餐廳經營中，餐飲經理人想大展拳腳，卻總是被老板插手。這究竟是什么原因，他們的矛盾在哪里？

小編：最近有個辭職的餐廳經理向小編訴苦他辭職的原因。暴露出經理人與老板 之間的一些固有的矛盾。今天特作些分析。

經理人：“咳，甭提了，那老板……我正按部就班地執行既定計劃，突然老板插進來指手畫腳，而且不了解情況，瞎指揮。你越不希望這樣，老板越是插手，搞得根本沒法干活兒。所以我選擇了離開。”

筆者：“平時遇到這樣情況，你是怎么處理的?”

經理人：“既然老板插手要管，那我就不管了。不然出錯了，算誰的?”

筆者：“那你這樣做是不是要證明老板是錯誤的?等著看老板的笑話?”

經理人：“用事實說話。我這樣做是讓老板長記性，以后不再插手。”

筆者：“老板吃虧后，長記性了嗎?”

經理人：“要長記性就好了!這一點就是××老板的瓶頸。所以，××企業做不大。”

筆者：“那你說老板該如何做?是不是老板決定讓你做后就不用管了?”

經理人：“對!既然老板安排我做了，就不用管了，等著要結果就是了。”

筆者：“萬一時間到了，最終沒有實現預期的效果、有了大的閃失，該怎么辦?”

經理人：“拿我是問!”——經理人這時往往顯得很有氣節。

筆者：“拿你是問，問什么呢?能問出什么呢?”

這時大多經理人都會語塞，但也會有經理人勉強回答：“我以人格擔保。”

此時我開玩笑說：“人格能作為擔保寫進合同文本嗎?”

筆者：“你想過老板為什么要插手嗎?”

經理人：“不信任!表面上信任，事實上處處設防、跟蹤、插手。”

筆者：“不信任你什么?”

經理人思考后回答：”兩條：一是能力上不信任，二是擔心我做什么手腳。但主要還是能力上不信任。”

筆者：“為什么會產生能力上的不信任呢?”

經理人：“大多數老板總覺得自己最高明，自己的能力最強!”

發揮能力是需要條件的。能力信任問題，始終是老板關注的問題，在實際操作過程中，過去的能力換了環境能否發揮出來還有待于檢驗。職業經理人在A企業做得好，并不一定到了B企業就能做得好，至少剛空降時，不會立即如魚得水，總需要適應。所以，即使老板給了你充分的授權也要對你的權力有一個跟蹤保護的過程。

經理人剛進入企業，處于弱勢狀態，處于強勢的老板若不背后幫你一把，把你扶上馬送一程，肯定會摔跟頭的。有些經理人會說：既然老板不放心，還不如不宣布讓我管。我認為不宣布讓你管，你連名義支持都得不到，又何談名正言順呢?所以說，老板當眾宣布，背后又插手，反而是負責任的做法。

老板為什么會插手呢?

兩大原因

從上面分析來看，是老板對職業經理人不信任，似乎是老板的問題，其實從職業經理人的角度分析，也有兩大原因。

第一，職業經理人自身存在溝通障礙

現實中，許多經理人不知道與老板溝通，不會與老板溝通，也就是只專業不職業，只會做事不會做人。這類經理人大多是專業技術出身，對做事在行，但對人際關系不在行或者不太注重，于是存在兩大認識誤區。首先，他們認為，與老板溝通沒必要，特別在應該追求效率的民企不應該再來這一套。

這表現在有些經理人與下屬溝通還可以，但是和老板就不會溝通，認為老板高薪請我來就是干活兒的，我沒有必要花費那么多心思做些與業務沒關系的事。其次，他們認為，老板應該主動與經理人溝通。認為老板高薪請我來，說明我比老板牛，我跟老板溝通降低了身份。

這是心態問題，心態有問題做事肯定出問題。事實告訴人們：就職民企更應該注重與老板的溝通，因為民企在成長發展過程中，許多信息通道機制沒有建立起來或者很混亂，你若不主動與老板溝通，老板根本無法獲得信息。

第二，缺少職業經理人的法律約束機制

由于目前市場化的企業對職業經理人根本就沒有什么約束，而國企對干部的約束相對較強。因此，從管理的角度看，民企老板相對于國企管理者來說，處于弱勢地位，老板出于對風險控制的需要，頻頻插手下屬事務。

