書名：《管理的常識》
作者：陳春花
閱讀日期：2024年7月
一. 摘錄：
- 管理研究貢獻價值需要三個條件：
a. 企業實踐的優秀案例
b. 重大規律性問題的認識
c. 人文關懷 - 管理的本質是一種實踐，其本質不在于知，而在于行，其驗證不在于邏輯，而在于成果
- 管理的目的是為了提升效率，管理從根本意義上是解決效率問題
- 效率分為勞動效率，組織效率和個人效率
- 沒有親身經歷過組織的變革和挑戰，是無法發現問題，無法貢獻有價值的研究
- 做管理不能用成就做導向，只能用問題做導向
- 管理的定義是讓你的上司和下屬獲得績效，如果因為你的存在你的上司沒有獲得績效，你的下屬沒有獲得績效，那么你就是不合格的管理者
- 不動管理公司依然發展的很快是因為外部環境一直在高速增長
- 人們習慣用自己的感受和經驗去評價，但是應該用結果檢驗的習慣
- 管理的核心價值是激活人
- 管理就是讓下屬明白什么是最重要的，管理不談對錯，只面對事實，解決問題，管理是管事而不是管人
- 管理實際上是人，事，物的辯證關系，是保證人與物結合能夠做出更有效的事來
- 管理要求合格的決策，就是讓下屬明白什么是最重要的
- 根本的事實是，管理是管事而不是管人
- 事實上，人也是無法管理的，每個人都希望得到尊重而不是管理，每個人都認為自己有能力管理自己
- 衡量管理水平的唯一目標就是能否讓個人目標與組織目標合二為一
- 忠誠的衡量應該是對于組織目標的貢獻而非其他
- 除了人事和財務的權利，其他的權利對于管理來說是次要的，管理的資源首先是這兩個權利
- 很多人衡量的標準是自己的付出而不是結果，所以看到有苦勞的得到肯定，組織里面熬年頭的人得到重用
- 只有功勞產生績效，苦勞不產生績效
- 只有能力才會產生績效，態度轉化成能力才會產生績效
- 管理要做的就是讓人沒有機會犯錯
- 從經濟學的角度來說人都是貪婪的，從行為學的角度來說人都是懶惰的
- 必須把權利，責任和利益等分，成為一個等邊三角形，在管理上出錯基本都是沒有把這三樣分為等邊三角形
- 沒有責任，人就無法真正的激發能力和熱情
- 國外倡導管理是仆人，管理就是服務，我們要看清管理是為了什么服務
- 管理和經營是管理者要具備的兩種能力，經營是選擇做正確的事情，管理是把事情做正確
- 管理始終為經營服務，當經營選擇薄利多銷時，就要做成本管理和規模管理
- 管理做什么必須由經營決定，管理水平不能超過經營水平
- 勞動生產力最大化的手段是分工
- 有效管理者第一個特征就是進行時間管理
- 有效管理者第二個特征就是培養人
- 管理者的主要工作就是幫助同事發揮長處，避免短處
- 企業的管理分為計劃管理，流程管理，組織管理，戰略管理和文化管理
- 計劃管理要解決的是目標和資源之間是否匹配的問題，計劃管理由三個元素構成，目標，資源，以及匹配管理。當資源足以支撐目標時，目標得以實現，當資源無法支撐目標或者目標過大時，要么浪費資源，要么做白日夢
- 流程管理其實就是人人有事做，事事有人做，通過讓員工理解概念，激勵每一個員工參與流程再造，重試員工的建議等等，沒有這樣的文化氛圍，流程管理只能是流于形式，這也是很多企業流程管理不成功的原因
- 組織管理需要兩個條件：專業化和分權
- 如果說我們還要保留職能的話，那么解決職能打來的負面影響，就是專業化的水平
- 組織是為了目標而存在的，組織內的人是不平等的
- 組織是用目標，責任，權利來凝結，而不是用情感來凝結，非正式組織使用情感，興趣，愛好來凝結
- 當目標沒辦法實現的時候，組織也就沒有了存在的意義，組織中的人也就失去了存在的意義
- 當一家公司沒有照顧到你的情緒而有效率的時候，這是一家正常的公司，當一家公司既有效率又有情感的時候，這是一家好公司，當一家公司有情感而沒有效率的時候，這家公司一定有問題
- 當一家公司非常講究分工，責任和目標的時候，應該珍惜這家公司
- 當組織中存在結構臃腫，效率低下，責任不清，互相推諉時，必須看清楚是否存在同一件事有兩組人在做
- 我們應該了解到組織強調的是服從而不是平等，每個人自覺成為組織的一員，而不是自己
- 總是讓因為他而費心協調，就算他能力再強，也會變成團隊進步的阻力
- 組織內的人與人是奉獻關系，不是管理和被管理的關系，甚至不是合作關系
48 沒有奉獻關系作為基礎，組織關系是不成立的 - 我們絕不讓雷鋒們，焦裕祿們吃虧，奉獻者應該得到合理的回報
- 一個好的組織的每一個成員的第一件是：主動關心別人的需求
- 決不能追求一團和氣
- 只有穩定的結構才能產生效率，只有變化才能帶來發展
- 組織結構應該清晰的劃分出溝通線，控制線，責任線和權利線
53，權利線和責任線是組織的縱向安排，控制線和溝通線是橫向安排 - 第一個原則是指揮統一，一個人只有一個上司，第二個原則是控制幅度，第三個原則是分工，第四個原則是部門化，同一件事放在一個部門里
