客觀講，在求職這場游戲里，游戲規則并不是公平的。雇主有權力決定要不要你，而你卻很少有機會去決定要不要他。所以找工作不是爭論對錯的時候，也不是鬧情緒或脾氣的時候，在求職這件事情上，我們要因勢利導，考慮得失，在別人掌握規則的游戲里成為最先把握住機會的那一個。
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回顧一下，正在求職的你，是如何找工作的？
寫簡歷—搜索職位—投遞簡歷—等待消息，可能大部分時候都收不到反饋信息。
求職過程中，求職者追求的是覆蓋率，他們海投簡歷，廣泛撒網，希望簡歷能被看到，希望雇主能主動地發現他們的不同之處，邀請他們面試，給予他們offer。他們很少去認真地研究求職這件事情，很少去精準地尋求職位。
然而這一切并不是想象中的這么美好。
雇主和求職者完全不一樣。雇主追求的是低風險低成本，總是希望以最低的成本最低的風險招到適合的人。他們傾向于往“內”看，優先通過內部提升、臨時工轉正、實習生錄用等方式填補空缺。他們鼓勵員工推薦靠譜的人，或許還會使用獵頭或者中介。
可想而知，當職位被以招聘啟事的方式發布出去，其需求的真實性有待驗證。哪怕需求是真實的，再想想你可能要面臨的競爭壓力。
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雇主與求職者的核心價值觀存在明顯差異：
雇主的思維（從最優先—最不優先）：
內部提升—內部推薦—注重證據—獵頭或中介—招聘啟事、接收簡歷
求職者的思維：（從最優先—最不優先）：
招聘啟事、接收簡歷—獵頭或中介—注重證據—內部推薦—內部提升
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站在雇主的角度，真實的招聘是這樣的：
01 內部提升：越是重要的核心的職位，越關注其風險性。實際招聘過程中，雇主總是傾向于優先提拔本單位在職的，或臨時雇傭中績效表現良好的員工。這部分員工已經證明了其本身的工作能力，證明了其可靠性和忠誠性。內部提升往往成為雇主進行職位空缺填補的第一選擇。如果內部提升時并無合適人選，內部推薦和注重證據會成為接下來的途徑選擇。
02 內部推薦：實行內部推薦，利用的就是現有員工的信任背書。如果你的員工是勝任的，那他可以推薦的或推薦上來的人一般都是合適的。內推是性價比非常高的一種招聘方式，其風險性也是大大降低。
03 注重證據：如果你能夠提供“我能做什么以及做過什么”的證據，那么你給雇主帶來的可靠性認知就會更強。同樣選擇一個文案專員，雇主更可能會選擇寄出已有作品，具備更高可信度的應聘者。更普遍的是，雇主總是會花時間去聯系那些已經在行業內證明過自己的人，給他們提供選擇機會。
04 獵頭或者中介&發布招聘啟事、接收簡歷：當這些途徑都不能找到合適的人選時，針對某些高端職位或招聘難度大的職位，雇主會考慮支付高成本來使用獵頭或中介來招聘。而大多數時候，雇主還會在各大招聘網站和社交網站上發布招聘啟事。這時，你就可以通過搜索看到相應的招聘信息，投遞簡歷。
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雇主思維VS求職者思維，你可以有的行動策略
面對求職，我們仍然還需要去海投簡歷，廣泛撒網，去爭取更多可能的機會。但對比雇主思維與求職者思維的差異，我們可能的行動策略必須去做出調整，重心需要發生轉移：
01 爭取更多的內推機會：求職中，你應該投入時間和精力更多地去找到在目標公司工作的人，與他們去溝通，讓他們幫你去推薦，遞一下簡歷，這樣你可能的機會就會大很多。目標公司工作的人可能是你的校友，可能來自朋友的推薦，可能來自職場社交軟件的聯系。找到他們，并讓他們信任你。
02 積累并提供更多的“能力”證據：對于找工作這件事情，我們想到的往往是如何找一份自己想要的工作，卻很少想，對方憑什么給你。如果你能夠按照職位的要求，提供更多匹配性的證明，那你的成功率無疑會大大提高。因此，我們要有積累“能力”證據的意識，記錄自己的一個個里程碑：一次培訓、一個技能、一篇文章等。這些都可能成為我們求職中的利器。
03 重視并認真選擇你的實習。通常情況下，實習就是解決快速了解職場的最好方式之一，而且實習給你提供了潛在的被錄用機會。很多雇主都傾向于給自己帶來良好”體驗感“的實習生設置綠色通道，實習生們有更多的機會轉成正式員工。當你還有更多時間和精力準備求職的時候，請重視并認真選擇你的實習。
*?最終被錄用的，不一定是最能干好那份工作的，很有可能是最懂如何才能被錄用的人
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