慢四步

找到真正的原因就好辦了。具體解決辦法，我稱之為“慢四步”，因為這四步每一步都不是著急能辦到的，只能用文火，像舞曲的慢四步。

第一步，做事前主動與老板溝通

經理人不僅要與老板溝通業務上的事情，還要溝通非業務上的事情。不要瞧不起那些亂七八糟的事情，這些事可能與你做好事有說不清道不明的關系。

第二步，把自己的決策轉化為老板的決策

許多職業經理人自詡比較直率，自認為對的事情就敢于直言，強逼老板認同自己的觀點。這就好比牛不喝水強摁頭，其結果有三種：

一是要么牛直接把你頂死;

二是牛喝完水后又把你頂死;

三是牛的力氣大，直接掙脫跑了。

不論結果是哪種，作為經理人都是失敗的。其實，解決辦法很簡單，就是千方百計把自己的決策變成老板的決策，把自己想表達的觀點最后轉一個彎讓老板說出來，讓老板成為這項事情的決策者。

一旦老板做出決策，老板必然會調集各種資源促成這件事情。如果是經理人做出的決策，所有的資源支持力度就差遠了，尤其新上任的經理人，必然會面臨各種資源支持力度不夠的尷尬。這是一門溝通的藝術，一門做人的藝術，這也是防止老板中途插手的最好方法。

有些經理人往往會這樣認為，老板既然花錢請我來，就應該聽我的。此言差矣，老板花錢請你來，又聽你的，花錢請個爺，天下哪有這種事?其實我們應該這樣理解才對——老板花了錢請你來，理所當然你要聽老板的，這才符合公平的市場交易原則。但這并不妨礙你貢獻智慧。你必須把智慧貢獻出來，讓老板拍板決定，然后你去執行。

第三步，主動保持與老板的動態溝通

現實中，許多經理人這樣認為，老板一旦拍板定了的事情，在干的過程中就不需要與老板溝通了，老板只等要結果就是了。可這就像讓你替別人看三個月的孩子，期間不允許孩子的父母有任何過問，父母能不急嗎?往往老板不但要結果，還要關注過程，并且非常重視過程。

如果你故意阻礙老板插手，那么老板勢必越想插手。為什么老板一定要關注過程呢?很簡單，事情都是變化的，老板有權知道事情的進程，便于及時調整。尤其是小企業的老板，是非常關注小事的。因為每件小事都有可能影響到企業的生存，經理人每一個細小的錯誤最終都是由老板買單的。

第四步，老板突然插手后，積極配合，建設性做事

企業經營如同軍隊打仗一樣，正確的做法是老板半道插手，經理人首先考慮到應該配合老板工作。

如果老板插手是正確的，那就遵從老板的意見;如果老板的做法確實是錯誤的，甚至是亂彈琴，那就認真地、非常講究方法地與老板溝通，讓老板接受自己正確的意見;如果老板還是固執己見，也不應該氣餒，應該改變方法與其溝通;如果方法都用盡了老板還是不回頭，仍不要氣餒，應該通過自己的努力，把老板錯誤做法帶來的負面效果降到最低。這就是積極地做事，建設性地做事。

俗話講，滄海橫流方顯英雄本色，老板給你出了點難題，正是顯你英雄本色的時候，是你挑戰自我，并且是成就自我的機會，何必把它當成是困難和問題呢?

其實，真像職業經理人自己所想的那樣，不許老板插手，讓老板只等結果，是不現實的。尤其對一名空降經理人，老板不管不問，是很難要來結果的。如果老板等不來結果怎么辦?拿經理人是問?在外企和民企是根本問不出什么的……

企業做沒了，經理人可以拍屁股灰溜溜地走人，老板則可能是叫天天不應，哭地地不靈。企業都沒有了，還問你干什么?還能問出什么來?當然，這事情在國有企業比較好辦，可以給予黨紀、政紀處分，可以撤職、可以判刑，可問之處有很多。但在市場化企業，只能靠老板個人對風險的判斷和把握。你說老板不插手行嗎?

老板插手是從經理人的角度來理解的，其實從老板的角度來看，或許他并不認為自己插手了。老板關注企業內部的事情是正常的，是自己分內的事情，何談插手?經理人不讓老板插手自己正在干的事情，才是真正“插手”老板的事情，是錯位和越位的表現。

畢竟，不當老板不知道終極風險是什么概念;畢竟，員工只是責任的傳遞者，而不是責任的最終承擔者。尤其針對砸地盤的經理人，老板必須徹底干凈利落地解決，不能使之成了氣候。當然，若不是，老板在深入經理人正常事務時，也應注意分寸和方法。