55.企業的成長階段，是職能性特點，職業經理人階段，是企業比較大時引入職業經理人，持續發展階段是董事會階段 - 管理的手段最常用的就是開會和發文件
- 公司內部市場化，內部開展競爭
- 領導是管理職能而非領導者，這是需要特別說明的
- 不再領導崗位上的人也能起到一定的領導作用
- 領導借助影響力發揮作用而非職位
- 影響力由兩部分組成，第一是權利，第二是個人魅力
- 權利產生影響力從5個部分體現，法定權，專家權，獎賞權，懲罰權，統治權
- 領導者可以借助專家的影響力獲得自己的影響力
- 足夠的嚴厲和充分的獎賞，人們就會愿意把生命交付給你
- 魅力的5大構成，外貌，類似性，好感回報，知識，能力
- 領導是一個影響的過程，不一定有職稱和職權，公私機構的管理者不一定是領導人，領導者必須有遠見和說服力
- 管理者對績效負責，產生績效的關鍵因素是，解決問題，保持穩定，制度和規范得以貫徹執行，在這種情況下績效就能夠獲得
- 管理者需要平衡兩個角色，應該是服從他上級的管理者角色，一個是帶領他下屬的領導者角色
- 一個人能不能由基層上升到高層，取決于概念技能，把復雜問題簡單化
- 員工分為四種，有心有力，有心無力，無心有力，無心無力
- 對于有心有力的員工，領導風格應該是授權型，對于他們信任給與支持和資源，就可以獲得好的領導效果，無心有力的就要提升認同感，要用推銷型領導風格，
- 只有認同才有影響力
- 成熟的管理者知道將事情交給合適的人
- 有能力的員工常常根據得到權力的大小來判斷自己的價值，所以他們對于權力看的更重一些
- 住在隔離的詩人就不是詩人
- 沒有授權是無法真正培養人的
- 只有承擔了責任，人才會成長起來
- 如果下屬的成熟度不夠，又做了充分的授權，結果是可想而知的
- 只有一個東西是不能授權的，那就是目標設定的權利
- 機構越大越要授權，任務和決策越重要越不能授權，任務越復雜越授權
- 互相不信任，不能授權
- 就算是你一定要改革，也要獲得原有環境中一部分人的認同，才能取得成果
- 我們大部分人對于管理的思維定義是：向下管理，向上負責
- 一個人的管理對象其實只有一個人，這個人就是你的直接上司，因為管理需要資源，而資源的分配在你的上司手里
- 因為你沒有時間見到你的上司，你就沒有機會得到雙方的理解和認同
- 一定要真正理解和認同你的上司
- 能力之上還有一個更重要的因素，那就是信任，從信任的層面上講，你的上司一定是超過你的
- 漲工資不一定帶來滿足感，只會降低不滿
- 有些地方工作量不足，人們的能量無法消耗而又必須消耗，這就造成了內耗很不團結
- 工資只能漲不能降，只要一降就是負激勵，除非你就是想負激勵
- 激勵因素必須是可以變動的，不能固定
- 高薪，好的工作環境，福利是保健因素，人們獲得是認為理所當然的
- 中國的文化背景下，最低需求其實是歸屬需求
- 戰略管理，定戰略，搭班子，建隊伍
- 選擇成就動機高的員工
96 我們的文化并不是自我激勵文化而是外激勵文化 - 信任很重要，因為信任可以減少緊張程度，不需要太多的監督和猜疑
- 激勵不發揮作用的情況，人員疲勞，角色不清，任務沖突，不公平的待遇
- 中國人最關注的不是公平而是平均，不平則明
- 動用激勵措施時一定要突出重要性和可見度
- 激勵措施，鼓掌，鼓掌要超過9下，贊美，員工接觸表現時上司親自道和，鮮花，隆重的儀式
- 決策如何有效，集體決策，個人負責
- 決策的人要想執行到位，那么進行決策的人一開始就要參與決策
- 要現在局部試點，然后再鋪開
- 無障礙的經常性的溝通是決策有效的最關鍵因素
- 唯有傳遞責任我們才能實現真正的管理
- 新近效應導致做決策是只考慮最近發生的事
- 管理者越要謙虛，越要獲得群里的意見來做出判斷
- 目標是計劃的重點
- 對于目標不要探討合理性，而是探討重要性
- 目標是不能討價還價的，可以討價還價的事資源
- 控制就是，立標，監察，核對和修正，需要標準化，量化和全過程化
- 對細微的失誤不要反應過度，著重于嚴重的錯誤和異常情況
- 給團隊提供清楚的方向感和目標
- 鼓舞下屬最求更高的績效
- 管理者要及時了解員工的需求，了解員工的優勢和不足
二. 感悟：
管理的常識是我所寫讀書筆記中摘錄最多的，因為干貨太多，說出了很多管理實用的技能，如管理的目標，管理是什么，人可不可以被管理，如今社會年輕人大多都有自己的個性，以前的管理者很喜歡命令的形式，不考慮員工的需求和下達一些指令，導致指令沒辦法被很好的執行，這本書中給出了解決方案，集體決策，個人負責，管理者要和被管理者多溝通，管理者管理的事，就是管理的切入點，管理可以分為計劃管理，流程管理，組織管理，戰略管理，文化管理描述的都很細致，另外關于激勵也講的鞭辟入里，老板經常會說管理要懂得激勵人，因為人是會變得，是需要推動的，如何給與人力量，就是需要激勵，而如何激勵，這本書也給與了答案，我非常推薦
