官網：艾德.com，咨詢熱線：400-832-7770，咨詢電話：022-58697826

HR 之于大眾，說近不近，說遠不遠。

他們似乎很“高大上”，就像《杜拉拉升職記》里的女強人玫瑰：專業干練、雷厲風行、嘴上不饒人，或是《獵場》中的高級獵頭鄭秋冬，潛伏于獵物周圍伺機出擊，快、準、狠。

但拋開戲劇化的渲染，他們其實也很普通，除了招聘還要負責培訓、績效考核、勞動關系管理等等繁雜的業務，還常常為老板甩來的諸如“銷售團隊的人才流失率為什么這么高？”“我們明年會開設新業務，怎么才能迅速吸引幾十名優秀的工程技術人才？”“與友商相比，我們的雇主品牌吸引力怎么樣？”我們明年要在海外建立新辦公機構了，如何選址才能更低成本地招募當地數據分析人才？為此類的難題而頭疼。

此時，大多數被問者的腦海里一定有一臺機器啟動高速運轉，開始對于風險合規性與業務達成度的權衡，最終給老板的回復可能是“這個業務的人力運營成本要增加”，然后望著后者拂袖而去的背影默默地繼續抓耳撓腮。

從多年的業界人脈、經驗直覺出發，結果往往是以事制人。的確，以當下的時代形勢看來，“感覺”似乎已經不能成為一種強有力的說辭，它背后是時間成本，也是資金成本，這個高效的時代耗不起。

想做一個意氣風發的HR，真的不太簡單。

于是有這樣一群“新物種”出現了，他們每天接收著同樣如山倒的問題，卻能處理得游刃有余。他們擁有數據化的人才戰略地圖，通過大數據分析獲取目標地區的目標人才畫像、人才特征、人才趨勢、流動與供需情況，幫助企業制定針對性的引才策略。他們的思維更活躍、創新，與社交網絡時代更契合，尤其是面對那些希望向海外決策者和目標人群打造品牌的雇主。

目前，在中興、滴滴出行、復星集團、美的集團等我們耳熟能詳的企業中，已經出現了這群人的身影。而這些“智慧型 HR”的不一般之處在于，不再僅憑傳統的人脈和經驗直覺去網羅人才，數據洞察力和營銷思維已經成了他們最重要的武器。

加速智慧型HR 的華麗轉身

LinkedIn（領英）2016 年 底 在中國推出了全新的社交招聘認證體系——“領英中國認證招聘官”。在歐美地區，領英招聘認證已經成為各行業企 業對于其 HR 和 招 聘 官 的 基本考核標準之一。而在中國，領英將全球社交招聘最佳實踐與中國企業征才的需求特點與痛點相結合，將社交時代招聘官的勝任力歸納為三個核心——人才獲取、招聘營銷與數據洞察。在此基礎上，結合領英平臺的操作實踐，領英認證招聘官考試將重點圍繞七大知識范圍，培養和考察招聘官的社交招聘綜合實力。

智慧型HR:

富有數據洞察+ 具備營銷思維

很多人在職場都可能曾有過這樣的體驗——與獵頭或者與 HR 溝通時，電話那頭往往在侃侃而談企業有多好，公司文化有多贊，信息冗長卻沒有重點，讓人不禁感到云里霧里。

其實事情沒那么復雜，因為據領英對于職場人跳槽趨勢的分析，2016-2017 年職場人平均兩年多就會選擇跳槽，而調研也發現，更高的職業成就與更大的個人影響力取代“薪酬”成為當代職場人求職擇業的核心驅動力。面對新的局面，只要 HR 換位思考，了解候選人的痛點和癢點，給他們提供定制化的信息，就能避免這種“溝通倦怠”，打動“對的人”。

此外，社交平臺與職場人脈在求職中的價值更加凸顯。在領英平臺上，有5.3億真實的個人職業檔案，1800 萬公司主頁，1,100 萬有效職位信息，5 萬種職業技能等數據，這些動態而相互交織的信息可以給 HR 提供豐富的宏觀和微觀洞察。

比如在美國舊金山灣區，紐約、波士頓等地雖然人才數量多，但當地的人才需求也很旺盛，人才爭奪激烈，那么如果某家企業想在海外招聘當地的云計算人才，就可以通過領英平臺做一份人才地圖分析，了解各個地域的人才供需比、人才流動趨勢、人才職業發展路徑甚至他們的職場社交行為。

科沃斯機器人HR 部門的程中偉大概在 2014 年的時候第一次接觸到領英的，不少獵頭的朋友向他推薦了這一平臺，剛開始他只是出于好奇，注冊了賬號，沒想到還真派上了用場。

“印象最深的一次是要在澳洲本地招募一名區域銷售經理，當時澳洲當地的市場基本是未開拓狀態，和美國、德國不同的是，我們在當地是沒有任何科沃斯注冊的組織機構的，在不使用當地獵頭的前提下，我們直接去找 local 的業內資深人士確實是一個非常大的挑戰。”他們的難點主要在于，首先對當地的薪資、福利、保險、稅收等政策完全沒有參考，也很難獲取當地人才招募相關的渠道、政策資源，加上在澳洲沒有實體組織，候選人對于科沃斯品牌的認知度尚低。?

