在我十余年的工作經歷中，一大半的時間是做獵頭，現在也在帶獵頭團隊。同時也是一名生涯咨詢師，幫助來詢者解決生涯困惑。所以當看到這本《12個工作的基本》的時候，一下子就來了興趣。

作者大久保幸夫是日本一家職業研究所的所長，這本書雖然是作者在2004年的一部作品，但書里的12個能力現在讀來其實還是有借鑒意義的。

在開篇第一章，作者首先解釋了一些關于職業的誤區，這些問題我在工作中也經常會被問到。

比如經常有人會問我你趕緊幫我找個適合我的工作，要能干一輩子的那種。但是職業生涯是始筆直前進的嗎？當然不是，以前不是，現在更不是，這個時代發展的速度快得難以想象，別說職業了，行業的消失速度你都是難以預計的，更何況是行業里的一個小小個體呢？

也經常會有人問啊，學歷是不是很重要啊？我要不要再去讀個碩士啊博士啊？如果學歷好，是不是能夠在就業或者跳槽時占據優勢？從我獵頭行業的經驗，學歷最能發揮作用的是在應屆生求職的時候。對于有五年以上的工作經驗的人來說，學歷已經不是第一競爭要素了，或者就像書的作者所提到的：除非你的碩士學歷等是世界名校才有含金量。

還有人會問，是不是我有一些職業資格證書就一定能夠找到工作呢？我想，對于這點，大家都應該心理有數吧。不說這些職業資格的考試是如何單一，最主要的是目前這樣的考核機制，即使你有了 這個資格證書，并不能保證你的業務和實踐能力（除非一些行業通用的含金量較高的證書，比如CPA）。

過了35歲就不能跳槽了? 這個當然不是啦，優秀的35-40歲的職業經理人還是比較有競爭力的，經歷了十來年職場的打磨，成熟度較高，應該說是企業的中堅力量。當然作者也提到年過35歲的人要想在跳槽中帶有收獲，需要滿足兩個條件，第一個是具備業界通用的專業知識和技能，第二個是要積累作為領導者的扎實經驗，因為35歲以上的人基本上很多都是直接聘用為管理者的。

既然以上這些都不管用，那我們應該打造哪些能力才能應對多變的職場變化呢？本書就提出了這12個工作的基本能力，其實就是我們面試時常說的軟實力（soft skill）。沒有按照順序，把這12項能力分成三類：

自我管理：

樂觀力：在這里樂觀力是說面對壓力，能夠有適合自己的處理方法，能夠戰略性地消除壓力的一種能力。

面對壓力的處理方法，作者分成了兩類：一類是積極的面對；一類是消極的回避。

消極的回避包括放棄，忘記，歸咎于他人和轉換心情。

那消極面對壓力的方法其實并沒有從根本上去解決壓力，所以我們要選擇與壓力積極戰斗的方法：

一種是直接消除壓力的根源，壓力源來源于哪，就與對方好好談一談；

另一種方法是對壓力的根源進行分析反省，為以后做好準備。比如如果壓力是因為能力不足，那就可以選擇刻意練習修煉能力把。

此外向別人傾訴壓力產生的原因，接受客觀的建議，也是一種處理方法。

當然我們最后要說的是，最積極的壓力消除法，那就是培養自己的樂觀力。不要總是覺得倒霉的事兒都是你遇上了，下次說不定就會有好事發生；不要只看到別人的缺點，要善于發現別人的優點。這不同于阿Q精神，培養樂觀力其實需要我們對有事情積極思考的態度。那如何培養積極思考，其實就是養成“學習視角”來看待事物的習慣，把每一個壓力的產生都當成一個學習的機會。

持續學習力：

關于這點，在目前的這個時代已經不用再過多強調了，因為我們已經看到很多身邊的知識網紅已經用知識進行了變現。

三十多年前，德魯克使用“知識工作者”一詞，預言了領導21世紀的人才形象。所謂知識工作者就是指能夠獨立自主地定義自己該做的事，并為之學習必要知識的人才。

但是很多時候，我們沒有能夠持續學習，不是沒有意愿，而是缺少方法。這里作者提到了五種養成持續學習習慣的關鍵：集中精力，確定近期目標，記住就立刻說出來（其實就是立馬分享），習慣化，靈活運用收獲成果。

李笑來老師說他的終生職業就是學生，更何況我們呢？

目標發現力：

指自己為工作制定目標的能力。不要覺得這個好像很簡單，其實在目前的職場中，很多人都會缺乏這種自我制定目標的能力。原因有很多，比如說你有一個非常強勢的上司，經常跟你說，你就按我說的辦就可以了。久而久之，你就會變成一個執行者，不再制定自我目標了。再比如，你因為害怕失敗后承擔責任，就不敢自己制定目標，

