《麥肯錫用人標準》——未來的人才標桿? [日]伊賀泰代

一、受到誤解的用人標準

1、案例面試究竟要評估哪些內容呢？——對面試官而言，他們最想知道的是“這個人是否喜歡思考”和“這個人的思考模式是什么”。

2、思考力強的人。思考技巧是可以在公司培訓中學習到的，在面試中，面試官看重的是，一個人的思考意愿和思考體力（連續幾個小時思考而不覺得累，能繼續保持敏銳判斷的人）。

3、具備“假設構架的能力”。僅僅具備分析和理解能力是不夠的。一個人如果只會分析問題，卻缺乏找出解決問題的對策的能力，也就是說他的解決之道只不過是將“現狀‘這枚硬幣翻個面而已。例如：”這個商品的價格比國外商品高，所以銷路不好“（分析現狀），翻個面就成了”把成本壓得更低些，降低售價“，銷路就會變好。這樣做根本沒有解決問題。正確的方法是，想辦法增加產品的附加值，在較高成本的情況下，讓客戶能夠獲利，并設計出一套全新的盈利模式。這就是面對問題，能夠從零開始描繪并設計一個新提案的能力。

4、誤解4，麥肯錫需要的是什么都會的全才。偏向性人才，也就是長板——”長板理論的實際應用。“

5、對于麥肯錫來說，錄用標準大概分為一下三項：1-具有領導力，2-天資聰穎，或者對個別領域非常熟悉，3-會說英語。（需要加強對領導力的培訓和學習）

二、我們要的是未來的領導人才

1、在任何情況下，如果想要改變涉及他人的現狀，就必須用到領導力。想要改變自己的言行只需要自己做出改變即可，而想要改變他人的言行，則需要優秀的領導能力。”解決問題的能力“和”解決問題的領導能力“。

三、混淆的領導能力

1、“成果主義”就是“不問努力和過程，只問結果”的思考方式，只有在以“成果主義”為原則的情況下，才需要領導力。

2、如果對成果目標沒有嚴格的問責制度，那么誰也沒有發揮領導能力的合理性。當然也沒有主動去破壞自己與相關團體之間關系的必要了。

四、領導者的四項任務

1、設定目標

2、身先士卒

3、做決定

4、傳達信息

設定目標，身先士卒，在前進道路上的關鍵點作出決定，保持與成員之間的溝通，這就是領導必須完成的四個任務。

五、麥肯錫式領導能力學習法

1、創造價值（問自己是否創造了價值）

2、確認定位（只有與“確認定位，明確結論，找出針對結論的意見和反饋，不斷完善結論”的方法，才有現實意義。只有明確自己的結論，并且收集包括客戶在內的多方面反饋，才能盡快找出問題點，使討論取得進展。）

3、做自己的領導（以自我為中心的方式考慮和面對問題，利用上司的知識和判斷力以及人際關系來幫助自己實現目標。）

4、站在白板前面

5、學會之前就要做

6、找到自己的領導風格

六、對“領導者不足”的問題缺乏認識

七、人人都要有領導能力

八、以領導能力掌控人生