轉載自Forbes，作者：Kavi Guppta，

翻譯：Master Yi

（原始標題：5 Powerful Questions That Will Engage Employees To Do Their Best Work）

若不能適當地激勵員工，公司可能要付出巨大的成本。

2014年，著名民意調查公司Gallup調查發現，70%的員工對自己的工作不滿意。

這個調查還顯示，員工不滿意會導致公司每年損失550萬美元的產值。

顯然，對于一個公司來說這是很大一筆錢。這筆錢甚至不包含替換掉那些辭去工作的員工所帶來的成本。

若想激勵員工而采取補救措施，最好不是直接的漲工資或派發津貼。真正的激勵員工在于完善工作完成的方式。這就意味著，高層需要去關注那些促使或妨礙員工作出最大貢獻的規則與政策。

在提出這些問題之前，我們來談談怎樣才能從員工個人或團隊收集到這些重要的信息。

首先，詢問，要經常詢問。真正的對員工激勵是在員工，團隊及領導層之間建立持續不斷的對話。你需要建立超越招聘層次的交流，并且周期性地進行這樣的交流。使用電腦手機軟件來收集公司內部幾周內的回應與提議，夸獎與批評。

更重要的是，你可以對以上反饋的收集過程進行匿名化。這樣你的員工和管理層就可以在一個公開和坦誠的環境下表達他們的想法。傾聽，反映并調整公司的文化——頻繁地這樣做，你就能減少人員的流動率，同時還能尋找如何激勵員工的方法。

確定了詢問的方式之后，你可以著手考慮應該問員工什么問題了。你可能想知道什么會讓員工興奮地參與工作，什么會使員工受挫甚至發狂，員工怎么看待自己在公司的發展，以及什么會妨礙員工每天的工作。

在功能層面，你可能像知道員工對于完成每日工作或任務有什么想法。在情感和社交層面，你可能想知道員工關于比完成每日工作更重要的觀點。他們想要給誰留下深刻印象？他們對于其他員工是什么看法？他們渴望要從同僚或領導層那里獲得什么嗎？有什么會讓他們感到開心，難過，或者憤怒？這是很重要的一個方面，因為員工的情感訴求與社交訴求并不像工作訴求那么明顯。

Ashish Gambhir 是員工激勵軟件公司 MomentSnap 的總裁。他引用哈佛商業評論的調查，指出“注重良好透明的溝通環境的公司能激勵70%以上的員工”。

“在某種程度上而言，最優秀的員工把自己當作公司的股東，”Gambhir說，“牌子是企業的形象，反之亦然——員工代表著生意，同時被他們在行業內所扮演的角色定義。如果員工不了解這些關鍵的細節，他們就難以感覺到自己的重要性。”

良好的員工激勵能增強員工與企業共存亡而不是隔岸觀火的信念。Gambhir分享了以下對員工提出的問題，不妨試試。

1. 為了得到完成你的工作所需的信息有多難？

“How accessible is the information you need to do your job?”

當員工或團隊不能把重要信息傳達到位時，項目常常難以成功。是誰掌握著作出最終決定的權利？什么是質量保障過程？可供工作參考及后續跟進的相關文檔都在什么地方？對公司交待工作進度是誰的職責？評判工作失敗和工作順利的標準有哪些？對這些信息達成一致可以加快工作進度，還能改善工作質量。這個問題能明晰員工如何才能達到最佳工作狀態。在項目的工作學習中吸收經驗和教訓，可以知道哪些方法有效，哪些則不行。

2. 上次你感覺受到公司重視是什么時候？

“When was the last time you felt valued by the company?”

“受公司重視，不僅僅是拿到可觀的薪酬和紅利。當員工工作表現出色時，他們希望被認可——不是公司提供了獎金或職工股權，而是語言上的贊賞。”Gambhir說。這個問題讓員工指出被認可的例子，同時也讓領導層了解他們是否經常表揚員工。是不是很長時間都沒有員工受公司認可了？在特定領域的工作中有沒有讓他們真正感到驕傲的公司的贊賞？嘗試在他們重視的工作中認可他們，會是很好的激勵員工的時機。

3. 上次你為自己的工作感到自豪是什么時候？

“When was the last time you felt proud about your work?”

這個問題補充了上一個問題。我們要知道員工認為做什么是對公司最大的貢獻。這是個不太突兀的方式來讓員工分享自己為什么沒有在作貢獻以及自己本可以作貢獻的原因。自從上次做了值得驕傲的事情已經過了多長時間？有什么阻止著他前進？是個人原因抑或專業原因呢？或許，是第一個問題所提出的，因為他不知道完成工作所需的信息。這是個很好防止員工采取防御姿態的問題。Gambhir認為對員工提供他們的表現成績數據可以使他們的工作表現提高8%～20%。

4. 相比同事們的表現，你給自己的表現打多少分？

“How would you rate your performance in comparison to your peers?”

適量的競爭對于激勵員工更好地工作十分重要。這也是一種通過同事的評價來啟發和評估隊伍中哪里可以改進的方式。然而，界限很微妙。一些公司會鼓勵“無論如何都要贏”的態度，這樣團隊之間會互相斗智斗勇以獲得最大的成效（90年代的微軟就是一個完美的例子）。對于員工之間如何互相評價，這個問題能提供一個很好的理解渠道。問這個問題的目的不是為了挑起一場戰爭，而是提供一個為強者提升能力的環境。這樣，你還能創造一個互幫互助的環境，使得每一個人都爭著獲得最好的表現。

5. 上次你對工作感到受挫是什么時候？

“When was the last time you felt frustrated about your job?”

這些問題都可能提及員工感到挫敗感的情況，但這個問題致力于解決員工遇到的特定受挫的情況，特別是那些在最近發生的情況。這個問題的答案會讓你了解員工對于他們的角色受到激勵的程度。一個受挫的時刻會使員工不再嘗試，從而，他可能會不再為公司作出貢獻。或者，我們可以從答案中得知他是什么時候受到阻撓而積極尋找解決方法的。另一個跟蹤問題可以是，最近領導層是如何使你受挫的？

需要注意的是，上述的問題只是為了提出具體提問的例子。你應該避免提出只能回答是否的問題，因為那些問題往往不能得到根本的答案。這就是這些問題被設計為關注“是什么”，“是誰”，“什么時候”，“什么原因”，以及“以什么方式”。只要經常與員工對這些問題進行交流，可以保證你能認識到你的員工到底想要些什么。而且，你也可以了解公司需要如何進行改善，從而使員工作出自己最大的貢獻。

原始鏈接：

http://www.forbes.com/sites/kaviguppta/2016/10/27/5-powerful-questions-that-will-engage-employees-to-do-their-best-work/#6866e44a34f7