原標(biāo)題：組織健康度是什么，組織架構(gòu)調(diào)整是實現(xiàn)組織健康的良藥嗎？
01
大廠頻繁進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整，
管理層年輕化趨勢明顯?
自2018年以來，各互聯(lián)網(wǎng)大廠開始頻繁進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整。此前阿里、京東、百度和小米均有所行動，騰訊近日也被曝要“裁撤10%中層干部讓位年輕人”。分析人士稱，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才年輕化勢在必行，騰訊此舉意味著互聯(lián)網(wǎng)大廠組織構(gòu)架調(diào)整已全面開啟。
● 騰訊從2018年年底召開員工大會后便開始“裁撤中層干部”計劃，裁撤比例高達(dá)10%。
● 京東日前也宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管，為京東年輕管理人才“上位”提供更多機會。
在最新的組織架構(gòu)調(diào)整后，余睿已經(jīng)取代隆雨成為京東集團(tuán)新任CHO。如今不少管培生已成為京東各個大區(qū)負(fù)責(zé)人，這些年紀(jì)在30歲上下的年輕人，已成為京東管理崗位的中堅力量。
● 百度在今年3月也宣布人才培養(yǎng)計劃，百度公司董事長李彥宏發(fā)布內(nèi)部信稱，將實施新的人才梯隊建設(shè)計劃，選拔更多的80后、90后年輕人進(jìn)入管理層。
同時，百度還正式推出高管退休計劃，百度高級副總裁張亞勤成為“第一個吃螃蟹”的人。
● 上市后的小米也加快了自己培養(yǎng)年輕人的步伐，在2018年9月份的架構(gòu)調(diào)整中，新晉的10位部門總經(jīng)理以80后為主，平均年齡38.5歲。
今年2月，小米再次調(diào)整組織架構(gòu)，依然堅持“提拔年輕人”思路，強調(diào)對年輕干部的培養(yǎng)。
02
組織架構(gòu)調(diào)整是實現(xiàn)組織健康的良藥嗎
要回答這個問題，有必要引入一個熱力學(xué)概念--熵增，在自然過程中，一個孤立系統(tǒng)最終會達(dá)到熱平衡，它的總混亂度（即“熵”）不會減小，這個過程叫熵增，最后狀態(tài)就是熵死，也稱熱寂。
組織架構(gòu)調(diào)整的重要目的之一就是抵抗熵增，減少混亂。
1998年亞馬遜致股東信里就提出了一個概念——“反熵”，實際上也是在用這種理念來關(guān)注組織活力。利用熵的理論可以得出幾個規(guī)律性的認(rèn)識：
●?規(guī)律一，開放系統(tǒng)才能熵減。系統(tǒng)必須處于開放的環(huán)境中才能與外界進(jìn)行能量交換，如果任何一個組織體系、生態(tài)體系，封閉了就會帶來熵增。
●?規(guī)律二，負(fù)熵打破平衡、促成熵減。負(fù)熵的作用與接受系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和狀態(tài)有關(guān)，政策是引入負(fù)熵的水泵，主動管理和調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)和狀態(tài)，為負(fù)熵的引入和發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。
●?規(guī)律三，引入負(fù)熵要適量、高品質(zhì)。適度地引入高品質(zhì)的負(fù)熵能促進(jìn)系統(tǒng)的熵減。
●?規(guī)律四，熵增與熵減的對抗消長。
因此，組織架構(gòu)的調(diào)整和人才年輕化的策略，其實都是為了為企業(yè)引入變化、打破現(xiàn)有的穩(wěn)定和平衡，實現(xiàn)組織的健康發(fā)展。組織架構(gòu)調(diào)整不是心血來潮的點狀動作，而是深思熟慮后持續(xù)性的一個常態(tài)，想要真的實現(xiàn)組織健康，組織架構(gòu)調(diào)整只是一個手段，不是殺手锏。
03
組織健康度是什么
談到組織的健康發(fā)展，可能有人對于組織健康度的概念有些不清晰，到底什么樣子的組織才是健康的呢？
組織健康度（Organization Health Index），麥肯錫的定義為：指組織上下同心追尋共同目標(biāo)、遵循目標(biāo)執(zhí)行、持續(xù)創(chuàng)新和不斷適應(yīng)市場變動，并具備快于競爭對手的變革能力。
