技術革新帶動著社會在變，企業(yè)在變，作為行業(yè)或企業(yè)的培訓（內訓）講師，如果還是以知識導入為目標的傳統(tǒng)授課模式而一成不變，將很難適應當前企業(yè)的培訓和顧問服務的發(fā)展需要。
一、傳統(tǒng)的培訓講師正面臨著淘汰
1、傳統(tǒng)培訓師的隱性競爭對手越來越強大
?如果你當想了解、學習什么新知識或管理工具，可以輕松的在百度或Google中隨時隨地找到你想學習的知識點，那么傳統(tǒng)培訓的“知識導入”的價值正在逐漸消失和被替代。
2、傳統(tǒng)培訓的價值的弱化
艾賓浩斯遺忘曲線告知，人們學習知識在24小時后，約70%所學的內容都忘記了，又何談用運用到生活和工作中......即便在個人有所感悟與心得，希望學以致用時，卻發(fā)現組織內部強大慣性會把你拉回到原點。
3、個人學習正向組織學習轉變
成人學習的動機是要有收獲。在課堂上好像是一群人在一起上課就是“團隊學習”，實際上傳統(tǒng)授課正是猶如“自助餐”一樣，每個人會根據自己的喜好，去選擇型“合口味”的學習內容；會依照自身經驗去理解所學知識；會結合部門和自身利益將所學的知識進行嘗試使用。這樣的個人學習模式很難實現培訓與工作的“強關系”，也很難打破部門墻，實現組織內生智慧的融合、提升，就更難讓培訓直接產生績效了。
所以，培訓（內訓）師需要改變自我，適應這樣培訓環(huán)境的變化，由個人學習的傳統(tǒng)授課模式，轉型到以組織學習的行動學習授課模式，角色也隨之由培訓（內訓）師轉變?yōu)樾袆訉W習“促動師”。
二、促動師正在成為企業(yè)培訓中“新主角”
近幾年，很多培訓（內訓）師正在轉型參與促動技術的學習，并積極將行動學習的促動技術方法導入企業(yè)內部的日常課程中，促動師的隊伍逐步在培訓行業(yè)中占據著舉足輕重地位，漸漸成為培訓界師資的“新的主力”。
1、什么是促動師？
促動師(Facilitator)，以中立的身份，幫助組織明確目標，關注組織討論的流程，并將著力點放在探詢、引導反思的上面，推動組織共同行動，實現組織目標達成。
2、培訓講師與促動師的區(qū)別
我們將對培訓（內訓）講師與促動師的3個關鍵能力進行比較說明：
講授能力(培訓師)——以講授為主，關注培訓課程授課滿意度及知識習得，不關注學員回到工作場所后行為是否發(fā)生變化，績效是否有改善。
提問能力(促動師)——以引導為主，以提出引發(fā)思考的問題為手段，以提升個人行為變化和回到工作環(huán)境后，持續(xù)自動自發(fā)地進行績效改善的行為干預方法為指導，關注參與者在實際情況中自己解決問題的能力。
課堂掌控能力（培訓師）——對培訓課程滿意度負責，不關注培訓與行為改變、績效提升的關聯；主要針對培訓需求進行培訓課程的設計、開發(fā)、講授
行為干預能力（促動師）——對學習活動與行為改變和績效提升關聯負責，主要針對參與者行為變化、績效提升、組織績效改善設計相應工作坊進行引導
課程設計能力（培訓師）——對培訓管理知識、演講技能、課程設計、開發(fā)技能要求高
行為改變的設計能力（促動師）——對心理學知識、促動技術、領導技巧、人力資源開發(fā)知識、組織發(fā)展知識等綜合素質要求高
3、促動師5項基本素質要求
講師——思維緊密、邏輯性強且耐心解惑，豐富的實戰(zhàn)經驗，具備很強的演講能力；
促動師——能熟練使用各種促動工具如：世界咖啡、欣賞式探詢、群策群力等；
教練——從聆聽、發(fā)問、區(qū)分到回應，給予學員在心理和技術層面的實際幫助；
顧問——結合于各種管理和咨詢的工具整合的工具，并具有非常卓越的進行合理假設的能力、結構化思維的能力、快速學習的能力、良好的溝通表達能力等；
總經理——具有造夢師能力、組織變革的能力、提升組織績效能力、團隊建設能力。
三、如何才能成為優(yōu)秀的促動師？
下面，我們以某組織內部促動師培養(yǎng)計劃為背景進行流程介紹。
1、項目流程介紹
①深度匯談——接受覺知行項目顧問調研，提出培訓需求、提供管理案例。明確項目背景、需求、目標、流程及考核標準；確定項目組成員及工作職責；
深度匯談形式（根據實際情況選擇相應的調研工具）
360能力評估問卷（根據需要）
Q12組織氛圍評估問卷（根據需要）
