今天最佳雇主活動(dòng)，百特中國(guó)取消績(jī)效考核的做法，也受到了媒體關(guān)注

當(dāng)前談?wù)撊∠?jī)效考核的背景，從全球性企業(yè)運(yùn)用到中國(guó)，基于快速變革的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，更為自主的員工構(gòu)成，知識(shí)型公司的增加，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)影響

取消績(jī)效考核，并不意味著簡(jiǎn)化，而是更為體系化

從評(píng)價(jià)歷史，重心轉(zhuǎn)移到發(fā)展員工的未來化角度，強(qiáng)調(diào)更頻繁的及時(shí)反饋，更多的中期輔導(dǎo)

評(píng)價(jià)：和原有績(jī)效考核體系中強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展員工的初衷是一致的

原績(jī)效評(píng)定影響的獎(jiǎng)金、晉升如何調(diào)整

年終預(yù)算和獎(jiǎng)金分配更為授權(quán)到一線主管，并非依循公司整體政策- 對(duì)主管能力要求高；或者說更適用于績(jī)效無法定量評(píng)價(jià)的公司，原本也需要定性評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果，更重視員工能力的提升，而非短期能用數(shù)據(jù)定量描繪結(jié)果

原本多檔分布的績(jī)效，對(duì)應(yīng)實(shí)際應(yīng)用到晉升或淘汰，其實(shí)三擋也夠用，僅需識(shí)別出晉升和淘汰人群，其余人群通過更為頻繁的輔導(dǎo)來管理和提升

評(píng)價(jià)：適用于知識(shí)型企業(yè)對(duì)員工更為定性的評(píng)價(jià)和分類方式，更為柔性化而非工業(yè)時(shí)代的精準(zhǔn)計(jì)量模式

員工自我感受和自我意識(shí)提升

通過可由員工主動(dòng)發(fā)起績(jī)效反饋事件，讓員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，更有工作中的自我意識(shí)，存在，加強(qiáng)敬業(yè)感

評(píng)價(jià)：適用于知識(shí)型員工自我意識(shí)覺醒和追求的訴求

關(guān)于績(jī)效考核的作用，網(wǎng)搜的一段話:P

美國(guó)加州大學(xué)商學(xué)院教授塞繆爾?卡爾伯特(Samuel Culbert)在美國(guó)一個(gè)廣播節(jié)目中表示，所有考核體系都是騙人的。他比我還鄙視它們。他表示，這些體系是倒退回過去那種糟糕的目標(biāo)管理，之所以能延續(xù)下去，就是因?yàn)樗梢宰屝皭旱墓芾碚邏褐茊T工，而在收集情報(bào)方面，人力資源經(jīng)理就像是克格勃。