? ? 紅海戰略是指在現有的市場空間中競爭，是在價格中或者在推銷中作降價競爭，他們是在爭取效率，然而增加了銷售成本或是減少了利潤。而藍海戰略是開創無人爭搶的市場空間，超越競爭的思想范圍，開創新的市場需求，開創新的市場空間，經由價值創新來獲得新的空間。

中國的網絡招聘發端于1997年，當年張杰賢創建了中華英才網。至2014年，這個行業已經整整十七個年頭。十七年來，市場規模持續增長，據統計2009年中國網絡招聘市場規模是12億元人民幣，2013年中國互聯網招聘市場規模達27億元。據調查預測，今年中國網絡招聘的市場規模將達到近40億元。

在網絡招聘的發展的前10年，中國網絡招聘市場以三大傳統招聘網站為主，但從2007年以來，無數地方性招聘網站、行業垂直招聘網站、綜合信息分類網站都投身到網絡招聘的大潮中，隨著linkedin和國內社交網絡的崛起，在07年以后更是出現了一批SNS社交招聘網站，大家摩拳擦掌，虎視眈眈的緊盯網絡招聘市場這塊大餅，尤其是去年到今年部分招聘網站的上市和融資熱潮的出現，更可謂真是血濺三尺，紅海一片。

隨著移動互聯網的到來以及網絡概念的深入，網絡招聘市場正經歷第二個高速發展期，中國幾千多家招聘網站將經歷前所未有的競爭壓力，鹿死誰手，有待市場考驗、用戶認同和資本運作。

經過以上幾篇的分析，我們不難看出現有中國網絡招聘市場具有兩個致命的問題：

1、在重點的一線城市，競爭已經白熱化，價格戰越演越烈，已經影響到整個行業的健康。2、模式同質化嚴重，真正的有思考性的本土創新還十分罕見并需要時間驗證。

這樣導致中小招聘網站如果無法提供差異化的服務，無法形成企業和求職者都認可的商業模式，如果沒有能力從紅海之中奮然轉身，撲入新的藍海，最近兩三年將是多么危險的階段，直至被淘汰出局。

一、對于招聘網站本身

招聘網站基于自己對現有市場和過去市場的了解，推出了現在的招聘產品。前幾年的成功經驗，讓部分更加固步自封，形成了路徑依賴，對于沒有成功的，還在向那些成功的學習，而不去尋找新的突破點。

1、傳統招聘網站，以銷售為導向，不關心用戶，只是通過大量的信息吸引到了供需雙方而已，這種模式帶來的低效、雜亂、粘性低。雖然當前依靠前期積累的用戶能維持一段時間，但隨著其他類型的招聘網站或產品的興起，市場份額會逐漸被蠶食。

2、社交型招聘網站和產品，所謂的以社交為導向，但社交的目的是什么，用什么樣的內容來社交，還需要這里的網站或產品來真正認識到用戶的核心需求和解決核心需求的工具。社交不是目的，而是實現增加用戶粘性，提高信息匹配，增加成功率的手段。

3、垂直招聘網站和產品，最好把自己定位成小而美的產品，這樣方能把握核心群體的需求，在這個基礎上更好的提高用戶體驗，尋找具有高效的招聘流程導向的方式才是重點，這類網站也是現在活的比較好的。

4、信息綜合類網站的招聘模塊，前期培養的以藍領為基礎的用戶群體，不能輕易的改變，重點應該是如何提高信息的真實性，提高藍領用戶的使用體驗，滿足藍領用戶的使用需求。

5、獵頭類招聘網站，獵頭向來都是很具有專業性質的工作，如何把控獵頭質量，尋找把獵頭的專業性和高效真實性結合起來。才是重點發展的方向。

二、對于求職者

如果不是想跳槽，你會登陸招聘網站的賬號嗎？你還記得你招聘網站的賬號嗎？現在招聘網站那么多，我們是不是真的不知道哪一家有效果，一份簡歷要重復在多家招聘網站上去注冊。我們平時是否會維護簡歷，主動尋找職業機會？

恐怕上面提到的問題，我們的答案都不是招聘網站所需要的滿意答案。對于職業，我們需要規劃；對于機會，我們需要主動；對于求職，我們需要高效；對于操作，我們需要簡單；對于簡歷，我們不想去證明；對于我們自己，我們需要尊重等等。

對于現在的網絡招聘，我們真的需要一個能真正簡單、高效解決問題的地方。我們在尋找，很多時候我們不得不使用一些真的很不人性化的產品來尋找機會。在一個求職者的個人職業生涯中，形成了不同層次求職者的需求。對于整個職業階段中需要的增值服務、需要的職業生涯規劃，需要的行業分析、公司分析、職位分析，現有招聘網站或產品針對這部分的需求是同樣不能滿足的。

三、對于招聘者

我們需要的只是簡歷么？當然不是，可所有的招聘網站都給招聘方直接的東西就是簡歷，對于一個在行業中有知名度中型企業，隨便一個職位，每天從招聘網站中都會收到近百份或者更多的簡歷，更何況很多企業同時開通這些招聘網站中的2個或者3個。作為招聘方的執行者一個HR會同時負責至少3-5個職位的招聘，可以想象他每天收到的簡歷會是怎樣的簡歷海洋。據經驗顯示，大概只有5%-10%是合適的候選人，90%-95%的簡歷是不符合需求，而HR為了找到合適的5%-10%，需要把所有的簡歷看完。

