我們為什么要學習呢？我用的是學習，而不是培訓。這不是在玩文字游戲，不是一個意思嗎？培訓與學習有著本質的區別，自然結果也就大不一樣了。
沒有培訓，人會學習嗎？會的，人的學習有著自然的規律。我們平時工作中接觸到的大多數是培訓，而不是學習。在企業中，90%的培訓是無效的，企業中90%的問題也不是通過培訓能解決的。培訓更多的是宣導公司的價值觀，傳遞知識、技能以在某種程度上達成共識。而學習則有很大的不同，學習一定是主動的，有其內在的發展規律。在企業中我們應該更多的提倡學習，而不是培訓。
學習，尤其是成人學習不可能與其過去的經驗脫節，脫離了經驗的學習都是無效的。學習是有其先決條件的，當書本上、課堂上的概念與自身實踐經驗相遇，人們開始反躬而思時，學習才會發生。學習怎樣才能與經驗結合呢？
思然后知不足。反思有三種：一種是實踐與理論之間的對標，一種是執行與計劃之間的對標，一種是自我與他人之間的對標。中國人一般說的反思，往往是第三種，偏道德性、自省性。第二種反思，也就是柳傳志推崇備至的“復盤”方法論。明茨伯格強調的反思，則是第一種。企業家/管理者首先是實干家，然后又是哲學家。這兩者分開都不難，難的是合二為一。如何合二為一？這中間起到關健粘接劑作用的就是反思。合二為一的最高境界是王陽明的“知行合一”：知到真切篤實處即是行，行到明覺精察處即是知。
視野決定思路，角度決定高度。學習要跟當下的工作職責、崗位任務結合起來。使命、愿景、價值觀是一家企業的頂層設計，它需要落實到企業的戰略規劃和年度目標中去，而企業的核心業務部門/核心崗位又承載著公司的年度目標和具體任務。培訓部門的責任就是要找到一家企業的核心業務崗位的核心能力要素，分析其核心能力差距，并找到有效的提升核能力的路徑和具體方法。從這個意義上說，培訓部門的價值和作用就不止在于制訂培訓計劃、組織訓練課程了；而在于幫助制訂核心崗位的發展路徑，幫助核心崗位員工找到通過學習加速成長的方法論。從這個角度看待現在的企業培訓，就會發現90%的企業在做培訓，而非建立學習的機制和路徑。
未來己來，只不過你沒有發現未來的趨勢己經到來。學習要與未來的的工作相結合，大多數人對未來即將到來的趨勢和苗頭沒有感知和有效的預測，這正如馬云所說：很多人輸就輸在，對新生事物看不見、看不起、看不懂、來不及。誠如所言，互聯網時代，效率至上，當我們還看不見未來的趨勢時或還沒有作好準備時，我們己經輸了。學習的價值就在于幫助我們掌握事物的發展規律，洞悉未來的發展趨勢，及時作好預判，并順應趨勢。舉例說明：我們所在的珠寶行業，己經上百年、幾十年沒有根本性的、革命性的變化，筆者大膽預測：互聯網時代，這個古老的、傳統的行業即將會發生革命性的產品變革和商業模式的變革。人工合成鉆石將部分的取代天然鉆石，珠寶品牌將進一步分化，珠寶行業或許將進一步細分為飾品、鉆石鑲嵌、黃金和玉石品類。如新興飾品品牌“潘多拉”定位于飾品，這迎合了年輕人愛美、經常佩戴新品的心理。學習可以幫助我們知悉行業、產品、品牌發展趨勢，可以幫助我們洞察未來，幫助企業在未來的競爭中立于不敗之地。
天下功夫，唯快不破，只有不斷的學習，才能不斷適應外部環境、行業和企業的快速發展。今天你學習了嗎？你會學習嗎？你真的會學習嗎？
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