??????? 從事培訓管理工作以來，聽到很多的反饋“培訓無用論”，不僅僅是受訓學員、業務負責人，更甚者竟有從事培訓管理人員對培訓信心不足，認為培訓就類似企業文化，營造學習氛圍、增強企業文化，形式大于內容。從幾何時就一直感慨，培訓是否真的無用？
培訓認知
??????? 何為“培訓”？即經驗的總結、提煉、引導，是一個知識、技能吸收、轉化的過程。“培訓不等同于教學”，要跳出教學思維，以課堂形式引導學員，基于已有知識層面進行發散，由思維層面至行為層面的轉變。
??????? 培訓界常用的評估方式為“柯氏四級評估”： 反應評估、學習評估、行為評估、成果評估，日常培訓組織往往只能完成至多二級評估，“行為及成果評估”受于市場環境、學員執行力、業務部門支持意愿度等。由于日常執行中無法完成行為及成果評估，因而會造成很多人對培訓存在認知不足，認為“培訓無用論”。越來越多的企業對培訓崗的定位偏于企業文化、知識學習平臺，培訓已慢慢變味，失去培訓設定初衷。
培訓定位
??????? 對于培訓定位，主要分為兩個層面：
??????? 培訓支持：負責協助業務部門組織培訓、協助開發培訓課件、開展企業文化活動等；
??????? 培訓發展伙伴：應深入業務線，熟知業務知識、不同崗位技能要求、現有人才技能盤點等；應基于業務發展戰略，制定人才培養方案、培訓項目設計等。不僅為業務提供支持，更應從業務專家、培訓專家兩個層面，給予業務負責人培訓意見，并基于業務發展問題，提供培訓解決方案。
培訓作用
??????? 培訓應發揮三個重要作用（三個層面）：
??????? 這就要求培訓管理人員在前期設計培訓項目時，應提前做好培訓需求調研，包括學員現狀、業務負責人培訓期望，通過分析整理學員技能處于哪種層面及業務負責人期望學員能達到哪種狀態。
培訓設計
??????? 根據對培訓的了解，培訓項目設計應分三個階段：
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