取經行動753/1001（17.10.21）
如果你是企業培訓經理，又該做年度培訓規劃了，你是否會被領導問到，如何做到培訓效果最大化收益？我到底該不該投這個錢來做培訓？
我也有困惑，那么就一起來復盤世界500強在培訓結果運用的6D法則——將培訓轉化為商業結果。
“6D模型”的核心在于以商業結果作為學習的終點線 ，針對實踐與應用來設計學習項目，并且推動落實積極有效的績效支持，從而有效地將學習投入轉化為業務結果。
6D法則到底是指什么？
D1 界定業務收益
關注學員要做什么，而不是學習到什么。
下面舉例說明，兩個例子哪個是好的目標？
1.“學員把本課程中學到的六西格瑪法則應用于業務流程中將可以提高產品質量，并降低浪費 。”
2.“課程結束后，學員將能夠掌握在電話銷售過程中如何應對顧客的拒絕 。”? ?
是的，第二個是設定比較好的目標。
從業務的角度來看客戶的需要是否得到滿足，盡量使用業務的語言，而不是培訓的“專業語言”。
“6D模型”定義的是學員工作中的行動與結果，而不是培訓結束后的結果（知識與能力）。
D2 設計完整體驗
傳統的培訓項目通常將學員學習過程的結束作為項目的終點，而“6D模型”認為，這不是完整的學習體驗。完整的學習體驗應當是以“提升績效的結果”作為終點線。
“6D模型”認為，當培訓被應用于學員的工作時才會創造績效。因此，一個完整的學習體驗過程應包括下面三個階段：
階段1，正式教學之前的準備：與業務團隊、管理層的溝通，更多的是站在客戶、業務、高層管理者的角度，去理解學習項目背后要達到的績效結果。只有當培訓對業務的價值確定后才能實施。
階段2：實施各種教學內容：（課堂學習、行動學習、教練輔導、在線學習等），這與傳統的學習過程基本一致。
階段3：知識與技能在實際工作中的應用、持續練習及工作中的學習。這是“6D模型”與傳統培訓的一個重要區別。
培訓部門應該清楚地考慮到整個學習過程中包括哪些任務或要素，并能夠詳細說出從學習到業務收益的過程，而不是按照傳統實施1天或2天的培訓課程。
對學員來說，完整的學習體驗意味著在學員進入課堂之前，學習已經發生了。同樣地，正式課程結束之后，學習也仍然在持續，直到學員的績效得以改善，并產生業務收益為止
D3 引導學以致用
學員從“知道”到“做到”常常需要跨越一個鴻溝，引導學以致用的主要觀點是，任何學習項目的實施，目的都是“學以致用”，提升個人績效和組織收益。學習項目的教學設計者從一開始就要想好最后達成的結果是什么，然后有目的地選擇和設計教學策略，幫助學員順利跨越“學習”和“工作”之間的鴻溝。
培訓經理需要為學員提供一些輔助材料，并且這些材料需要與學員的工作直接相關 ，并且為學員學習內容在工作中的實踐提供反饋。
通過培訓后提供相關的工具、總結的支持，學員能夠相對容易地跨越從“知道”到“做到”的過程，從而提高學習到績效轉化的有效性。
建議：建立管理層推行“輔導文化”的學習項目。在實施過程中，除了“教練式輔導”的面授課程，還為每一位學員提供了一個輔導的工具。輔導的工具印刷為精美的冊子，包含有領導力模型、“教練式領導”課程的理論概要、實施員工輔導的指引、實施輔導的計劃與筆記等內容。通過這個冊子，學員可以更容易地在日常輔導員工的過程中應用掌握的理論與技能。同時，在面授課程學習結束后的半年內， 再次組織學員回到課堂中，以研討沙龍的形式請學員分享自己在輔導過程中的經驗與困惑，并請專家給予反饋。
D4 推動學習轉化
“6D模型”認為，學習轉化是學員將學到的內容應用于工作并且提升工作績效的過程。因此，好的學習過程是重要的但還不夠。如果學習內容沒有提升工作績效，那學習是沒有結果的。學員需要像完成其他的業務目標一樣使用學到的內容，需要定期進行跟進、衡量、驗證。
在“6D模型”中，行為改變及達成結果有三種重要因素：第一，學員要有能力使用培訓過程中學到的知識與技能；第二，學員得到激勵去使用；第三，工作環境中有使用的條件。? ? ?
D5 實施績效支持
“6D模型”認為，學習不單是學員的事情，其直接主管等角色的支持至關重要。主管要知道下屬學到什么，并支持其應用到工作中。其他支持角色還可能包括導師、同伴、教練等。
學員的“第一步改變”往往是最困難的，因為要打破原有習慣，走出“舒適區”。因而，實施績效支持能夠打造一個系統，通過系統的力量來推動學員的轉變。
D6 評估學習結果
每到年底，培訓經理需要向老板們索要培訓預算，而管理層決策的依據通常是：我為什么要投資你的培訓項目？跟業務結果有什么關系？客戶怎么看？因此，評估培訓項目的回報就顯得十分必要。
在“6D模型”中，評估培訓項目的結果要針對“準則1”中提出的目標，也就是從業務的角度來看客戶的需要是否得到滿足，盡量使用業務的語言，而不是培訓的“專業語言”。除了提供效果數據，還需要講述數據背后的意義和故事。
“6D模型”認為，在培訓上的投資應當像企業的其他投資一樣對待，需要量化評估其回報，同時，這也是后續績效改進的依據。當然，由于評估的成本高昂、影響因素復雜等緣故，培訓投入回報的量化在實踐中存在著種種挑戰，培訓經理在把握業務績效導向的同時對量化評估掌握一個度也是十分必要的。
“D6模型”是對完整學習項目的評估，也是一次向管理層證明為什么投資于學習也能產生業務價值的契機。它需要持續地、真實地，甚至強制性地將完整的學習體驗記錄下來并存檔，這樣做既可為未來的學習投資提供可靠的證明，又可以時刻檢測整個學習過程的合理性。
企業應該關注的是能夠說明培訓對業務發展確實起到作用的數據，而不僅僅是熱鬧的培訓活動本身（如參加培訓的人數、課程的名稱等）、學員滿意度調查表（反應），以及教授的內容。
“D6模型”的成果，對接下來的培訓活動、企業創新、工作應用和績效改進等將起到重要的作用。同時，新一輪的6D循環即將開始。
