錯誤意識一：成功是因為自己干得好

雖然管理者自己會從事很多具體的工作，但總體上是“指揮他人工作而做成功事情”的人。

因此，公司評價一位經理時，不是評價他是否自己把一項具體的工作做好了，而是他帶領的團隊是否達成了目標，是否完成了任務。

所以，不是具體工作做得好管理者就算成功，而是員工工作的成敗決定了管理者的成績。你所獲得的獎懲，如論是升職還是降職，無論是加薪還是批評，都源于你管理的成敗，也就是你所管理員工的成績。

當你的員工取得成功時，你就是成功的管理者。當你的員工失敗了，你就是失敗的管理者。無論你是否愿意，員工的業績，就是你的業績。

從這個意義講，管理者需要員工多于員工需要管理者，因此，管理者要盡量多花時間幫助員工取得成功，提高他們的績效。

錯誤意識二：績效低下是員工能力不足

費迪南德就“員工何以不從做分內之事”調研了2.5萬名經理，總結了16條原因，其中最常見的原因是員工不知道該做什么、不知道如何去做、不知道為什么去做、認為自己做了該做的等等。

16條原因中，只有2條與員工的能力不足和私人問題有關，大部分都是溝通出了問題，即缺乏指導和缺乏反饋。“據估計，商業中約有50%的績效低下問題是由缺乏反饋引起的。”

事實告訴我們，把員工績效低下不假思索的歸結為員工能力不足是不負責任的。一旦我們這么認為，就不會再認真思考和嘗試提高員工績效的辦法，而是轉向如何用新人替換。

但企業更換員工的成本很高，有老員工的解聘費用，有新員工的招聘費用、培訓費用和試用期較低的效率，有面試官的時間成本等等。對于企業來說，改造在任員工經濟上更合算。

作為管理者，你要對你的人力資源的成敗負全部責任。要對員工的績效進行干預，給予指導，給予反饋，盡到責任，任其自我發展只能帶來自我毀滅。

這個意識的問題在于，態度是無法客觀觀察和衡量的，我們不能真正的證實員工到底持什么樣的態度，只能基于猜測去管理。此外，員工不會故意做蠢事，很多時候，態度不是員工績效低下的原因。

要準確掌握他人態度，管理者首先得變成一位專業的心理學家，但那需要十年的專業訓練，通過數年學習研究獲得博士學位，還要通過數年工作獲得實踐經驗。這顯然不現實。

所幸，基于行為主義的行為矯正科學為我們提供了更簡單、更客觀、可衡量的方法。我們要將雇傭關系視為“行為租賃”協議，員工應按照職責要求的行為來行事。同時，根據行為矯正概念的核心規則，“隨后有積極結果相伴出現的行為，會有重復自身的傾向”，當正面行為出現時，要及時給予積極結果。

這個理論也證明了，不管人們持什么態度，行為是可以被改變的，而且，一旦人的行為有了變化，態度通常也會隨之變化。

的確，根據行為矯正概念，帶來消極結果或痛苦事件的行為，發生概率會下降。

但采用懲罰手段，常會引發很多問題。

一個問題是，員工有時會錯誤的把消極結果解讀成積極結果。這就像希望引起父母關注的小孩會故意調皮搗蛋，并把隨之而來的懲罰理解為父母的關注。

第二個問題是，懲罰會帶來不必要的副作用。時常采用懲罰手段的組織，內部氛圍會非常緊張，員工會變得擔驚受怕。

第三個問題是，這可能會引發員工的對抗。在日常工作已經很繁重的情況下，員工采取對抗姿態，管理就變成不可能完成的任務。

因此，只要有可能，避免采取懲罰措施，把精力放在提高正面行為的出現頻率上。

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