頗，省去了重點中的重點，她如何蠻不講理地拍我的桌子，如何那么盛氣凌人的質問我全當沒發生過，倒顯得我的不近人情。

總經理仔細了解了事情的來龍去脈后，知道事情本來錯不在于我，空降兵方式過于直接粗暴，從維持大局出發，準備牽頭讓她跟我道歉。

我婉拒了總經理的好意，表明要走的想法，經過一番的思想工作后，最后還是尊重我的想法，同意我離開的提議，重新找人來頂替我個崗位提上了工作日程，我也日漸整理手頭要移交的資料。

哪知，更精彩的環節發生在我離職前的最后一個月。

作為我的上級領導，空降兵有絕對的評判權評判我的月份工作績效考核。我把當月部門的績效考核表和我的績效考核送到她的辦公室讓她審核。她很平靜地收下了我遞交的考核表，半個鐘頭后送回來給我。

我早有心理準備，不會是圓滿的收官，估計也就是個100分制的80-90分之間，會是在項目的執行上扣我個10-20分，沒想到打開一看，所有能扣的不該扣的都扣了，扣得只剩下45分，績效等級為D，對應公司的薪酬制度，當月的績效考核工資是0元，顯然是一次蓄謀已久的報復計劃。

我奮起反駁，操起考核表，徑直走過她的辦公室質問她。顯然她對于她的評分還很有成就感，早有應對的準備，示意讓我坐下跟她談，任何有風度的人都沒辦法心平氣和地和她面談。

我質問她：“費用報銷單送審項，你為何扣我分？”“你時間延后，”她慢條斯理地說。我開始了炮轟式發問：“我耽誤了誰，你有何標準說我審批單送得遲了？你有接到投訴，沒有的話你能扣我分數嗎？”無法拿出扣分理由，她竟然無賴地說：“你送到我這里就是遲了，遲不遲的標準我說了算?！蔽ㄎ要氉鹗降幕卮鹂此瓢詺鈱崉t底氣不足。

我再問：“部門培訓任務項，你為什么扣我的分？”她得意揚揚地說：“因為你沒做，是我幫你做了培訓了呀。”至此，我才想起前陣子，她那么積極做部門人員的培訓，原來提前準備了這個“坑”，用來埋我的。我很好笑地告訴她：“你不用太積極了，這個月部門本來就沒有培訓計劃，你培訓是你自己的事，但你把我的分數扣了就很沒道理了?！?/p>

能打出這樣奇葩分數的人，再理論下去會拉低了我的智商，讓一眾部下見笑了。我不想再這么浪費時間跟她理論了，頭也不回地離開了她的辦公室。

回到自己座位，我剛坐下，她追了過來，竟然很腦殘地說：“培訓項的分數打錯了，我可以加回給你?！焙呛牵依湫换厮挥谩?/p>

她依然不罷休，自顧自地繼續自己精彩地表演：“我告訴你呀，你要請假，你提前告知，我是你領導，你當這里是公共廁所啊，想來就來，想走就走啊?！?/p>

本來我已經放棄所有的駁問了，突然覺得好笑，還是耐著性子給她普及考勤制度：“第一：我每次請假都會提前通過書面、口頭形有向你請假，不信你可以查?！蔽以缌系剿龝钩鲞@一招，所以做好了充分準備，“你看到我考勤表上沒有請假的那次，是我遲到了，公司的政策允許用請假方式來處理?！?/p>

“第二：這里是公司，不是公共廁所，如果是公共廁所的話，那你每天都在公共廁所里上班。”聽過把公司比作溫暖的家，把公司比作戰場的，沒聽過比作公共廁所，這是我聽過的最低俗的比喻，忍不住腦補一下畫面，都覺得不堪?！澳憧梢造o靜了，不要在這里笑死人了。”我適時地終止了對話。

考核事件最后的結果，人力部經過仔細核實，那些不合理的扣分都一一修改回來，我的績效考核分調到80分，我對人力部門的公平公正的裁定致以感謝。

在與總經理做最后一次長談，獲得總經理的充分理解后，我迅速辦理好離職手續。一場空降兵粗暴清理門戶的運動以我的退出平息了，卻留給了很多人的思考：

從我的角度：我為什么要離開，這是懦弱的表現嗎？

企業招聘的時候，很喜歡打出良好的工作氛圍之類的廣告語來吸引應聘者。何謂工作氛圍，一種是環境氛圍，一種是人文氛圍。

環境氛圍是指由辦公空間的設計、裝飾等營造出來的感受。是有型的，可以從視覺上直接感知的。人文氛圍是指周圍團隊成員言談舉止的傳播影響。包括企業文化，同事間關系、日間的交流和學習，上下級之間的溝通信任，工作之外的人文關懷等等。