我們將邀請高層、人力部、學員（促動師）進行深度調研，以確認公司本次能力提升的目標、評估指標和周期及其他有關本項目的要求，另外我們也將采集部分學員的工作中在能力方面遇到的困難的信息。
《促動主題收集表》問卷（略）
②促動工作坊——系統(tǒng)學習并掌握促動心法、兵法與劍法，依照教學流程完成各項課堂練習，制定促動實操行動計劃；
促動工作坊—區(qū)別于課程的工作坊特色
工作坊知識框架：
行動學習體驗——全流程
行動學習理念——基本概念及組織價值
行動學習心法——心智模式與場論
行動學習基本功——深度匯談與團隊共創(chuàng)
行動學習技法——4D、世界咖啡、開放空間、復盤
行動學習應用：促動師定位及學習場域的打造
行動學習案例：經典案例剖析
③促動實操——課后1-2周后完成首次促動實踐完成《工作坊設計》《首次促動實操報告》，由覺知行顧問團隊收集促動中的問題與困惑；
促動實操—流程說明
促動實操—部分工具模版1
完成促動實操任務，填寫《促動實操報告》，錄制視頻，由覺知行顧問進行書面反饋：
促動實操—部分工具模版2
④集中輔導——按輔導流程完成促動、被促動雙角色情境演繹，認知自身促動能力并進行自我評估，制定促動改善計劃；
集中輔導流程設計
⑤分散輔導——依據首次《促動工作坊跟進報告》與被促動者進行復盤，形成新的《第1次復盤總結》，根據輔導時間表完成現場一對一促動演練；
促動實操（復盤）——流程說明
第二次促動實操，主要是檢驗首次促動的成果，以及被促動者的行動改善與落實狀況，促動師進行跟進復盤。同樣完成《第1次復盤總結》、《新階段的行動計劃》
⑥評優(yōu)匯報——總結行動學習過程及收獲。形成《優(yōu)秀促動案例集》和優(yōu)秀促動師總結分享。
環(huán)節(jié)一，對促動師培養(yǎng)過程進行總結回顧，對優(yōu)秀案例進行展示。
環(huán)節(jié)二，對促動師的各項促動能力及差距進行評審。
環(huán)節(jié)三，參訓促動師對學習及實操過程進行總結匯取。
2、促動技術在企業(yè)中的應用
培訓工作中
培訓前：探詢企業(yè)培訓需求與存在的實質問題；
培訓中：讓學員更好參與討論；
培訓后：幫助學員進行培訓效果轉化
管理工作中
發(fā)展高潛力員工；
跨組織和跨部門協(xié)作；
以新的眼光評估大型戰(zhàn)略議題；
發(fā)展團隊領導和參與的執(zhí)行者；
嘗試用不同方式解決長期以來的問題.
業(yè)務工作中
運用促動技術開展業(yè)務問題研討與分析、工作分析、技術難題攻堅探討會議等。
3、覺知行促動師培養(yǎng)模式亮點
團隊學習——項目中大量采用多情境促動演練、促動與被促動角色扮演，促動案例分析，行動改善計劃、優(yōu)勢促動案例及優(yōu)勢促動師評選等形式，促進學員之間，團隊之間經驗的學習交流。
實踐輔導——通過集中+分散式行動實踐輔導，克服知識的高遺忘性及學員、組織慣性對學員知識運用的阻礙，輔導學員運用及深化促動技術的應用，幫助運用所學解決促動輔導工作中的實際問題。
案例沉淀——建立“促動日志”與“促動案例集”，為促動師沉淀促動依據、工具。收集、評選優(yōu)秀案例，編錄案例集，為新晉促動師提供學習教材，促進內部學習交流。
平臺機制——引進及分享覺知行網絡“微課”平臺，一來實現? 促動師間的內部學習交流；二來，促動師與覺知行以及跨行跨界的促動專家的學習交流。
由于行動學習的過程，參與者需要結成小組，討論、質疑、不斷碰撞、交流、達成共識、行動，如果參與者都沒有學習促動技術，那么討論就會陷入泛泛而談，“議而不決”或者是“決而不議”，這樣的行動學習無法將學習成果快速的與工作關聯，也無法有效的解決任何問題。因而，一場有效的行動學習得以成功解決問題，有效將學習成果泛化到整個小組乃至整個團隊、組織，促動技術是必須的，不可或缺的關鍵技術。
因此，對于外部促動師在行動學習項目實施過程中扮演著非常重要的角色，是行動學習的靈魂人物，是行動學習的設計專家，是行動學習成功實施的關鍵因素，而內部促動師起到運用所學的促動技術解決實際工作和團隊領導的難題，提升企業(yè)績效成為促動型領導者，提升自己帶團隊能力，激發(fā)員工自主自發(fā)執(zhí)行的能力，實現行動學習項目中的組織經驗內化與傳播的過程。