那如何才會能夠恢復這種能力呢？作者提到了兩個大方法和三個小技巧。

兩個大的方法分別是：利用夢想的力量來制定目標：你有夢想嗎？只要誠實地正視自己的內心，就一定可以發現可以當做目標的夢想；第二種是：鍛煉“問題發現就解決”的技能，不用想太多，只要把“發現問題就解決”當成目標就可以了。

三種小技巧分別是：第一是細碎的日程安排（把日程拆解，給自己制定各種小目標）；第二是成功印象，多去想象一些自己成功的畫面；第三是活用你的上司，把你的上司作為你的支持資源之一。

專業構筑力：

實際上是說每個人都要有能拿得出手的一技之長，比如說我們常提到的T型人才，那你的專業就是T的那一豎。

書中提到選擇什么領域作為自己的專業有以下四個選擇標準。

第一，要盡量選擇已經積累大量經驗的領域。我的理解是，盡量選擇你已經在這個專業上具備了一定的能力。

第二，要弄清楚在公司內部是否存在被估價的可能性，在社會上是否存在高需求。我的理解是你選擇的專業要有市場需求存在。

第三，要選擇能在相對短的時間內達到一定水平的領域，你的這個專業要能夠快速被培養起來，能夠以最小的努力獲得最大的這個成果。

第四，要能夠想象出自己享受該領域工作的模樣。也就是說這個這個專業你一定要充分熱愛，這才是你能夠堅持下去的動力。

構筑專業領域的重要原則是要有理論和實踐兩方面要平均深化，要將理論能夠運用到實際，又能從理論中說明實踐意義，即實踐能夠去進一步完善理論。

人際溝通：

如果說上面四種能力是你獨自在山洞練功的話，那接下來的四種能力就是幫助你走出來，與人打交道。

親和力：

親和力是人際溝通的第一項能力，它非常神奇，能在第一次見面就拉近與陌生人的距離。很多人天生自帶，那很幸運，比如我自己。如果后天修煉的話，也是有方法的。

書中提供了兩個方法：一是鍛煉自己的“表情肌”，創造標準好笑容；二是模仿，模仿身邊有親和力的人的言行舉止。

反應力：

反應力是指你對別人的言語刺激能夠有一定的反饋，但是這種反饋其實不一定只依賴于語言上的交流。

心理學家梅拉賓曾經做過一個實驗，得出了一個非常有趣的公式：

對人的態度＝表情＊55%＋聲音＊38%＋言談＊7%。

也就是說我們的語言僅僅能夠表達我們7%的對別人的態度。所以有的時候我們也會強調肢體語言的重要性。

其實有一種交流的手段，非常的簡單有效，那就是點頭，點頭其實像在向對方表達的是說“我在聽你說呢”，“我對你說的話很感興趣”，這樣可以激發說話者能夠說更多的信息。所以在溝通當中有反應力的人和沒有反應力的人，收集到的信息也是不一樣的，有反應的人能夠邊聽說話邊點頭，表示對對方的話很感興趣，這樣可以得到一些額外的信息。

鍛煉反應力的關鍵是要有自覺的意識，不管是在一對一的場合還是比如開會，上課，演講等集體場合，都要養成習慣，留意周圍的人，客觀把握這些人對自己有何期待。在交流過程當中，正視對方的雙眼。在聽對方說話時應該懷著準備提問的心態。

語境理解力：

語境理解力，不是說我們在聽完對方說話能夠一字不拉的復述，而是指在理解對方心情的基礎上，將自己的主張明確地傳達給對方并且圓滿地得出結論的能力。

所以，語境理解力依靠三股力量支撐，分別是感情控制力、邏輯思考力和表達能力，也就是說在同對方交談溝通意見時，需要控制自己的情緒，理解對方的情感，同時能夠分解語言并加以重整，然后用邏輯把適當的語言組織起來傳達給對方。

鍛煉語境理解力的關鍵就是在于跟語境不同的人多交流。在溝通的過程當中，要思考對方“為什么說”，而不僅僅是“說了什么”。

人脈開拓力：

在如今這個網絡時代，人脈變得越發得重要。你認識誰不重要，你和別人的關系怎么樣才重要。

從戰略性的角度出發，拓展人脈就是主動去見自己想見的人，發展并維持關系，這就是作者推薦的方式。

想跟見過一次面的人繼續維持關系？最重要的一點就是“梅開二度”，就是說你要找個理由再見一次面，可能話最好在初次見面時就鋪墊好下次見面的理由。如果沒有事先鋪墊，也可以叫上彼此共同的朋友聚餐。