我們每天面對著同事的時間比我們面對家人的時間還要多，如果工作中有融洽的同事關系，溝通無阻的上下級關系；回家有幸福的家庭關系，天天早上想上班，天天晚上想回家，這才是理想的幸福生活。

我尤其看重公司的人文氛圍，空降兵降臨之前，在我的前領導和同事們的努力下，團隊一直是保持這樣的良好的工作氛圍。現在這種氛圍的平衡打破了，我也奮起反抗，無力繼續維持的時候，只能選擇離開。

假設我收起憤憤不平，留下來。表明上臣服于空降兵，努力營造出友好的氛圍，失去自尊地對空降兵唯唯諾諾，她說東我不敢西，也許還有更猛烈的第二次風暴，那樣的日子是性格分裂的煉獄。

《畢淑敏心理咨詢手記》中指出，分裂是一種雙重標準：說過，“如果你憤怒，卻佯裝歡顏，那不但分裂，而且是對自己的污損，如果你熱愛，卻反倒逃跑，那不但是分裂，而且是喪失勇氣，如果你喜歡，卻裝出厭煩，那不但是分裂，而且是懦弱和愚蠢。”

我已經厭惡了這種生活，還在假裝很幸福，我們已經無法平和地共處，還在假裝友好，才是懦弱和愚蠢的表現。所以，我選擇坦蕩地走，讓自己的真性情得到充分釋放，這倒是對自己的一種解放，而是正確選擇。

有話對空降兵說：且行且珍惜吧！

發生的那件工作中的沖突，只是很平常的一件小事，可以通過溝通解決，即使是各自的語氣不是很平和，也只叫做爭吵，何至于用到當著眾人的面拍桌子這樣的英舉？

既然拍了人家的桌子，覺得有違背常理，那就真誠地道一句：“我說重了”也是能平復別人的心理創傷，而不是一廂情愿地自己認為在眾人面前跟你打招呼就是對你的歉意表現，已經是給你無上的榮光。

發展到后面向上級領導匯報工作，只找有利的說，企圖給自己蒙上委屈的面紗，小看了領導們的公正力，他們難道不會自己調查而偏聽你一個人的言論？

最后，更是別有心機地利用自己職位上掌握的績效考核的武器，蠻橫無理地進行打壓，殺雞儆猴，清理門戶，目的達到了，意義卻尤為深遠，上級領導如何看待你的領導力，以后你如何團建？

一個優秀得讓人心悅誠服的管理者，首先應當具有令人尊敬的人格魅力，強大的人際協調能力，這些是專業知識外的軟實力。

這幾樣軟實力你都欠缺，我只能說空降兵，我是你成長路上的一個練手而已，以后的路你且行且珍惜吧。

對于公司：抱歉，給公司帶來隱形損失了。

我只是這個公司的一個中層職員，只是待得比較久，將近七年，如今選擇離開，公司再換人就是。俗話說：鐵打的營盤流水的兵，人員流動一直是企業的常態，多少人員進出后，但企業表面上依然巍然屹立。所以，有些管理者簡單地認為，我有錢就能雇到人，但恰恰忽略了員工的離職成本，一種隱形的損失。

員工的離職成本，這是最近一個比較新鮮的話題。有一說“明星員工的流失，打擊了同事的士氣；受人尊重的員工跳槽，沖擊了企業的文化；關鍵崗位的員工離開，會讓其他同事累成狗。”這種現象確實存在，也不是簡單地金錢能直接量化的。

還有一個量化的數據：一個核心員工的離職，至少1-2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期，替換成本高達工資的150%，更有一說給公司帶來的財務成本相當于他一年薪酬的213%。

我不能高估自己在這個公司的作為和存在的價值，但離開確實給同事們帶去額外的工作量，給公司帶來了隱形的損失，只能說一聲抱歉。

這場由空降兵引發的門戶清理運動，表面看似有輸贏，其實誰都不是贏家。