今天最佳雇主活動(dòng),百特中國(guó)取消績(jī)效考核的做法,也受到了媒體關(guān)注
當(dāng)前談?wù)撊∠?jī)效考核的背景,從全球性企業(yè)運(yùn)用到中國(guó),基于快速變革的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,更為自主的員工構(gòu)成,知識(shí)型公司的增加,互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)影響
取消績(jī)效考核,并不意味著簡(jiǎn)化,而是更為體系化
從評(píng)價(jià)歷史,重心轉(zhuǎn)移到發(fā)展員工的未來化角度,強(qiáng)調(diào)更頻繁的及時(shí)反饋,更多的中期輔導(dǎo)
評(píng)價(jià):和原有績(jī)效考核體系中強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展員工的初衷是一致的
原績(jī)效評(píng)定影響的獎(jiǎng)金、晉升如何調(diào)整
年終預(yù)算和獎(jiǎng)金分配更為授權(quán)到一線主管,并非依循公司整體政策- 對(duì)主管能力要求高;或者說更適用于績(jī)效無法定量評(píng)價(jià)的公司,原本也需要定性評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果,更重視員工能力的提升,而非短期能用數(shù)據(jù)定量描繪結(jié)果
原本多檔分布的績(jī)效,對(duì)應(yīng)實(shí)際應(yīng)用到晉升或淘汰,其實(shí)三擋也夠用,僅需識(shí)別出晉升和淘汰人群,其余人群通過更為頻繁的輔導(dǎo)來管理和提升
評(píng)價(jià):適用于知識(shí)型企業(yè)對(duì)員工更為定性的評(píng)價(jià)和分類方式,更為柔性化而非工業(yè)時(shí)代的精準(zhǔn)計(jì)量模式
員工自我感受和自我意識(shí)提升
通過可由員工主動(dòng)發(fā)起績(jī)效反饋事件,讓員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng),更有工作中的自我意識(shí),存在,加強(qiáng)敬業(yè)感
評(píng)價(jià):適用于知識(shí)型員工自我意識(shí)覺醒和追求的訴求
關(guān)于績(jī)效考核的作用,網(wǎng)搜的一段話:P
美國(guó)加州大學(xué)商學(xué)院教授塞繆爾?卡爾伯特(Samuel Culbert)在美國(guó)一個(gè)廣播節(jié)目中表示,所有考核體系都是騙人的。他比我還鄙視它們。他表示,這些體系是倒退回過去那種糟糕的目標(biāo)管理,之所以能延續(xù)下去,就是因?yàn)樗梢宰屝皭旱墓芾碚邏褐茊T工,而在收集情報(bào)方面,人力資源經(jīng)理就像是克格勃。