?Part1：
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????? 一、發現你的性格——天性使我們知道自己在團隊中最擅長做什么事
????? 1、發現你的性格：榮格指出，在做決定和收集信息方面的傾向是天生的。做決策的兩種傾向是情感和邏輯；收集信息的兩種傾向是直覺和感覺。根據做決策和收集信息的傾向性，可以發現自己的天性，你可能是綠色培養型、黃色包融型、藍色展望型、橙色指導型的一種。
4D個人天性測試（點擊測試）
???? 2、工作與天性匹配非常重要：每種性格基礎都有自己的擅長之處，也有其短板，體現在工作中分別為賦能表現和耗能表現。發現團隊成員的天性類型，就容易做到使他們的個性與工作任務以及客戶相匹配。在壓力下，人們更容易表現出自己的本來面目，所以，個性與工作不匹配會導致嚴重的問題。
（1）綠色培養型人格的AMBR：代表人物——綠色全能的甘地。綠色培養型天性的挑戰在于缺乏橙色的紀律性和組織性，企業文化中有80%需要“橙色”組織行為。不過，4D全能發展的“綠色”型往往在管理層中會升至最高位置，因為他們的天性在于對他人的深切關懷，所以4D全能的他們都是卓越的領導者，有很多人對他們忠心耿耿。
???? 關注點（Attention）：自然地關注人們的需要以及共同的價值觀；
??? 心態（Mindset）：服務他人、家庭、宗教以及信念；
??? 行為（Behacior）：支持他人獲得快樂與成功；
??? 成果（Result）：在不損害他人的情況下取得成功。
（2）黃色包融型性格的AMBR：代表人物——艾森豪威爾。黃色包融型天性的挑戰在于易缺乏獨立性和創新性。不過，4D全能的“黃色”型領導在人際關系和團隊合作的方面做得最好，是大型復雜的項目團隊中最好的領導人選。
??? 關注點（Attention）：自然地參與團隊合作，與人建立關系；
??? 心態（Mindset）：我們來到這里是為了相互合作；
??? 行為（Behacior）：促進團隊運作與合作；
??? 成果（Result）：因和諧而成功。
（3）藍色展望型性格的AMBR：代表人物——《生死風暴》中的霍華德 ?休斯。藍色展望型天性的挑戰在于人際關系和團隊合作。不過，4D全能的“藍色”型領導很適合重視概念和創意的職務，是研究及項目早期的領導人選。
??? 關注點（Attention）：很自然地注意想法、概念，而且要做到最好；
??? 心態（Mindset）：新穎的遠大構想很重要；
??? 行為（Behacior）：有想法，而且宣傳自己的想法（很多時候，因為太快，以至于他人無法做出回應）；
??? 成果（Result）：因卓越和創新而成功。
（4）橙色指導型性格的AMBR：代表人物——《火爆教頭草頭兵》中的德爾教練。橙色展望型天性的挑戰在于他們需要把人看做事有合理個人需要的人（缺乏同理心）。不過，4D全能的“橙色”型領導在規劃、組織活動、指導工作和控制局面上非常優秀。
??? 關注點（Attention）：很自然地關注任務、流程和確定性；
??? 心態（Mindset）：對工作有計劃，并且按計劃實施；
??? 行為（Behacior）：執行中態度嚴謹，遵守紀律；
??? 成果（Result）：因有流程和始終一致而成功。
3、成為4D全能領導者：建設團隊和培養領導都需要四個維度，只有一個維度是不夠的。不僅在重要的溝通中要關注所有四個維度，而且這種關注還要注意順序：培養、包融、展望，然后是指導。根據企業心理學家對美國典型企業“管理能力不足比率”顯示，70%的企業經理不稱職。要成為30%的勝任者，就必須具備4D領導力。
二、用4D診斷團隊——用4D分析團隊和組織機構的性格，稱之為“文化”
1、文化來源于領導個性、團隊成員性格、歷史傳承以及更大組織機構的背景；
2、背景改變認知：阿什的實驗證明就像鐵屑無法抵擋磁鐵的吸引一樣，人們無法抵擋文化的影響；
