周末兩天，開(kāi)展了公司領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)計(jì)劃LP項(xiàng)目的第一課，OKR理論和方法。通常OKR應(yīng)該在上年末就制定完成，在年初公布執(zhí)行，現(xiàn)在已經(jīng)1月末，OKR作為開(kāi)年第一課，有些晚于常規(guī)的進(jìn)度。

在12月公司就開(kāi)了戰(zhàn)略會(huì)，對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行拆解，領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)提交了OKR，我們發(fā)現(xiàn)大家提交得五花八門，于是把OKR培訓(xùn)提到最高優(yōu)先級(jí)上。

安排了一天的線下課和一天的分組在線輔導(dǎo)，有同學(xué)反饋這種形式特別有效，就像近距離溝通一樣有針對(duì)性，答疑解惑，同學(xué)們非常認(rèn)真，積極做準(zhǔn)備，提了很多高質(zhì)量的問(wèn)題，有共性和共鳴。在同學(xué)們的反饋中，OKR如何應(yīng)用于考核是反復(fù)被提及的問(wèn)題。

有人說(shuō)，OKR是激勵(lì)大家創(chuàng)新的工具，要求目標(biāo)要激動(dòng)人心，要有挑戰(zhàn)性，當(dāng)團(tuán)隊(duì)依據(jù)此定了很高的目標(biāo)，未能100%達(dá)成時(shí)，結(jié)果被懲罰了，就很受打擊。

有人說(shuō)，團(tuán)隊(duì)的OKR明確，目標(biāo)達(dá)成很好，但上級(jí)對(duì)總體目標(biāo)不滿意，管理者再往下傳遞時(shí)，就會(huì)遇到下屬的挑戰(zhàn)，下屬對(duì)于目標(biāo)已達(dá)成、績(jī)效分?jǐn)?shù)低的情況難以接受。

有人說(shuō)，員工雖然在學(xué)習(xí)目標(biāo)拆解的方法，但心里只關(guān)心如何被考核，如果OKR不應(yīng)用于考核，那用什么來(lái)考核？

OKR到底是什么？

O是目標(biāo)，聚焦在重要的事上，是有野心去實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新。KR是關(guān)鍵結(jié)果，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的具體行動(dòng)。OKR是一種思維方式，還是一種工具？是戰(zhàn)略落地工具？考核工具？還是目標(biāo)管理工具？

OKR對(duì)組織的價(jià)值在于幫助業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或?qū)崿F(xiàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，是一種重要的思維方式，使全員投入、凝聚集體力量去實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的目標(biāo)。

OKR當(dāng)然也是一種工具，業(yè)務(wù)的發(fā)展才是背后的目標(biāo)，過(guò)于拘泥形式或聚焦在方法本身，而忽略了真正的目標(biāo)，是得不償失。當(dāng)我們看到團(tuán)隊(duì)OKR寫得不夠完美時(shí)，要多認(rèn)可鼓勵(lì)，不要急于去批判和糾正，以免影響了團(tuán)隊(duì)積極探索的熱情。

OKR如何應(yīng)用于考核？

發(fā)展早期的組織專注在生存上，通常不太注重考核，績(jī)效管理系統(tǒng)是組織發(fā)展到一定體量才應(yīng)運(yùn)而生的，確保大家走向同一個(gè)方向，同時(shí)合理評(píng)估、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

越來(lái)越多的企業(yè)放棄KPI，阿里不再進(jìn)行271的績(jī)效強(qiáng)制排名，績(jī)效管理的新趨勢(shì)表明，專注于提升員工的敬業(yè)度和對(duì)工作的興趣，提升員工對(duì)企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀的認(rèn)同，績(jī)效管理有持續(xù)發(fā)展的生命力。

KPI考核更適合確定的、可量化的業(yè)務(wù)，但同時(shí)也限制了創(chuàng)新，OKR成為替代的方法，自然被認(rèn)為是考核工具了。

OKR應(yīng)用考核時(shí)，要注意區(qū)分指標(biāo)的類型，O有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，也有承諾型目標(biāo)，挑戰(zhàn)性目標(biāo)達(dá)成70%就已經(jīng)很好，承諾型目標(biāo)就應(yīng)該是100%達(dá)成。掌握好標(biāo)尺，區(qū)別對(duì)待不同的結(jié)果，比如，創(chuàng)新性的目標(biāo)大大落后于預(yù)期時(shí)，要全面考量多方面的因素：目標(biāo)確定得是否合適？承擔(dān)目標(biāo)的人是否合適？是能力問(wèn)題還是資源配置問(wèn)題？?jī)?nèi)部協(xié)同是否足夠支持目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

OKR溝通要注意什么？

做好OKR關(guān)鍵在于啟發(fā)員工挑戰(zhàn)自己，不斷創(chuàng)新的思維，對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力要求很高。OKR的衡量不能只看完成率，按對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)、影響力、價(jià)值等，要有綜合的判斷。通常以年為周期評(píng)估，季度評(píng)估時(shí)反思和探討，也會(huì)從中產(chǎn)生新的思路。

OKR結(jié)果的溝通非常必要，讓每個(gè)管理者清楚公司級(jí)的重大事情，把團(tuán)隊(duì)的O和公司的O關(guān)聯(lián)起來(lái)。開(kāi)展OKR溝通會(huì)是高效的溝通方式，通過(guò)溝通會(huì)，對(duì)項(xiàng)目的難易程度、特殊貢獻(xiàn)、跨部門的影響力、內(nèi)部的評(píng)價(jià)等進(jìn)行綜合了解，有必要的話可以對(duì)評(píng)估進(jìn)行修正，兼顧激勵(lì)性和公平性。

管理者也要有意識(shí)地提高OKR面談和溝通的技巧，注意鼓勵(lì)大家創(chuàng)新的熱情和成果。

總之，同學(xué)們的認(rèn)知和吸收還有很大不同，一次培訓(xùn)不能解決所有問(wèn)題，打造以使命、愿景、價(jià)值觀吸引人才的組織，建立公平、透明的績(jī)效考核體系，讓OKR真正成為自驅(qū)的動(dòng)力，還有很長(zhǎng)路要走。

2021年1月31日