針對這一情況，程中偉首先根據銷售部門的一些關于銷售渠道方面的資源，通過領英找到當地大型的零售商和經銷商公司，不斷地去接觸到相同層級的一些人才，并在溝通的過程中，逐漸梳理當地的一些用人政策，薪資福利的水平，不斷地去調整招聘需求的定位以及相關的關鍵詞，終于成功地在一個半月之內找到了合適的候選人。

“招聘的過程就像是一場垂釣，Go fish where the fish are ！魚餌（雇主品牌）、魚竿（社交招聘平臺）、垂釣點（人才池）這些因素缺一不可，科沃斯機器人在國際化擴張的時候，需要打造一支具有進攻力的本地化銷售市場團隊，我們花了高昂的代價和成本去招募急缺的人才，然而產出和投入并沒有很好的正相關。”因此他發現，好的品牌需要配合一支更加趁手的魚竿和更加具有深度和廣度的人才池，就像一個全球化、具有龐大人才數據儲備量的平臺，這是傳統行業無法匹敵的。

不過HR 不是姜太公，不能坐等魚兒來上鉤，而是需要引魚來上鉤，這就是雇主品牌的重要性。而社交網絡與數據洞察賦予了智慧型 HR 全新的雇主品牌營銷思維。

什么是營銷思維？它強調同理心和營造場景打動人心的能力。而基于職場社交網進行雇主品牌傳播，HR 可以洞悉更多候選人簡歷背后的故事，比如他的人脈網絡、職業經歷和職業發展興趣，發現其痛點和癢點，提供他們感興趣的內容；第二，大數據還能幫助智慧型 HR 通過更直觀立體的指標去衡量雇主品牌，比如“人才吸引力”、“雇主品牌輻射力”和“人才保留力”這些指標，都是可以通過數據去衡量的，這樣就可以更放矢地投入資源，通過社交營銷的方式，有創意的講述企業故事。

vivo 是一個專注于智能手機領域的國際化品牌，隨著海外市場業務的迅速拓展，如何有效吸引高端成熟人才，并有效配合業務戰略的實施，成為 vivo 2017 年的雇主品牌傳播工作重點。而在雇主品牌專業人士加入前，vivo 的雇主品牌實踐是從觀察和模仿開始的。

起初vivo 會去看知名企業的領英主頁是什么樣的，關注了大量公司，分析互動量高的“爆款”文章，然后進一步嘗試具有 vivo 特色，有突破性的宣傳項目。vivo 很快將其付諸了實踐：針對互聯網中心對工程師人才的需要舉辦以招聘為目的的技術交流大會，現場不但有最新款 vivo 手機展示，業務同事與候選人進行現場技術交流，更針對工程師人群的特色，邀請參與過《奇葩說》錄制的 vivo 網紅姐作為主持人，調動參會工程師的面試積極性。

活動不但收到了大量候選人投遞，更為專業人才更好了解vivo 進而選擇加入 vivo 起到了積極影響。同時，vivo 打造了 4 種針對不同海外市場的招聘專版（career page），通過動態發布，精準廣告投放，吸引目標人才關注。

經過幾個月的運營，主頁粉絲增長超過200%，粉絲來自全球 50 個國家和地區，集中在通信、電子消費，科技互聯網，及市場營銷等關鍵領域。

“領英告訴我一個竅門，首先招聘官的職業檔案完善好了，你被搜索、或者通過各種關健詞被抓取到的機會就會非常多。第二步，招聘官可以更主動地關注一些用戶，關注一些公司，這些公司的動態就能隨時看到，用戶感興趣的話題也可以參與討論，可以轉發評論。一旦招聘官的活躍度高，就會有很多人來找你，就會形成一個對話了，而不再是等待的狀態。”捷信消費金融有限公司 Home Credit 招聘主管周曉琳每周在領英上面更新企業雇主品牌內容，關注相關的業界動態，有時候也會轉發評論，“我發現跟我連接的人都進來了，之前真的是在等待，現在是在交互。”