麥肯錫在持續(xù)十多年的對1500多家企業(yè)持續(xù)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，健康組織生成的股東總回報是不健康組織的3倍+，組織健康與績效是密切相關(guān)的。組織健康度可以成為預(yù)測組織在長期實現(xiàn)杰出財務(wù)和運營績效能力的先導(dǎo)指標(biāo)。
那么，麥肯錫的組織健康度（OHI）具體包括哪些維度？
九大健康要素+三大健康屬性，如圖所示：
（1）組織健康的九大要素
●?發(fā)展方向：傳遞清楚、強有力的愿景，讓員工了向解組織的未來方向、如何實現(xiàn)目標(biāo)及其對員工有什么意義。
●?領(lǐng)導(dǎo)力：運用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激發(fā)組織成員采取行動已達(dá)成高績效。
●?文化和氛圍：在公司上下宣導(dǎo)并踐行一套深入人心的價值觀，并在日常行為中體現(xiàn)出來。
●?責(zé)任：確保每個人都了解公司對他們的期望，并被賦予足夠的工作權(quán)限并對結(jié)果負(fù)責(zé)。
●?協(xié)調(diào)與管控：一致地衡量并管理業(yè)務(wù)風(fēng)險，同時在問題出現(xiàn)時能采取行動解決問題。
●?能力：確保組織具有執(zhí)行戰(zhàn)略與建立競爭優(yōu)勢的組織能力與人才。
●?動力：培養(yǎng)員工的忠誠度與熱忱，鼓勵員工力盡力追求最佳績效。
●?外部導(dǎo)向：重要的外部利相關(guān)方（客戶，供應(yīng)商、合伙人或其他）密切高效互動，以更有效地實現(xiàn)價值。
●?創(chuàng)新與學(xué)習(xí)：鼓勵并采納源源不斷的創(chuàng)意，使組織能不斷學(xué)習(xí)與成長。
（2）組織健康的三大屬性
●?一致性：員工是否就組織的愿景、戰(zhàn)略、文化、氛圍與價值觀達(dá)成一致？
●?執(zhí)行力：憑借目前的能力、流程和激勵水平、員工是否能履行好自身角色？
●?革新能力：對于自身情況和外部環(huán)境，企業(yè)如何理解、互動、回應(yīng)并進(jìn)行調(diào)整適應(yīng)？
其中，三大屬性跟九大要素有條件組織的，比如“一致性”組織屬性，關(guān)聯(lián)的組織健康要素是“發(fā)展方向、領(lǐng)導(dǎo)力、文化氛圍”。
04
組織架構(gòu)的變革在未來將是常態(tài)
有一個有趣的比喻，未來組織應(yīng)該是動物體，或者是一個軟體動物，你可以想象它是柔軟的，不是方方正正的硬殼，它可以在任何環(huán)境之下使自己變形的一個組織。
所以未來的組織會長什么樣？答案是它和現(xiàn)在一定不一樣，對于組織形態(tài)有“智能制、網(wǎng)狀”等很多描述，但也許未來的組織是一種我們想象不出來的，或者某種程度上多元復(fù)合的非常靈活的生物體。
未來組織中我們要構(gòu)建各種溝通橋梁，連接組織和人才發(fā)展目標(biāo)，形成真正的共創(chuàng)體。如何更好地激活組織、人才，使組織和人才煥發(fā)活力，是非常大的課題。
不論是主動的變革還是被動的變化，組織變化一定是持續(xù)的更加頻繁的。當(dāng)然，到底是一次徹頭徹尾的大變革，還是持續(xù)不斷的小迭代，每個企業(yè)情況不一樣。
05
如何打造一個健康的組織
那么到底如何才能打造一個健康的組織呢？互聯(lián)網(wǎng)大廠的組織架構(gòu)調(diào)整是基于自身運營邏輯提出，不能拿來即用，而對于我們每個企業(yè)來說，厘清打造健康組織的標(biāo)準(zhǔn)或者原則，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行適合自己的組織調(diào)整或變革，最終打造一個換發(fā)活力的健康組織。
對此，麥肯錫開出了“組織健康的四個藥方”，我們可以借鑒：
（1）領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動：通過培養(yǎng)和調(diào)遣強有力的領(lǐng)導(dǎo)者推動業(yè)績的組織，通過教練、正式培訓(xùn)以及其他適合的成長機會全力支持這些領(lǐng)導(dǎo)者。
（2）市場塑造者：通過各層級創(chuàng)新不斷前進(jìn)的組織，充分利用他們對客戶以及競爭對手的深入了解，實施創(chuàng)新。
（3）持續(xù)改善引擎：依靠積極發(fā)動員工獲得競爭優(yōu)勢的組織，通過員工參與推動業(yè)績和創(chuàng)新、收集洞見和分享知識。
（4）人才和知識核心：通過吸引和激勵頂尖人才加速提升業(yè)績的組織
看起來有些抽象，但是，萬變不離其宗，核心關(guān)鍵詞： “領(lǐng)導(dǎo)力”“關(guān)注客戶”“人才”“創(chuàng)新”。
