請大家閱讀一、獎勵和懲罰、超級反應傾向到八、艷羨/妒忌傾向 這八個常見的心理誤區。

請大家就每個心理誤區舉一個自己體會的實例，并選出一個書中沒有提到的心理誤區做思維模型拓展，做出模型應用場合，適用人群等。

請大家如實追問自己的內心，描述自己的心理誤區。可以這樣說，在心理誤區這個方面，沒有人是獨特的，大家都是一樣的，都會掉進心理誤區陷阱。希望在誤判心理學結束的時候，每個人都能另外拓展出一些心理誤區的模型。

坦白說，我認為本章值得精讀和反思，最好是每個誤判心理模型都寫一篇文章，對應自己極其身邊的一些以前從來沒有考慮過、習以為常的現象。

作為一名連續并不成功的創業者，在看到‘獎勵和懲罰’這一誤判模型時，心底有強烈的共鳴。

背景介紹：我的小公司里業務員的薪酬模式就是底薪加提成，因為初期完全靠提成基本留不住人。

在日常管理工作中，為了保證業務的盡快上漲，我給業務員制定了如下規定：每天堅持拜訪不低于十個商戶，記錄他們的詳細信息，比如，是否見到老板、老板個人情況、收銀臺情況、競爭對手情況、規模大小等等。

這個邏輯很好理解，只有每天保證足夠的時間跑市場，才能知道第一手資料、信息，從而制定相應的對策。

為了這個工作量的達標，我制訂了相對應的獎勵措施。每月檢查一次，對于記錄信息足夠豐富、立體的業務員予以獎勵。做不到的不罰款。

這項規定實施一個月以來，我發現了弊端。好幾個業務員為了激勵，確實做到了拜訪工作量的提升。但是，對于老客戶的維護、新客戶的持續挖掘基本上停滯不前。所以，業務的提升這一終極目的并未實現。

發現這一弊病之后，我調整了激勵方式，加大成交客戶的即時反饋（不體現在工資），不再單純追求拜訪量。另外，在薪酬模式上，業務初期是底薪加提成，頂崗之后是全靠提成。

當然，這種模式也肯定不完美，只能說是目前比較合適的。未來隨著業務的擴大和人員的增加，肯定會有新的矛盾出現。

存活下來的公司就是在解決一個又一個矛盾的過程中慢慢長大的，沒有一蹴而就的天才企業。

人生又何嘗不是如此！