2016 年，是人工智能爆發的一年，楊瀾為此專門制作了一檔名為《探尋人工智能》的紀錄片，她在談及此話題時曾經表示，人工智能“延展了人的感知能力、人的認知能力，加強了我們的決策能力和對未來的預判能力”。 “利用AI，未來我們可以更有效更精準地去挑選候選人。通過給機器一個指令，比如你想要找什么樣的人，AI 就會幫你找出這樣的人，找出愿意跟你所在企業建立聯系的人。過去你要花很多時間去找到這些人，跟他們反復溝通，做背景調查深入了解，而這些現在其實都可以借助AI 更高效地完成。”領英人工智能副總裁 Deepak Agarwal 如是說。

而領英就是在搭建一個平臺，將人才與職業機會連接在一起，通過大量用戶的職業檔案數據去精準地匹配出職位的候選人。“數據的力量將滲透到每一個領域，不論在技術行業還是非技術行業。我相信每一位職場人都希望轉變自己，去學習運用 AI 的能力提高工作效能。”

從移動互聯時代跨越到“智能化”時代，很多人擔心HR這一職業會被AI取代。

事實上，將被取代的是傳統的HR 工作方式，而智慧型HR將成為AI的駕馭者，利用AI 顛覆傳統的復雜又多變的招聘流程，使之簡單到成為指尖上的一些操作，而獲取的人才則與職位更匹配。

如果說，人才獵場是一個沒有硝煙的戰場，總少不了爾虞我詐和巧取豪奪，那么智慧型HR 將改變這一切。有了大數據和 AI 的助力，智慧型 HR 可以更輕巧地解決招聘難題，更客觀有效地制定人才戰略，更藝術地打造雇主品牌，以更具戰略性的視角助力 CXO 實現業務成功。

并且，如果換個角度想一下，智慧型HR 也可以更有效地幫助每一個職場人找到更適合自己的職業機會與上升路徑。

領英中國認證招聘官感言

vivo 東亮

社交招聘是未來的一個重要趨勢，它將人在自然狀態下的社交需求和在職業狀態下的價值需求很好的結合起來，對于HR 來說，它降低了招聘的綜合成本，同時提高了人才搜尋的精準度。

拜耳吳笑冰

對于招聘者來講，能夠主動找到完美的或者是合適的候選人是很重要的。領英的人才現狀報告也有反映，其實現在中國市場上大部分的候選人都很被動，沒有主動找工作，但如果有好的機會還是會考慮的。基于這種狀態，就需要我們能夠主動找到他們，介紹我們的職位以及機會。

領英是做雇主品牌宣傳的一個非常好的平臺。每一個公司在領英上有一個landing page 可以去設計，我們可以在上面放公司的 slogan 或者 CEO 講話之類，以讓候選人更好的了解我們的企業。此外，HR 可化身“獵手”主動出擊，主動與目標候選人建立聯系和溝通交流，善用領英大數據強化招聘過程的數據追蹤，洞察行業人才趨勢。

滴滴出行何旭初

談到社交招聘，我首先想到“雇主品牌”和“即時社交”。我們在做社交招聘的時候，需要不斷提升對雇主品牌的理解，在安全的策略下，提升品牌價值。應用移動社交招聘在中國的發展程度會遠超國外，從近幾年雙十一的情況可以看出，無線端成交占比已經到 90%，中國人越來越離不開移動設備。因此，對于求職剛需來說，社交招聘在中國有非常熾熱的土壤。

未來5 年，隨著 AI 的發展，我相信社交媒體招聘將會有突破性的發展。Linkedln 渠道來的簡歷是獨一無二的，是無法從其他渠道（獵頭渠道除外）找到的。Linkedln通常被用于開拓新市場或者儲備高端人才的最重要渠道。

捷信消費金融有限公司

Home Credit 周曉琳

“講到社交招聘，我第一個想到的關鍵詞就是 connection，翻譯成中文可以理解成“關系連接”。其實我們在職場會遇到各種各樣的關系，比如雇傭者與應聘者之間的關系，上司與下屬之間的關系，同事和同事之間的關系，包括公司和員工之間的關系，這些關系都是在職場中慢慢交流和融合的。

而傳統的招聘方式可能就是我們拿到的一份份冷冰冰的簡歷，基于簡歷的溝通對于候選人來說通常都是有些突兀的。而在領英這樣的社交平臺上，雇傭者和候選人建立聯系后，在正式溝通之前能夠看到對方的職業檔案，相對處于比較公平、比較平等的位置。我相信社交招聘將來應該會是中國未來招聘的一個必然趨勢，也是企業獲得人才的最優、最佳方式。

??V?{6?