一名老員工在公司勤勤懇懇干了三年，要說能力與態度都還是不錯的，可是三年來月薪卻只從4千漲到了5千。這位老員工又要租房又要養家糊口，于是和老板提出希望漲薪。
老板說，市場大環境不好你是知道的，公司現在業務不好做你是知道的，你的業績還沒有上A你是知道的，好好干，績效達標了年底肯定給你漲，你是公司老骨干了，相信我，我不會虧待你…
老員工走出辦公室買了個表，然后就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1萬。
原公司的老板這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓人事招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數字就暗自吐槽：“怎么現在的人都要這么高的工資”？
但業務不等人啊，最后月薪1萬好不容易招來了個新人，干了不到三天老板就有點受不了要崩潰了——怎么啥啥都不會，啥啥都不如以前那個啊？但業務不等人啊， 還不能發火怕人辭職，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：
“我怎么就這么蠢呢？寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”！
上面這樣的情景，你是不是特別熟悉？我把這種現象稱之為“管理陷阱”。就是因為管理者沒掉進去之前，都會覺得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向榮團結緊張的模樣嘛，完全看不到管理和薪資制度對公司存在什么潛在的危險！
可這個陷阱，你一旦掉進去，短時間內卻很難爬出來，就算爬出來了，也容易傷筋動骨，最起碼也是灰頭土臉一段時間。
重要的是，因為付出了巨大的時間成本，錯過了太多的機會成本，又支付了慘痛的試錯成本和磨合成本，到最后你會發現：
這種損失真不是僅僅依靠“節省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補得了的。
一個快速增長的公司，必然會不斷吸納優秀的人才，但往往會在回報層面，有意無意地忽略那些曾經立下汗馬功勞的老員工。
“寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態造成這種情況：
一種為“管理者的短視”，即在企業快速發展的過程中，沒有給予員工及時、足夠的回報激勵，那就會給老員工造成一種巨大的恍惚：夢想的確是有的，但只是老板你的夢想，我們所有人拼命努力，卻僅僅成就了你一個人的夢想！
另一種為“管理者的愚蠢”，就是裝傻充愣型的，我知道你的價值，我也知道現在給你的待遇有點太低了，有點委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然后象征性地給你漲點。
很多老板都感嘆棟梁難尋，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，還真不是人才難尋，實際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。
你平時對員工什么樣，心里沒點數嗎？
加之高傲的心態，老骨干辭職的時候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業離了誰都能轉。
但是管理者往往忽略了人性的因素，人性里，有一個普遍的心態就是“不患寡而患不均”。
尤其是當外界的信息或者說一個外來者，帶來了新的“價值比對”后，所有的知情人都會重新評估自身的價值。
所以老員工，尤其是公司核心骨干的離職，是一場“瘟疫”，最容易傳染，并擴散為一場“人事災難”。