所以最重要的需求是可以通過學歷、工作年限等條件做篩選。但是招聘網站行業一直缺少職位需求和候選人匹配的算法，無法實現職位需求和候選人簡歷的精準匹配，所以HR只好花大量的人工做簡歷篩選。

以上是企業作為招聘方最直接頭疼的一點，另外還有很多一些增值服務，對于人才，很多中小型企業不想還依賴其他的咨詢服務公司、教育培訓機構等來提高企業人才的競爭力，但當他們使用了在的招聘產品之后，又不得不依靠這些，因為招聘網站或產品給中小型企業的東西真的太少了。

四、我們的思考

1、求職者的被動性：在中國人的思維里，對于職業行為，我們大部分人是被動的，這是和我們接收到的傳統思維、教育模式所決定的。改變用戶的思維習慣很難，作為招聘網站或產品，更需要挖掘這個被動中的主動性，來提高招聘網站的粘性以及帶來的用戶轉化率。

2、求職者的差異性：在一個人的職業生涯不同階段，根本需求都是找工作，但需求的滿足形式是很難一致的，大而全帶來的用戶迷茫，導致招聘雙方的效率低下，作為求職網站或產品，更需要把握不同階段如何給用戶帶來更好的效率和吸引力才是關鍵。

3、信息的雜亂：大量的無用信息，沒有用戶體驗的信息展示模式，讓用戶無從下手，帶來了降低吸引力，增加用戶的求職成本。這點現在在新型的招聘網站或產品中已經得到了改善。

4、簡歷真的是核心么？現在招聘網站或產品對于招聘方和求職者最直接的連接就是簡歷，但簡歷真是必須的么，現在的招聘網站或產品，呈現的簡歷方式，讓招聘的雙方都極度的反感，一個真正的人才不應該只是通過簡單的簡歷內容來體現他的價值，而招聘方也不需要大量的篩選簡歷來尋找真正適合企業的人才，如果不需要簡歷，那通過什么來實現供需雙方的連接，即使需要，那肯定需要一個工具提供高工作效率。

5、我們的搜索哪兒去了？搜索作為一個招聘求職網站一個重要功能，能不能愉快的讓人使用了，現有的招聘網站或產品真的知道怎么做分詞、切詞、意圖分析、數據挖掘、算法么？沒有這些，如何做到搜索恐怕是不太可能的，我們不需要一個很精美的十幾年如一日的搜索框，我們需要的是結果。

6、我們的社交哪兒去了？作為現在一個社交需求強烈、人與人鏈接強烈的現在和將來，招聘雖然是企業級的一種行為過程，但執行起來也是依賴一個具體的人來完成的。我們要認識到“人”與“人”更容易發生情感的連接和互動，這種連接和互動就是社交的體現，這種社交能夠讓招聘者獲取到更多有價值的人才市場信息以及結識更多的求職者人脈。對于招聘方讓內部員工和外部候選人建立連接，到強化內部/外部推薦機制、加強推薦過程激勵（推薦源、推薦路徑、推薦流程管理），如果能做到這些，那招聘的難度肯定會降低。招聘壓根不是一個簡單的階段性結果，而是一個長期過程！

7、我們的社區哪兒去了？對于大部分雇主招聘者而言，獲取一份簡歷不是最難的，最難的是成功吸引匹配的候選人入職（也就是得和求職者建立連接），大部分所謂的“人才庫“只是簡歷的“物理堆積”，并沒有挖掘出求職者之間、求職者與招聘者之間進行社交衍生出來的價值。用產品思維、用戶思維的話，雇主需要連接更多的外部候選人，并且讓內部員工參與形成”人才社區“（這也是開放心態的表現形式之一），產品思維是要求雇主把”人才社區“有形化形成一個”產品“，這個”產品“服務于廣大求職者，激活和互動更多優秀的被動求職者，只有這樣才會有“化學反應”，有了這個有形化的“人才社區“，雇主的招聘營銷策略、雇主品牌傳播策略才能真正發揮作用和落地。

五、藍海在哪兒？（具體的筆者已經有一定的研究，這里不再詳細說明）

1、符合用戶習慣，中國人的被動性和人際關系的依賴，讓更多的求職者到招聘者得到職場上的人際依賴帶來的機會的便利，需要我們懂得用戶。

2、用戶群體具有針對性，招聘網站的主體從來不是招聘方，而是求職方，如何把握一個求職者從大學到職業生涯頂峰的不同階段，針對不同階段的群體，做具有針對性的產品才具有長久的吸引力。

3、新型的社交模式，如何從點（人）到線（職業階段）到面（社交組織）的擴展，找到關鍵的路徑，形成具有活性的社交關系，讓人產生依賴的產品才具有生命力。

4、出色的技術和產品，技術體現在搜索，匹配機制上，如何做到精準，在精準基礎上，讓供需雙方能直觀縮短招聘流程。產品具有性能好、使用簡單、具有人情味。其中重要的一點就是簡歷的突破。

5、商業模式的突破：免費，不可謂不是一個突破。尋找其他商業模式的突破，是不是更能帶來顛覆性呢？

6、合理的運營。一個好的產品，需要不斷運營，逐漸打磨。所以運行模式的突破，更能體現產品的亮點和吸引力。

7、不要忽略了教育，一個求職者的成長，不可缺乏的就是教育，一個企業的壯大，人才同樣需要教育的培養。如何和線上線下教育的結合，是必不可少的。

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