3、團隊的四種文化：4D系統的四種文化，每種文化對事實的認知不同，每種文化有自己的核心價值觀，每種文化包融他人的方式有別，每種文化對成功懷著不同的愿景，每一種文化都有不同的指導、組織方式。如果文化沒有一個主導型穩固的基礎，就會長期不斷地經歷緊張與困惑，直到一種主導型文化出現。
（1）綠色培養型文化：表現出個人的價值觀和對他人的關愛，經常在公司人力資源部、教會以及慈善機構等非盈利組織看到這種文化；
（2）黃色包融型文化：體現了和諧的群體關系，在小型的服務業中多能夠看到這種文化；
（3）藍色展望型文化：表面研究者具有獨立研發能力，在研究實驗室和研究型大學會多發現這種文化；
（4）橙色指導型文化：展示了流程與效率，這是大多數公司的文化，百分之八十以上的公司屬于橙色文化。
4、團隊文化的診斷：如同天性進行的研究一樣。
（1）團隊文化如果不能與客戶的文化相匹配，與客戶文化比較契合的競爭對手勢必會搶走生意；
（2）團隊文化或組織文化不能與上級單位文化契合，就有被取消的危險；
（3）主導文化維度如果過度發展，對角線維度就會萎縮，從而限制績效，必須要有意識地保護好對角線維度。
5、團隊文化類型的4D解讀
（1）綠色培養型文化：兼顧每位成員的價值觀
（2）黃色包融型文化：兼顧群體關系需要
（3）藍色展望型文化：兼顧個體專家的需要
（4）橙色指導型文化：兼顧管理層的需要
6、建立“橙色”型文化：大多數企業是橙色的：團隊上升到“橙色”才能取得成功，團隊提升到“橙色”文化需要從三個層面著手。
（1）個人層面：守紀律、能掌控、有組織、按時工作，能在規定時間完成工作任務；避免危機模式確實每周完成一定的工作時數；工作與家庭之間要有清晰的界限；
（2）管理層面：清晰的角色、責任與權力說明；與所有資源分配（包括薪酬補償等）相關人士溝通并確定管理流程；
（3）創造客戶價值層面：專人負責各項流程（例如項目管理流程、客戶節目管理流程以及研發流程等）。
7、不可忽視的亞文化：在建立“橙色”型文化時，務必保護并且維持“綠色”、“黃色”、“藍色”亞文化。
（1）需要“藍色”亞文化去研發新的產品和流程，“橙色”管理方法會限制他們的創造力；
（2）需要“黃色”亞文化做市場，建立良好的客戶關系，太多的“橙色”會讓他們厭煩，不利于他們建立重要的關系；
（3）需要“綠色”亞文化去發展團隊和個人，而公司經常把這些組織部門稱為“人力資源”。太多的橙色會對其他文化造成不好的影響，會使天性“綠色”的人失望，最優秀的人會在可能的情況下選擇離開。
8、項目心態的顏色是可以調整的：
（1）“藍色”心態中：績效是主導，成本是其次的，時間表很靈活，除非受到其他因素的限制，藍色績效心態會為了減少風險而自由支配資金；贊助者會抱怨，但是資金會繼續到位。
（2）“橙色”心態中：成本占據主導地位，績效則維持在可接受的最低標準水平，管理層會盡力壓縮時間。贊助者會因為較小的成本增長而解雇項目經理或取消項目。
Part2：
????? R：細思極恐??
Part3：
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1、幸福的人生莫過于做自己喜歡的事情，得到自己喜歡的回報。所以發現自己的本性，讓合適的人在合適的位置上，是創造利人利己的幸福背景、也是打造高績效團隊背景的重要開端；
2、診斷團隊的顏色，分析項目或團隊正處于哪個階段，了解不同類型團隊的特點和需要注意的事項，便于團隊風格與客戶風格相吻合，提升競爭力；
3、既要認識團隊主導文化，也不能忽視團隊亞文化，即團隊也需要4D全能方能可持續發展；
Part4：
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1、進行自我反省，從八項行為中修煉4D全能；
2、給團隊成員講解4D，進行個人測試，并解讀，嘗試向4D全方位團隊發展；
3、接下來學習軟件嘗試給團隊進行TDA測試，進行報告解讀；
4、嘗試進行一天的工作坊設計。
