今天看到一個英文paper，講的東西也正是最近我困惑的，大概就是作為一個manager，你要怎么去讓你的員工得到成長。
四種不同類型的經理
- Teaching Managers: 根據自身的知識和經驗，言傳身教。
- Always-on Managers: 將培訓下屬視為工作的日常部分，有求必應。
- Connector Managers: 在其專業領域提供針對性的反饋。否則他們就把員工和其余更適合傳授某一方面的人鏈接起來，而自己則是中間人的作用。
- Cheerleader Managers: 以精神支持為主，佛系指導
Gartner的研究人員發現，教練時間與員工績效之間幾乎沒有相關性。有效性來自教練的質量而不是數量。他們還了解到，永遠在線經理弊大于利。他們的員工表現比其他三個教練檔案的員工差。永遠在線經理是唯一的教練檔案，其員工的表現因教練而減少。
為什么？首先，因為他們的風格對員工來說是壓倒性的。其次，因為他們花費較少的時間來評估員工升級所需的技能，并傾向于指導與員工真實需求不太相關的主題。第三，他們經常沒有認識到他們的專業知識的局限性。根據Gartner Research的Jaime Roca的說法，“經理不知道問題的解決方案，他或她實際上是在提供錯誤的信息。
GROW模型
- “G” Establish the Goal
- “R” Examine the current Reality
- “O” Examine the Options
- “W” Establish the Will
1.Establish the Goal: 確定行為或技能提高后，確定改進區域后，個人或團隊應使用SMART目標格式來編寫其發展目標。SMART代表具體，可衡量，可實現，現實和特定時間。在編寫目標時，請務必確定顯示個人或團隊如何實現發展目標的條件。將學到什么以及它如何在績效指標中顯示出來。
2.Examine the Current Reality:使用像記者的問題方式很有用：四個“W”和“H”。誰，什么，何地，何時以及如何？另一個要問的好問題是你采取了哪些措施來改善目標？這個目標是否與其他目標相沖突？你遇到了什么障礙？這樣下去找到最真實的目的。
3.Explore the Options:如何去做？還有什么可以做？
4.Establish the Will:未來后續的規劃。
套用Morgan的幾句話，成為（卓越的）管理者，思想上遲早要過這幾關：
1.必須承認自己不是各方面都比下屬強；
2.必須愿意把工作指派給下屬去做；
3.必須明白下屬的成長是你的責任；
4.最后，必須明白下屬的成長也是他們自己的責任，不求上進的下屬，你也幫不上他。