為了加深人際關系可以把你的朋友介紹給對方或者把對方介紹給你的朋友。

在人際交往中，應該懷著無私付出的心態，不要一味想著索取，應該使自己成為寶貴的信息源。換句話說，你必須鍛煉自己的信息提供力，這樣你才能夠成為信息的連接點。

同時在與人會面之前可以盡可能的調查并了解對方，同樣設法讓對方輕松地了解自己很重要，比如說創建自我介紹的個人主頁。這點之前聽行動派的創始人77也有提到，例如用心打造自己的社交媒體頁面，讓別人看到你的微博或者微信朋友圈就可以對你有所了解，可以減少不少溝通成本。

團隊協作：

現在很流行的一句話是一個人走得快，一群人走得遠。可見，團隊協作的重要性，這里又包含了四個能力。

委任力：

委任力有點授權能力的意味。我在團隊管理的初期也曾經陷入過這樣的一個誤區：把任務交給下屬做，還不如自己來做得快做得好。但其實一個人如果始終不能掌握委任就無法交付重任，因為它只能在十分有限的范圍內實現成果。

我曾經有個老板跟我說過，如果下屬能夠承擔老板的工作，那老板能夠承擔他老板的工作，整個團隊就是向上前進的。所以如果不能夠把工作很好的授權，這絕不是因為對方的水平低，完全是因為自己的水平不夠做不到妥善的把工作交給別人。

在授權時，要把規則和要求說明清楚。如果是委任給平級，托付別人做事應該盡量向對方表示感謝和贊賞。在此基礎上如果有需要改善的地方，再進行耐心細致地說明，而且在對方完成后還應該盡量告知這份工作今后的意義。這樣一來，對方能夠體會到成就感，從而變得充滿干勁。

當然，信賴需要“眼光”，準確判斷他人的強項、弱項和能力。

商談力：

作者給的定義是執行協商的能力，善于傾聽并與別人一同思考問題的能力。可見，這個能力我們在職場初期不一定能用得到，但隨著職業生涯越往后走，這個能力對我們來說越重要。

簡單來說這個能力分為三步：

第一，與對方建立彼此信任的人際關系，并以此為基礎；

第二，充分認同對方的價值觀和特性；

第三提供專業的建議，讓對方做出決定。這與咨詢顧問的風格會有點類似。

所以，想做一個理想的顧問型上司，我們就可以如此來運用：與下屬建立信賴關系，創造適合年輕人暢所欲言的氛圍，在跟下屬商談時能夠理解對方想法并提供適當的建議。

作者也提到了如果你具備“專業知識”和“咨詢技能”，就會成為社會所需要的人才。這點從我開始做生涯規劃咨詢師以來，越來越認可的一點。

傳授力：

傳授力說的其實就是你如何把自己掌握的知識或者技術教給別人的能力。很多人自己能夠做得好但是并不代表他能夠教得好。

常見的傳授力的失敗案例，有以下幾個例子：

第一說明不足型，典型的“你看著我做，然后你照做就可以了”。

第二滔滔不絕型。說個沒完沒了，一說起來不管對方有沒有聽懂，只想把自己要說的說完。

第三夸夸其談型，只顧洋洋自得地夸耀自己以前干過這樣那樣的事，是如何大獲成功的。

第四說教型，說著說著就開始說教，“我說你啊，這樣那樣等等”，就開始批判。

第五比喻過剩型，亂打比方。

提高傳授力最重要的一點就是傳授方與受教方的關系必須是平等的關系，“一同”思考的平等伙伴關系更容易提高學習效果。

在過程中傳授方應該發揮聆聽和提問的能力。同時要學會夸獎和責備的技巧：夸獎時，應該盡量當眾進行；相反，責備時則應該盡量挑選一對一的情境；責備技巧的關鍵在于要責備具體的行為，而不要批評對方的品性和態度。

協調力：

最后一種協調力是一種綜合的能力，包括確保整體平衡發展的“調整力”、在人與人之間起聯系作用的“中介力”，向成功方向引導的“推進力”這三種能力的綜合能力，以具備絕大部分前面講過的能力為前提，是應該掌握的更高級的能力。

構成協調力有十個要素，分別是：專業知識，豐富的人脈，把握對方的需求，本質的開朗，針對信息收集的日常活動，目標的設定，達成共識的推進，適當的建議，勤勉，為人誠實。

不知道在看以上12種能力的時候，你有沒有對照自己的情況，有哪些能力是你最需要列入計劃修煉的呢？

在如今這個快速變化的時代，已經不能靠“一招鮮吃遍天“了，唯有以“不變”應萬變，這個不變就是你從以上能力中為自己打造的軟實力組合（soft skill set），打造自己的王牌組合拳。